Еңбекақы жүйелері және тариф жүйесі

Ұйымдарда жұмыстан заңсыз босатылып, бұрынғы жұмысқа қайта орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге сот органдарының шешімімен жұмыстан босатылған күннен бастап үш айға дейінгі жұмысқа шықпай қалған уақытына орташа еңбекақысы мөлшерінде төлем төленеді. Басқа жұмысқа келісімсіз ауыстырылып (өзінің істеп жүрген жұмысынан төмен дәрежелі жұмысқа немесе тағы басқа) кейіннен бұрынғы жұмысына қайта келтірілген жұмысшылар мен қызметкерлерге (еңбектің таласын қарайтын тиісті органдардың немесе заң органдарының шешімі бойынша) бұрынғы еңбекақысы мен басқа жұмысқа ауысқанда төмен дәрежелі жұмысты атқарғаны үшін алған еңбекақысының арасындағы айырма сомасы төленеді. Бірақ мұндай төлемдердің төленетін уақыты үш ай мерзімнен аспауы керек.

Ұйымдардагы жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекке уақытша жарамсыздығына және сырқаттанган  мүшелерінің күтімі ушін оларға берілетін уақытқа жәрдемақы төлеу.

Қазақстан  Республикасының  заңына  сәйкес   қайтыс болған жұмысшы, қызметкерлерді жерлеуге арналған әлеуметтік көмек заңда белгіленген мөлшерде жергілікті бюджет қаражаты есебінен төленеді.  "Азаматтардың еңбекке уақытша жарамсыздығы" туралы заң негізінде   14 жасқа толмаған сырқат баланы күту үшін еңбекке жарамсыздық парақшасы оны күтімге алу қажет болатын уақытқа дейін беріледі, алайда оның үзақтығы 10 (он) күнтізбелік (каленьдарлық)  күннен  аспауы  қажет.   Егер  бала   10  күн аралығында сырқатынан айықпаса және  әрі  қарай  күтімді қажет ететін болса,  онда ата-анасының біреуіне  немесе күтетін  адамға  еңбекке  уақытша  жарамсыздығы  туралы анықтама  беріледі.   Баланы  ауруханада  емдеген  уақытта дәрігердің қорытындысы бойынша күтім қажет деп есептелген болса, еңбекке уақытша жарамсыздық парақшасы ата-анасының біреуіне немесе оны күтетін адамға беріледі. 3 (үш) жасқа толмаған  ауырған баланың ата-анасының

біреуіне немесе күтетін  адамға еңбекке уақытша жарамсыздық парақшасы бойынша баланың ауырған күндерінің бәріне жәрдемақы тағайындалады. Сондай-ақ жұмысшылар мен қызметкерлерге ауырған жанұя мүшесін күтімге алған уақытына да дәрігердің еңбекке уақытша жарамсыздық парақшасы бойынша заңда қаралған мөлшерде жәрдемақы төленеді. Бірақ бұл жоғарыда айтылған төлемдердің барлығы Республикалық бюджет туралы заңда белгіленген айлық есепті көрсеткіштің он еселенген мөлшерінен аспауы тиіс. Жұмыс істейтін Үлы Отан соғысының ардагерлеріне және оларға теңестірілген жеке тұлғаларға еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша жәрдемақы олардың айлық орташа еңбекақысының 100% (пайызы) мөлшерінде төленеді.

Кезекті демалыста немесе қосымша демалыста болған уақытында жұмысшылар мен қызметкерлер ауырып қалса, олардың ауырып қалған уақытына жәрдемақы төленбейді. Егер еңбекке уақытша жарамсыздығы еңбек демалысы күні аяқталғаннан кейінде жалғасқан болса ол үшін берілетін жәрдемақы дәрігердің парақшасы бойынша жұмысшы немесе қызметкердің жұмысқа қосылатын күнінен бастап онда көрсетілген мерзімге төленеді. Бұл жағдайда да жәрдемақы айлық есептік керсеткіштің он еселігі шамасынан аспауы қажет.

Жұмыс істейтін әйелдерге жүктілігіне және балалы болуына байланысты еңбекке уақытша жарамсыздық парақшасы (куәлігі) бойынша төленілетін телем 126 күнтізбелік (каленьдарлық) күнге, ал ядролық қарудың салдарынан апат аймақ болып есептелетін елді мекендерде тұратын әйелдерге 170 (184 егер қандайда бір қиыншылық, ауыр хәл болған жағдайда) күнтізбелік (календарлық) күнге беріледі. Бұл жағдайда берілетін жәрдемақы ай сайын айлық есептік көрсеткіштің он еселенген мөлшерінен артық болмауы тиіс.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің кәсіпорында жұмыс істеу немесе қызмет атқару барысында мертігуі, сондай-ақ кәсіптік сырқат алуына байланысты еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша жәрдемақыны жұмыс беруші жұмысшының жұмысқа жарамсыздығы басталған күннен жұмысқа қайта оралған, яғни сауыққан уақытына дейін төлейді немесе ондай жұмысшылар мен қызметкерлерге мүгедектік тобы белгіленеді. Бұл жағдайда да жәрдемақы айлық есептік көрсеткіштің он есе мөлшерінен артық болмауы тиіс.

