Доплаты и надбавки

Персональная  надбавка устанавливается в размере  не более 100 % должностного оклада сроком - до окончания календарного года. В  случае необходимости срок действия надбавки продлевается, но не свыше 1 года.

7. Надбавка  за наставничество. Надбавка за наставничество производится за руководство молодыми специалистами и рабочими в период их стажировки и адаптации при условии наличия плана стажировки и его выполнения.

8. Льготы, компенсации и другие выплаты  социального характера.

1. Доплата к трудовой пенсии по инвалидности неработающему инвалиду, получившего инвалидность в результате увечья по вине работодателя, детям погибшего на производстве работника в размере не менее 200 р. в месяц.
2. Единовременная материальная помощь в размере не менее 4320 рублей, близких родственников работников организации, ветеранов организации;
3. Выплаты единовременной материальной помощи:

- при  рождении ребенка не менее  2880 рублей;

- при  регистрации брака не менее  2880 рублей;

     -  при возникновении у работника  форс-мажорных обстоятельств –  по решению директора Филиала  в пределах средств, предусмотренных в бизнес-плане.

4. Негосударственное пенсионное обеспечение;
5. Выплата единовременной материальной помощи при увольнении работника в связи с призывом на срочную военную службу в размере не менее 1500 р.;
6. Участие в улучшении жилищных условий работников на условиях ипотечного кредитования;
7. Осуществление ежемесячной компенсационной выплаты работникам, находящимся в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;
8. Работникам организации предоставляется право на 50-процентную скидку от установленной платы за электрическую энергию;

 

 

2.3. Совершенствование системы доплат, надбавок и компенсаций на предприятии ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго»

 

На предприятии ОАО «МРСК  Сибири» - Бурятэнерго» достаточно развита  система доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты и надбавки определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Для наибольшей эффективности системы  доплат, надбавок и компенсаций работников возможно внедрение системы доплат за конечный результат. Выплачивается  из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных  его структур. Доплата предназначена  для стимулирования групповых интересов, поощрения коллективизма в достижении конечных результатов производства и коммерческой деятельности и распределяется по коэффициенту трудового участия  или вклада в результат (КТУ, КТВ).

Основанием для выплаты доплат являются следующие результаты:

     -рост производительности  труда (выработки, сервиса),

     -повышение качества  работ, услуг и сервиса, 

     -выполнения плана,

     -внедрение изобретений  и рационализаторских предложений,  которые направлены на повышение  качества работ, услуг, и продукции, 

     -экономия ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических),

     -другие виды достигнутых  результатов.

Конечные результаты в деятельности подразделений подводятся по результатам  деятельности предприятия за месяц, квартал, год, в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Сумма вознаграждения за конечный результат  определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в  работе вознаграждение выплачивается  в полном объеме. Если в течение  месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с перечнем упущений. Нормой является отсутствие упущений.

В случае достижения высоких результатов  и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально  коэффициенту трудового вклада (КТВ), определяемому по представлению руководителя подразделения решением директора предприятия с учетом фактических достижений. Коэффициенты трудового вклада работника представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Коэффициенты трудового вклада работника

 

Коэффициент трудового  вклада каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (—) по следующей формуле:

Кj  = 1+ Сумма(Wj) J=1

 

 

    Где Кj – коэффициент трудового вклада j-го служащего,       

Wj – весомость J- го достижения в работе (j=1,2 ... n).

 

Итак, по данной формуле можно рассчитать  коэффициент трудового вклада работника. Допустим, работник в этом месяце 3 раза опоздал на работу, но он успел выполнить все задания руководителя, выполнил месячный план работ, так же выполнял сверхурочную работу. Значит, его КТВ будет равен:

1 + (- 0,25 - 0,25 -  0,25) + 0,25 + 0,25 = 0,75

Данный коэффициент умножается на оклад работника и таким образом определяется надбавка за конечный результат работника.

Предположим, средний оклад работника  составляет 5500 рублей. Заработная плата  с надбавкой за конечный результат работника будет составлять 9625 рублей, без учета остальных надбавок, доплат и компенсаций.