Жалпы үйымдарда әлеуметтік қамсыздандыру бойынша жұмыста мертіккен (жарақат алған) жұмысшылар мен қызметкерлерге, жүкті немесе балалы болған әйелдерге тағы да басқа занда қаралған жағдайында жәрдемақы мөлшері үздіксіз еңбек стажының ұзақтығына қарамастан есептеліп төленеді. Ал басқа жағдайларда жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекке уақытша жарамсыздыққа жәрдемақы төлеу олардың үздіксіз еңбек стажына сәйкес мынадай ереже бойынша есептеледі:

• үздіксіз еңбек стажы 5 жылға жетпейтін жұмысшы қызметкерлерге: орташа еңбекақысының 60% мөлшерінде
• үздіксіз еңбек стажы 5 жылдан артық, ал бірақ 8 жылдан   кем   жұмысшы   қызметкерлерге:   орташа 
  еңбек ақысының 80% мөлшерінде;
• ал үздіксіз еңбек стажы 8 жылдан артық жұмысшы қызметкерлерге:   орташа   еңбек   ақысының   100% мөлшерінде.

Барлық кәсіпорындарда еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша жұмысқа келмеген жұмысшылар мен қызметкерлер бұл белгіленген уақыт аяқталғаннан кейін жұмысқа шыққан күні еңбекке уақытша жарамсыздығы туралы дәрігерлік парақшасын ұйымның тиісті бөліміне (әдетте бухгалтерияға) тапсыруы тиіс. Осыдан кейін бұл парақшаның тиісті жерлері толтырылып, ол жұмысшылар мен қызметкерлерге жәрдемақы есептеледі.

Кәсіпорындарда еңбекке уақытша жарамсыздыққа жәрдемақы мына жағдайларда төленбейді.

• өзіне берілген және басқа да міндеттерді атқарудан бас тартып өз денсаулығына зиян келтірген, сон- 
  дай-ақ өтірік ауырған жұмысшылар мен қызметкерлерге. Егер осындай жағдай бойынша бұрын жәр- 
  демақы төленіп қойған болса онда сот шешімімен жәрдемақы қайтарылуы тиіс; еңбекке уақытша жарамсыздығы жұмысшылар мен қызметкерлердің  ішімдік   ішіп   мас   болуы   салдарынан болса;
• еңбекке уақытша жарамсыздығы қылмыс істеу салдарынан болған жағдайдағы зақымдануынан болса;

- өз бетінше емделген жұмысшы қызметкерлерге. 
Бұл жоғарыда айтылған жәрдемақылардың барлығы да

кәсіпорындағы жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақы қорының құрамына кіргізілмейді.

Жинақталатын зейнетақы қорына аударылатын сома  (жұмысшылар  мен  қызметкерлерге  есептелген еңбекақы сомасының 10% мөлшерінде). Табыс салығы (белгіленген зандарға сәйкес). Заң, сот органдарының үкім қағазы бойынша ұсталатын ұсталымдар (алимент, айыппұл, тағы да басқалар. Несиеге сатып алған тауарлары,  заттар үшін жұмысшылар  мен қызметкерлердің міндеттемесі бойынша белгіленген сомалар. Әр түрлі жарналар  (жұмысшылар мен қызметкерлердің жазбаша өтініші бойынша кәсіподақ комитетіне, ұйымдарға, партияларға, тағы басқаларға) төленетін телемдер. Дербестік сақтандыру шартына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің жазбаша өтініші бойынша жеке басын, жанұя мүшелерін, мүлкін және тағы басқаларды сақтандыруға байланысты жарна аудару.

     -    Жұмысшылар   мен   қызметкерлердің   еңбекақысы 
         есебінен  берілген  аванс  пен  артық төленген  тө- 
         лемдер сомасы.

• Жеке меншік үй салуына банктен алынатын үзақ 
  мерзімді несиені өтеу үшін ұсталатын ұсталымдар.
• Жұмысшылар мен қызметкерлердің жазбаша өтіні- 
  ші   бойынша   өзі   жұмыс   істейтін   шаруашылық- 
  субьектісінің қарамағындағы, яғни меншігіндегі үй- 
  де тұрғаны үшін пәтерақы мен тұрмыстық қызмет 
  үшін  төленетін телемдер  және  сол шаруашылық 
  субьектісінің қарамағындағы мектепке дейінгі бала- 
  лар мекемесіне (балабақшаға) балаларының барға- 
  ны үшін төленетін төлемдер.

Ұйымға келтірілген зиянды  өтеу үшін  ұсталатын

ұсталымдар.

Бұл айтылғандардан басқа жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақыларынан өздерінің жазбаша өтініштері бойынша жинақ кассаларына салатын салымдары, тағы да басқалар ұсталады.

Табыстан ұсталатын ұсталымдарды және оларға төленуге тиісті еңбекақы сомаларын жинақтап, қорытындылауға арналған құжатты есеп айырысу төлеу тізілімі (ведомосі) деп атайды. Ұйымдарда бұл тізімдеме әрбір  цехтар,  бөлімшелер бойынша толтырылады.   Еңбекақы   жөнінде   есеп   айырысу   төлеу тізімдемесі   әрбір   жұмысшы   мен   қызметкер   бойынша есептелген еңбекақымен басқа да төлем сомаларын жөне одан ұсталынған ұсталым сомаларын жинақтаушы құжат болып табылады.  Бұл тізімдемеде жұмысшы, қызметкерлердің   аты-жөні,   табельдік   нөмірі,   оларға   есептелінген негізгі   және   қосымша   еңбекақылары   мен   одан   ұсталынатын ұсталымдардың түрлері бойынша сомалары және сол айдың басы мен соңындағы  кәсіпорынның жұмысшылар   мен   қызметкерлерге   немесе   жұмысшылар   мен қызметкерлердің кәсіпорынға қарыз сомалары көрсетіледі. Жұмысшылар мен қызметкерлер осы есеп айырысу төлеу тізімдемесі  бойынша  ұйымның  кассасынан   өзіне  тиісті еңбекақыны  алып,  қол  қояды.   Бұл  тізімдеме  бойынша біріншіден жұмысшы немесе қызметкерлермен еңбекақы жайында есеп айырысу жүргізілсе,, екіншіден, бұл тізімдеме еңбекақы бойынша есеп айырысудың аналитикалық есебі болып  табылады,   ал  үшіншіден  осы  тізімдеме   арқылы жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың еңбегіне қарай еңбекақыларын төлейді. Кейбір ұйымдарда есеп айырысу төлеу тізімдемесі мен дербес шоттың орнына есеп айырысу тізімдемесі ғана толтырылып жүргізіледі. Бұл есеп айырысу тізімдемесі журнал түрінде жасалып, негізгі және қосымша беттерден түрады. Негізгі бетінде жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелген негізгі және қосымша еңбекақылары мен жәрдемақыларының сомасы және олардан ұсталатын ұсталымдары есептеуге керекті мәліметтері (лауазымды тұлғаның жалақысы, белгіленген мамандық дәрежесіне сәйкес тарифтік еңбекақысы, туған жылы,, отбасы жағдайы,   балаларының   және   қарауындағы   адамдардың саны ұсталынатын және шегерілетін сомалардың мөлшері, Қай уақытқа дейін демалатыны, тағы да басқалар) көрсетіледі.  Тізімдеменің қосымша беттерінің саны  бұл журналдың қандай мерзімге  (айға,  тоқсанға,  жарты жылға, жылға) ашылғандығына байланысты  болады.   Бұл тізімдеменің титулдық бетінде жұмысшылар мен қызметкерлерге төленген және депотенттелген еңбекақы сомалары жазылады. Тізімдемені толтыру барысында оның ең соңғы бетіне жиынтық сомалары жазылады. Бұл жоғарыда аталған  құжаттарды  толтырғанда  жазылған  сомалардың  алдымен жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептегенде  толтырылатын   алғашқы   құжаттарда   көрсетілген сомаларына   сәйкестігін   тексеру   қажет.    Бұл   тізімдеме бойынша  жұмысшылар   мен   қызметкерлерге   есептелген еңбекақы сомаларының одан ұсталынатын ұсталымдарды және қолдарына берілуге тиісті сомалардың дұрыстығын анықтау үшін тізімдеменің тік және көлденең жақтарының жиынтық   сомалары   арифметикалық   жолмен   тексерілуі тиіс. Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақы бойынша есеп айырысу есебі 681-ші "Қызметкерлермен еңбекақы  бойынша есеп  айырысу"  деп аталатын синтетикалық, пассивті шотта есептеліп жүргізіледі. Бұл шот бойынша деректер мен ақпараттар үлгілі түрі №10 және №10-1 журнал-ордерлерінде көрсетіледі. Жүмысшылар мен қызметкерлерге жұмыс істегендері, қызмет атқарғандары және өнім өндіргендері үшін есептеліп төленетін еңбекақы   өндіріс   шығындарының   бір   элементі   ретінде еңбекті пайдалану бағытына қарай шығындарды есептейтін белгілі  бір  шотқа  оның  ішінде тиісті  өндірістік  өнімге апарылуы керек. Сонымен қатар бұл туралы еңбек қоры жайлы тиісті орындарға есеп берілуі қажет. Сондықтан да рапорттар мен өнімдерді өндіру тізімдемелері,  табельдер және тағы да басқа алғашқы құжаттар негізінде әр цех бөлімше бойынша есептелген еңбекақы олардың түрлері және қызметкерлердің санаттары (категориялары) бойынша топталады. Бұл топтау журнал-ордерлердің үлгілі түрі №3 және №4 өндеу кестелерінде жүргізіледі, ол кестенің сол   жағыңда   дебиттелінетін   шоттар   нөмірлері,   ал   оң жағында    жұмысшы-қызметкерлерінің    мамандық    дәрежелеріне   сәйкес   оларға  есептелінген    еңбекақы   сомалары түрлері бойынша бөлініп жазылады. 

           Еңбекақының мәні, түрлері және принциптері.