Общие рекомендации по использованию методики КТВ на предприятии или организации:

1. Шкала  КТВ, содержащая упущения и  достижения в работе, должна быть  согласована с трудовым коллективом  на общем собрании и утверждена  решением правления организации.

2. За базовый КТВ рациональнее всего брать значение КТВ =1.

3. Все случаи нарушения трудовой и исполнительной дисциплины должны фиксироваться руководителем подразделения совместно со службой персонала и неукоснительно соблюдаться

4. Все достижения должны безусловно поощряться по шкале достижений и фиксироваться руководителем и службой персонала на основе объективных данных.

6. Информация по КТВ должна храниться и накапливаться в отделе персонала, а денежные премии - в бухгалтерии как.

Таким образом, методика КТВ – универсальная, простая, экономически эффективная оценка труда на уровне отдельного работника, поддерживает дух соревновательности и конкуренции, формирует интерес сотрудников к достижению конечных результатов.

 

Заключение

 

Существует множество подходов к определению понятия оплата труда. В учебниках "Экономика труда" прошлых недалеких лет издания оплата труда определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда. В современных условиях определение оплаты труда отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер оплаты работникам; во-вторых, здесь присутствует критерий размера оплаты в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение оплаты труда включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

 «Оплата труда», в прежней редакции включавшее в себя систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, теперь объединено с понятием «заработная плата», согласно которому это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Помимо  основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система  доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных  объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации  дают возможность частично возмещать  потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками  инициативы при выполнении поручений  и заданий. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

В данной курсовой работе рассматривались  оплата труда и система доплат, надбавок и компенсаций на предприятии  ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго»

Сегодня ОАО «Бурятэнерго» является ведущей  инфраструктурной компанией Республики Бурятия.

Основным  видом деятельности ОАО «Бурятэнерго»  является транспортировка электрической  энергии по собственным линиям и  подстанциям. Компания обеспечивает электроснабжение на территории свыше 350 тысяч квадратных километров с населением около 1 млн. человек, охват централизованным электроснабжением  составляет 99,9%.

Порядок образования фонда заработной платы на предприятии устанавливается «Положением о формировании фонда заработной платы филиала ОАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» и «Положением о премировании». Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений за выполнение хозяйственной деятельности. В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой в филиале ОАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» является повременно-премиальная система.

 

 

В состав фонда заработной платы включается:

1. должностной  оклад (тарифная ставка для  рабочих) работников, устанавливаемый  в соответствии со штатным  расписанием;

2. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

3. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

4. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии «Положением».

Надбавки, доплаты и компенсации поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных категорий работников. Выплата надбавок и доплат стимулирующего характера не связана с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей.

На предприятии ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго» достаточно развита система доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты и надбавки определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Для наибольшей эффективности системы  доплат, надбавок и компенсаций работников возможно внедрение системы доплат за конечный результат. Выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных его структур.

Основанием для выплаты доплат являются следующие результаты:

     -рост производительности  труда (выработки, сервиса),

     -повышение качества  работ, услуг и сервиса, 

     -выполнения плана,

     -внедрение изобретений  и рационализаторских предложений,  которые направлены на повышение  качества работ, услуг, и продукции, 

     -экономия ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических),

     -другие виды достигнутых  результатов.

Конечные результаты в деятельности подразделений подводятся по результатам  деятельности предприятия за месяц, квартал, год, в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

 

Список  использованной литературы:

 

 

1) Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.

2) Абакумова Н. Н. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. –

3) Воловская  Н.М. Экономика и социология  труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. - 204 с. - (Серия "Высшее образование").

4) Головатюк С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте.//Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 3.

5) Егоршин А.П. –Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов.-М.:Инфра-М,2006.

6) Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. Кибанова А. Я. – М.: ИНФРА – М, 1999.

7) Колбачев  Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А.  Организация, нормирование и оплата  труда на предприятиях. - Ростов  н/Д: Феникс, 2004.