Еңбекақы жөніндегі  саясат кәсіпорында басқарудың құрамды  бөлігі болып табылады, және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі,еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығармауға тиіс. 
Еңбекақы бұл – жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, сомына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы бюджетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болады. Былайша айтуға болады – еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кететін шығындардың бір бөлігі. Бұлардан басқа еңбек ақыны мұндай факторлар анықтайды: 
Жұмыс күші, яғни құны. Бұл қызметтердің өміріне қажет және оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға жататындар: 
– Жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны; 
– Оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар; 
– Оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны; 
Нақтылы жұмыс күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның өзіндік жұмыс күшінің құны әр елде әр түрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп те отырады. 
Жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі. Ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Бірақ, оның өзіндік еңбек өнімділігінің өсуі еңбекақының өсуіндей шапшаң болады.Жұмыс күшінің біліктілеу және еңбектің түрі. Мысалы: күрделі, қиын жұмыстардың ақысы неғұрлым жоғары болады. Ал сирек және қауіпті мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылық еңбектері және т.б. жоғары бағаланады.Қажетті өнімнің әлеументтік дәрежесі. Қазіргі қоғамда қажетті өнімнің барлығы жұмыскерге жеке еңбекақы түрінде берілмейді. Қажетті өмірдің бір бөлігі әлеументтенеді және әр түрлі салық, есептеп беру арқылы мемлекетке қоғамдық тұтыну қорына кетеді.Кәсіпорында жалақы саясаты әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының мына төмендегі принциптерін еске алу керек: 
– Әділдігі, яғни тек еңбекке тең жалақы; 
– Істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі; 
– Зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі; 
– Еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адамдығы үшін ынталандыру. 
– Ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарағандығынан жағымсыз жағдайлар болғаны үшін, материялдық жазалау; 
– Еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны арта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруі; 
– Инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу; 
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындарындағы жалақылардың айырмашылықтары мынадан тұрады; 
– Мемлекеттің иелігіндегі кәсіпорындарында жалақы үкімет актілерімен реттеледі, ал жеке кәсіпорындарында кәсіпорын әкімшілігі шешімімен; 
– Мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы тіркеледі; яғни тұрақты болады. 
– Мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал мемлекеттік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай анықталады. 
Еңбекақы, жалақы, ақы төлеу деген ұғымдарға тоқталатын болсақ: орындалған тапсырма, атқаратын жұмыс, қызмет үшін азаматтық құқықта кездесетін ақы төлеу деген ұғым бар. Мұның бәрі азаматтық шарт, келісімдер арқылы жүргізіледі. Сондықтан олар азаматтық құқық-қатынастар саласына жатады. Ал еңбекақы, жалақы туралы ұғымдарды алсақ, олар еңбек құқығы мен копператив-калхоз құқығы салаларында кездесетін нақтылы, тірі еңбекке, жұмсалған еңбектің саны мен санасына қарай белгіленген нормалар мен төленетін ақы. Осылайша олар еңбектің құқық қатынастарының құрамына енеді. Және еңбек құқығының дербес құқықтық институты болып есептеледі. Сонымен қатар ескерілетін нәрсе, біз еңбек құқықтары қатынастары мен еңбек құқығын кең көлемде алмақпыз. Сауда экономикасының барысына қарай оны колхоздікі, кооперативтікі немесе өндірістікі деп бөлмейік. Бәрі де бағыттағы еңбек процесі болғандықтан,еңбек құқығын универсалдық кең шеңберде қарап отырамыз.Адам еңбегі жұмысқа жарамды, еңбектік қабілеті бар адамдардың жұмыс істеуі тіршілігі. Сөйтіп еңбек процесі басталады. Ол дегеніміз адамның жұмыс күшімен құрал-саймандардың қосылу арқасында болатын іс. Мұның нәтижесінде өнім туады, пайда, табыс деген ұғым шығады. Бұлардың бәрінің бастамасы адам, оның жұмыс күші, оның еңбектік қабілеті. Тек еңбектік қабілеті бар адамдар еңбек қатынастарына араласа алады.Еңбек ақының анықтамасын, ежелде, іске пайдаланған жұмыс күшінің құны деп атайды, Өйткені жұмыс күшінің құны жұмыскердің күн көруіне қажетті затқа сай келсе керек. Ол заттардың өзі қажетті еңбекке, демек, қажетті жұмыс уақытының баламасына байланысты.Сонымен еңбек ақы дегеніміз не? Бұл жөнінде қазір айтылып жүрген екі ұғым бар. Бірі – жұмыс күнінің құны, екіншісі – істелген еңбектің саны мен сапасына қарай төленетін ақы. Осының қайсысы дұрыс? Жұмыс күшінің құны деген дұрыстау. Бірақ оған қосып мынадай түсінік беруіміз керек. Біз көпке дейін жұмыс күші товар емес деп келдік. Өйткені, ол нарық, сауда қатынастарына, яғни сатып алуға жатпайтын дүние деп келдік.Шындығын алып қарағанда, жұмыс күші қазіргі саудалық экономика жағдайында сауда базарына түсіп отыр. Еңбек биржасына,еңбек нарығына яғни еңбек саудасына түсіп отыр. Жұмыс күшідеп әр адамның бойында бар еңбектік қабілеттік,ой, қол-күшін пайдаланып, белгілі бір мақсатта іске асыру, өнім өндіру деп білеміз. Еңбектің сонымен сапасын сипаттайтын жалпы қасиеттеріне оның өнімділігі жатады. Әрине еңбекақы төлемдерде еңбектің осы қасиеттерінің бәрі ескеріледі. Сондықтанда еңбектің саны мен сапасы еңбекақы анықтамасының құрамына енеді.Сөйтіп, еңбекақы, яғни жалақы дегеніміз жұмыскелер еңбегімен өндірілетін қажетті өнімнің ақшаға айналдырылған бейнесі.Іс жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады – кесімді және мерзімді. 
Мерзімді еңбек ақы деп – нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының мөлшері не тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын айтады. Мерзімді еңбек ақының нысаны жаймерзімділік және сыйақылы- мерзімділік болып бөлінеді. 
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істелген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбекақы есептелінеді. 
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептеледі.Кесімді еңбекақы нысаны келесідей еңбекақы жүйесіне бөлінеді: 
Кесімді-сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады: 
Кесімді –прогрессивті еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады. 
Жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтық негізгі жұмысшылардың төлемақысына шаққандағы процентімен анықталады. 
Еңбек ақының аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған және жұмыс көлемінің орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықталады.Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараландырудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс шамасын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік – ұжымдылық және мерзімділік сыйақылық жүйелеріне аламастыруы мүмкін. Жалпы еңбек ақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады:Жұмысшының еңбек сапасын арттыру және жалақы төлеуді дұрыс ұйымдастыру үшін біріңғай тарифтік жүйе қолданылады.Жұмысшы, қызметші жалақысы екі бөлімнен тұрады: тұрақты және өзгермелі. Тұрақты жағы тарифтік стафкалар мен кесімдерден, оклаттардан, үстемақы мен қосымақылардан (надваки и доплаты) тұрады. Оның бәрі мемлекет тарапынан күні бұрын белгіленіп қойылады. Өзгермелі жалақы – нормалар мен тапсырмаларды асыра орындағаны, қаржы үнемдегені үшін берілетін қосымша сыйлық ақыдан, жұмыстың жылдық қорытындысы үшін төленетін 13-айлықтан және сыйлықтардан тұрады. Мұның бәрі арнайы қосымша сыйлық қорлар есебінен беріледі. 
Жалақыны тұрақты бөлігі – қажетті өнім есебінен, екіншісі, өзгермелі бөлігі қосымша өнім есебінен төленеді. 
Экономикалық реформа бойынша жалақы төлеу саясаты мүлдем өзгереді. Оның мәнісі орталық тараптан реттеуді жергілікті кәсіпорын, мекемелерге жақындатып, еңбекақы қорын жасауды салық өтеу тәсілін байланыстыру. Әрбір жұмысшыға жалақысынан оның жеке өндірген өніміне сай келтіру, жалақының тек төмеңгі кепілді мөлшері мемлекет тарапынан белгіленіп, жоғарғы мөлшерін кәсіпорын, ұйымдардың өздері белгілейтін болады. Осыған байланысты оларда қолданылатын тарифтік жүйенің атқаратын қызметі мүлдем өзгереді – ол жалақы төлеуді шектеуіш факторынан әлеументтік кепіл факторына айналып отыр. Тарифтік кесімдер мен ақылар жалақы мөлшерінің өсуін шектемей, оның мемлекет тарапынан белгіленетін төмеңгі мөлшерінің нормасы болып табылады.Сөйтіп барлық кәсіптер мен қызметтер үшін біріңғай тарифтік жүйе енгізіледі. Онда мемлекет тарапынан тарифтік стафкалардың төмеңгі, бірінші разряды мен тарифтік коэффициенті белгіленеді. Ол ел, жер, аудан аралығы, олардың табиғи –климаттық жағдайы, шаруашылық салалардың ерекшелігі мен өмір–тұрмыс жасау деңгейі, құны ескеріледі. Осылайша негізгі, базалық тарифтік жүйе жасалады да, оған қарап әрбір өнеркәсіп, ұйымдар өз жұмыскерлері үшін өздерінің тарифтік кесімдері мен ақыларын белгілейді. Оларды өздерінің экономикалық хал– ахуалдарына қарай, жоғарылатып,  
төмендетіп реттеп отыруларына болады. Оған қоса олар сыйлық, қосымша ақыларын өз еркімен қолданып отыруға құқығы бар. Сонымен қатар орталықтан реттелетін көп жыл сіңірген еңбегі үшін берілетін ақының да шешімі жергілікті мекемелерге жетті. 
Соңғы жағдайларды алып қарағанда, жалақы– еңбекақы ұйымдарын қосып айтуға болады. Өйткені, қазір біздің калхоздардың жекешелендіру жағдайында бұрынғы айтқан ерекшеліктерге аса жол жоқ.Сондықтан оның бәрін «жалақы» деп қосып айтқанымыз жөн. Бәрі «қажетті өнім» ұжымына тән мәселе. Енді сол « қажетті өніміңізбен» таза табыстың шеңберіне қайта оралайық. Мәселенің бәрі осындай болып отыр. Олардың арасына кім, қандай шеңбер қойып отыр? 
Қазіргі жағдайда біздің елде олардың шеңберін шамамен былай белгілепті: 70- 30%. Демек, біздің жалақымыз (оның қоры) ұлттық,яғни жалпы табыстың 30 % екен. Ал, АҚШ, Германия, Япония елдерінде керісінше 30-70% яғни ұлттық табыстың 70% жалақыға жұмсалады, сөйтіп ондағы жұмыскерлер бізден 100-150 есе артық жалақы алады. Бұл деген нағыз еңбекшіні қанаушылық емес пе? Біз бұған 70-75 жылдан төзіп– « төзіп» келе жатыппыз. Біз мұның 70-75% қоғамдық қамсыздандыру қорына беріп жатыппыз. Бәрін « қоғамдық қам» үшін деп. Ол не деген сөз? Мемлекет аппараты қызметкерлері әскери қарулы күш, ішкі істер, қауіпсіз органдарын ұстау т.б. Қоғам қорлары үшін бөлінетін қаржылар.  
Оның бәрін қысқартып, жағдайдың бәрін дұрыстау керек. Жанағы алдыңғы қатардағы елдердегідей. Бізді өзгеден артық қорғаудың еш қажеті жоқ. Еңбекші өзіне тиісті еңбек ақысын алуға тиіс: 70-30%, 70-сі жалақы, 30-ы қоғамдық мүддеге. Осындай шек қойылуы керек және осыны Жоғары өкімет орындары (Парламент) ( мәжіліс ) шешімі бойынша мойындату керек.Еңбекақыға, жалақыға жан жақты сипаттама беру үшін оның шыққан тегін, негізін анықтап алу керек. Ол жалпы табыс (валавой доход), былайша айтқанда жаңа алынған өнім. Оның құрамы екі бөлектен тұрады. Бірі– еңбекақы қоры, екінші – таза табыс. 
Еңбекақы қоры– қажетті өнім, немесе қажетті еңбектің баламасы, қажетті жұмыс уақытының туындысы, оның материялдық болмысы– жалпы табыс. Осы жалпы табыстың екі бөлімі бар. Бірі еңбекақы қоры, екіншісі– таза табыс.Еңбекақы (жалақы) осы қордың есебінен өтеледі. Таза табыс, немесе қосымша өнім болса, ол қосымша еңбектің, немесе қосымша жұмыс уақытының туындысы. Мұның есебінен қоғамдық тұтыну қорлары жасалады. Ол мемлекетке тиісті алым-салықтар өтелген соң қоғам мүдесіне, немесе еңбекке бағаланбай, тегін пайдаланылады, тегін таратылады. Мәселен, зейнетақы (пенсия), жәрдем (пособие), степендия, ақысыз білім алу, емделу, бала бақшалар мен мектеп, оқу орындарын қаржыландыру дене шынықтыру және туризм мүдделеріне т.б. қоғам қажеттеріне жаралады. Оны мұны төмендегі схемадан көруге болады. 
Қазіргі кезеңде біздің жалпы табысты бөлудегі ең үлкен кемістік қажетті өнім мен қосымша өнімнің, немесе, еңбекақы қоры мен қоғамдық тұтыну қорларының ара қатынасын (попорциясын) дұрыс белгілемей, реттемей келеміз. Еңбекақы қорларына жалпы табыстың 20-30% ғана жұмсап, қалғанын, яғни басым көбін қосымша табысқа (чистый доход) жіберіп төлейміз.Өркениетті елдерде жұмыскерлердің жалақысына жалпы табыстың 70-75% бөлінеді. Сондықтан да олардың еңбекке деген ықыласы зор. Демек істелген жұмыстың да нәтижесі де жоғары, өндірілген өнім де мол, оның есебінен өтелетін жалақының мөлшері де жеткілікті. 
Еңбекақының арғы атасы– жалпы өнім, яғни барлық өндірілген өнімнің жиынтығы.Оның өзі екі түрлі бөлімнен тұратыны белгілі: Жалпы табыс (ваовой доход) материялдық өндіріс шығындары (құрал-саймандар-машина, трактор, комбайн, соқа– саймандар мен жөндеу бөлшектері,ұрық, тұқым, тыңайтқыш т.б.). Біріншісі, жоғарыда айтылғандай, нақтылы,жаңа (тірі) еңбектің құнынан тұрады. Екіншісі, өндіріс шығындары, бұрынғы, заттандырылған еңбектің құнынан тұрады. Демек, әлемдегі барлық заттар, өнімдер, еңбектен жаратылған, еңбектің туындысы. 
Адам да еңбекпен жаратылған, еңбектің туындысы. Демек, еңбектен сыйлы, , еңбектен қадірлі ешнәрсе жоқ. Ол барлық дүниенің көзі, негізі, тетігі.Сөйтіп, біз жалақының шығу көзін,шығу тегін ашып алдық. Енді жалақының мән – жайы , ішкі дүниесі мен құрамы туралы сөз етелік . 
Еңбекақы төлеу жөнінде анықтама жасау күрделі мәселе болып отыр . Өйткені , бұл туралы авторлар әр түрлі пікір айтып жүр . Біреулер – оны қоғамдық табысты бөлудің формасы , түрі десе, екіншісі– мекеме, өнеркәсіппен жұмыскер арасында есеп айырысу тәсілі, ал үшінші– жұмысшыға атқарған еңбегі үшін кәсіпорынның «қайтарма әрекеті» деп түсіндіреді. Ал, осыған орай бұл қайтарма әрекетінің негізгі мәні не деген заңды сауал туады. Шындығында оның мәні істелген еңбек үшін оның саны мен сапасына қарай ақы төлеуде. Осы тұрғыдан алып қарағанда Д.В.Швейцердің жалақыны «жұмысшы мен қызметшінің жасаған жұмыс күші үшін төленетін еңбек ақысы» деген анықтамасы дұрыстау келсе керек. Дегенмен бұл анықтамада жалақының өзіне тән ерекшеліктері мен принциптері қамтылмағаны сезіліп тұр . Бұған қарағанда А.Е. Пашерстиниктің 1949 жылы жарық көрген «жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеудің құқықтық мәселелері» деген іргелі әрі көлемді деген еңбегінде берілген анықтамасын дұрыс деп қолдағымыз келіп тұр: «Жалақы дегеніміз- еңбектік құқық қатынастарының элементі ретінде кәсіпорын, мекеме немесе ұйым жұмысшылар мен қызметшілердің еңбегі үшін оның саны мен сапасына қарай алдын ала берілген норма бойынша төленетін еңбекақысы, еңбектің баламасы». 
Бұл анықтама дұрыс деп отырған себебіміз біріншіден , ол жалақыны еңбекақы деп , еңбектік құқық қатынасының элементі деп тура айтып отыр . осы ретте ол еңбек құқығының сабағына жатады . 
Азаматтық құқық қатынасында ақы төлеу жалгерлік , тапсырма және авторлық шығармашылық келісімдері бойынша өтеледі . Оның мөлшері заттың (товардың) құны бойынша өлшенеді. Сөйтіп оған таза, нақтылы еңбекпен қатар заттандырылған еңбектің құны енеді. Ал, еңбектің құқық қатынастарындағы еңбекақы мөлшері тек таза, нақтылы еңбектің құнымен есептеледі. Осыған байланысты еңбекақы ұғымы құқықтың әр салаларының сабақтық құрамына жатады. Біріншісінде кооператив құқығына, екіншісінде– азаматтық құқығына, үшіншісінде– еңбек құқығына тән.  
Сондықтан еңбекақы тек еңбек құқық қатынасына тән деген А.Е Пашерстниктің ұғымын дұрыс деп айта алмаймын, өйткені оның мағынасы әр қайсысында әр түрлі. Мәселен, кооператив құқығында кооперативке мүшелік қатынастармен қоса соның құрамында бірге жүреді. Азаматтық құқығындағы ақы товарлық, ақша қаржы қатынастары арқылы анықталады. Ал, еңбек құқығындағы жалақы болса, ол жұмсалған еңбектің саны мен сапасы арқылы өлшеніп, таза, нақтылы еңбектің құны деп белгіленеді. 
Енді тағы бір анықтаманы аңғарып көрейік. Соңғы кездегі әдебиетімізде келтірілген анықтаманың бірі М.И. Палладина осы проблема туралы жазған докторлық диссертациясында кездестірдік. Онда жалақы былай деп түсіндіріледі: «Негізгі қажетті өнімнің ақшалай баламасы, кәсіпорын (мемлекеттік, колхозаралық,колхоз), мекеме немесе ұйым жұмысшылары мен қызметшілерге еңбегі үшін оның саны мен сапасына қарай алдын ала белгіленген норма бойынша және мемлекет анықтаған төменгі мөлшерден кем етпей төленетін еңбекақы. Ал колхозшылардың еңбекақысының өндірілген қажетті өнімді бөлудің негізгі формасы деп анықтайды. Бұл анықтамаларды кемістіксіз деп айтға болмайды. Мұнда ауыл шаруашылық қызметкерлерінің еңбекақысын төлеуді олардың әр түрлі категорияларына лайықты келтіріп отыр. Мұндағы келіспейтін жеріміз колхоздың қажетті өнімі «негізгі» немесе «қосымша» түрге бөлінбейді, қажетті өнім дегеніміз бір тұтас ұғым, ол еңбекке бөлінуге арналған колхоздың жалпы табысының бір бөлігі. Ол барлық қажетті өнімнің жиынтығы болып колхоздың еңбекақы қорын құрайды,сөйтіп ол тек қана еңбекақыға ғана төлеуге арналған. Сондықтан ол тек осыған ғана жаратылуы тиіс, соған жұмсалады. 
Ал, қосымша ақы болса оған жоспардан тыс артық алынған қосымша өнім есебінен өтеледі. 
 
          Жыл қортындысы бойынша берілетін еңбекақы.  
 
Жыл қортындысы бойынша берілетін еңбекақы жүйесіне тоқталатын болсақ. Еңбекақының бұл түрі Қазақ ССР Еңбек кодексінің 87-бабында көрсетілген. Ол негізгі жалақыдан тыс 1995ж қарашаның 4-күні СОКП ОК  
және КСРО Министрлер Кеңесі қабылданған еңбекшілердің материялдық ынталылығын көрсету үшін жыл қортындысы бойынша табысты істеген кәсіпорын және мекемелерде төленетін ақы. Ақы алынған табыс есебінен арнайы құралатын қор есебінен беріледі. Оның мөлшері жұмысшының 1. Табыс алуда қосқан үлесіне; 2. Кәсіпорында, мекемеде істеген жұмыс уақытының ұзақтығы мен жұмыс стажына байланысты. Жыл аяғында алатын ақының мөлшері жалпы алынған табыстың көлеміне байланысты. 
Құқықтық реттеу тәртібі әр кәсіпорын, мекеме кәсіподақ ұйымымен бірге қабылданған арнайы ережелер арқылы жүргізіледі. Демек, бұл көрсетілген еңбекақының болмысы кәсіпорын, мекеме, жұмысшы қызметшілерінің жұмыстарының нәтижелілігінде , табыс көлеміне тығыз байланысты. Мақсат– еңбекшінің жұмыстағы ынта –жігерін марапаттап  
көтермелеу. Ал, төмен ақының мөлшері, жоғарғы және төменгі деңгейлі шектелмеген.  
Ендігі мәселе жалақы мен қоғамдық тұтыну қорлардың ара қатынасы туралы. Жалақы болатын болса, ол өтелген еңбекпен тығыз байланысты, сонымен қайнап піскен деуге болады. Ал қоғамдық тұтыну қорларды алатын болсақ (зейнетақы, жәрдемақы, степендия және т.б.) олардың еңбекпен тікелей байланысы жоқ. Көбіне олардың көпшілігі өткен еңбекпен, өтелген еңбек стажына қарай байланысты болуы мүмкін. Мәселен, зейнетақыны алайық, оның тағайындалуы мен мөлшері кешегі өтелген еңбекпен, атқарған жұмыс стажына байланысты. Ол жалақы сияқты нақтылы еңбектің саны мен сапасына қарай өлшенбейді. Оқушылар степендиясын алсақ, оның нақтылы еңбекке ешқандай қатысы жоқ, тек оқуында дұрыстап, үлгеріп оқысаң болғаны. Сондай-ақ ауырып қалғандар үшін, екі қабат, бала туған әйелдер үшін берілетін жәрдемақы да солай, олардың еңбектің саны мен сапасына қатысы жоқ, нақтылы еңбекпен өлшенбейді, тек еңбек ұжымында мүше болсаң болғаны, тиісті жәрдемақы алуға құқылысың. Еңбек ұғымы тауар өндіруде және қызмет көрсетудегі барлық дене және адамдардың ақыл ой қаблеттілігін көрсетеді. 
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. 
Еңбекақы бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетің төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады . 
Жұмыс күші бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. 
Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру. 
Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз. 
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетің, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді. 
Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет. 
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады. 
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады. 
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады. 
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. 
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді. 
Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады: 
- мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер; 
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т.б күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер; 
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер; 
- сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б. 
Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады: 
- демалыс уақыттарына ақы төлеу; 
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу; 
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу; 
- жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу. 
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. 
Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді. 
Тарифтік мөлшерлеме – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері. 
Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған. 
Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері. 
- қызметкерді босату кезінде жұмыстан шығардағы жәрдемақыны төлеу. 
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады: 
- тарифтік жүйе; 
- еңбекті нормалау; 
- еңбекақы төлеудің нышаны. 
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін норматифтердің жиынтығын көрсетеді. 
Тарифтік жүйеге: 
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе; 
- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор; 
- тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді. 
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу. 
Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда, әр жұмыста қолданылады. 
Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген. 
Еңбекақыны жоспарлау және реттеу. 
Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді. Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады. 
Еңбек қатнастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттың қағидасы табылуы керек. 
Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік факторларға байланысты сараланады. 
Ең төменгі еңбекақының экономикалық мағнасы өнімді еңбектегі және жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді. 
Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының негізі болып табылады. 
Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы табылады. Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда және салаларда балдық жүйемен бағаланатын, разрятқа, біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына, біліктіліктеріне, қаблеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне байланысты төленеді. 
Еңбекақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің біліктілігі және еңбекақының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды орнатқан. 
Сонымен Қазақстанның қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің және жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет: 
- кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының нәтижесі; 
- кәсіпорынның кадрлыық саясатының есебі; 
- мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар, аймақтар арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі; 
- кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері; 
- байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары және т.б. 
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді оңтайлы ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының бәсекеге қаблеттілігін қамтуға мүмкіндік береді. 
Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту. 
Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне мынадай басты қағидалар тиісті: 
- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру; 
- кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау; 
- нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі; 
- еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі. 
                  Еңбекақының жүйелері және нышандары.

 
Еңбекақының жүйелері және нышандары  өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді  еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді. 
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өллшемі арасындағы дұрыс арақатнасты қамтамассыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады. 
Мерзімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді. 
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан табыс өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді. 
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанаң тандау бірнеше факторларға тәуелді: 
- қолданылатын жабдықтың сипатына; 
- технологиялық процестің ерекшелігіне; 
- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға; 
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға; 
- өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты. 
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлық және жай мерзімдік жүйелері кең тараған. 
- Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасының сағаттағы пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді. 
- Мерзімдік сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек, материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет. 
Еңбекақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді: 
- тікелей кесімді; 
- кесімді сыйлықақы; 
- үдемелі кесімді; 
- жанама кесімді; 
- аккордтық. 
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатың жұмыстың разрядына байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы табамыз. Жұмысшының жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз; 
Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей кесімді бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстын алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді; 
Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей кесімді бағаламалар төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды. 
Еңбекақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қортындысын күтеді. 
Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбінесе қосалқы және қызмет көрсететін өндірістерді жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады. 
Аккорттық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалармен бағдарламаларды қосып, барлық жұмыстың құнын анықтаймыз. 
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады. 
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз. 
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжербиелік қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады. Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады. 
Қазақстан Республикасының “ Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы ” заңы. 
Қазақстан Республикасының “ Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” заңы 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап іске асырылғанү. Бұл заңға сәйкес, жұмыс беруші мен жұмыскердің еңбектік арақатнастары нормативтік құқықтық актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен, ұжымдық шартпен реттеледі. 
Жеке еңбек шарттың мазмұны 
Жеке еңбек шартында: 
- тараптарлардың реквизиттері: 
жұмыс беруші заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері, жұмыс беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік тіркеу номерімен уақыты; 
жұмыс берушінің тегі, есімі, әкесінің аты және қызметі, ал жұмыс беруші жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерінің мекен жайы, басын куәләндірәтін құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; 
қызметкердің есімі, әкесінің аты, жеке басын куәләндіратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; әлуметтік жеке кодының нөмері (ӘЖК), салық төлеушінің тіркелу нөмері (СТН); 
- еңбек міндеті ; 
- жеке еңбек шартының мерзімі; 
- еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн; 
- еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене жұмысын немесе зиянды қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар; 
- жұмыс уақытымен демалыс уақытының режимі; 
- еңбекақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары; 
- жұмыс берушінің құқықтарымен міндеттері; 
- қызметкердің құқықтары мен міндеттері; 
- жеке еңбек шартың өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі; 
- өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібі; 
- тараптардың жауапкершілігі көрсетілуі тиіс.