Доплаты и надбавки

оборота по приёму (2009г.)

47/2204,5=0,021

оборота по приёму (2010г.)

65/2204,5=0,029

2) оборота  по выбытию = уволено работников всего/ среднесписочная численность работников

оборота по выбытию (2009г.) 

55/2204,5=0,025

оборота по выбытию (2010г.)

62/2204,5=0,028

3) общего оборота = (принято работников + уволено работников)/ среднесписочная численность работников

общего  оборота (2009г.)

(47+55)/ 2204,5=0,046

общего  оборота (2010г.)

(65+62)/ 2204,5=0,058

4)  текучести    кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины/ среднесписочная численность работников

текучести    кадров (2009г.)

(44+6)/ 2204,5=0,023

текучести    кадров (2010г.)

(51+4)/ 2204,5=0,025

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с  показателями предыдущего года. Текучесть  рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами.

 

2.2. Оплата труда  и система доплат, надбавок и компенсаций на предприятии ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго»

 

Порядок образования фонда заработной платы на предприятии устанавливается «Положением о формировании фонда заработной платы филиала ОАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» и «Положением о премировании». Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений за выполнение хозяйственной деятельности. В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой в филиале ОАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» является повременно-премиальная система.

В состав фонда заработной платы включается:

1. должностной  оклад (тарифная ставка для  рабочих) работников, устанавливаемый  в соответствии со штатным  расписанием;

2. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

3. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

4. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии «Положением».

По итогам работы за 2010 год общий объем средств на оплату труда всего персонала и лиц не списочного состава составил 609838,98 тыс. рублей, в том числе фонд заработной платы 606596,63 тыс. рублей, выплаты социального характера 3242,35 тыс. рублей.

По работникам списочного состава фонд оплаты труда  составил 598645,7 тыс. рублей, в том числе фонд заработной платы 595403,35тыс. рублей, выплаты социального характера 3242,35 тыс. рублей.

 

Таблица 3.

Средства  на оплату труда с учетом выплат социального характера, тыс.руб.

 

Филиал	За  2009г.			За 2010г.
	ФОТ	ВСХ	ИТОГО	ФОТ	ВСХ	ИТОГО
«Бурятэнерго»	679849.15	9648.05	689497.2	606596,63	3242,35	609838,98

 

Среднемесячная  заработная плата 1-го работающего Филиала  «Бурятэнерго» за 2010 г. в сравнении с 2009 г. снизился на 12,29 % и составила 24601,01 руб. Наглядно это представлено на рис.6. 

Факторы снижения средней заработной платы:

1. Снижение средней з/п с начала 2010 года связанно с понижением размера текущей премии у рабочих с 75% до 50%.

2. В связи  с антикризисными мероприятиями установлен лимит затрат на доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

3. С начала 2010 года была проиндексирована ММТС и составила 3746 руб.

Рис. 6. Динамика  средней заработной платы персонала

 

Как видно из рисунка 7 наибольшее отклонение средней заработной платы наблюдается у руководителей исполнительного аппарата, что обусловлено начислением премий и вознаграждения.

 

 

Рис. 7. Анализ соотношения средней ЗП рабочих, специалистов и руководителе

 

Средняя заработная плата в Филиале «Бурятэнерго»  на 16,7% превышает среднюю заработную плату в отрасли по региону.

 

 

 

 

Таблица 4.

 Состав фонда заработной платы работников Филиала

 

Виды выплат	2010 год		2009 год		2008 год
	тыс. руб.	Доля, %	тыс. руб.	Доля, %	тыс. руб.	Доля, %
Оплата по окладу	188619.81	31,68	162254,60	24,12	141096,84	24.95
Премия за счет всех источников	97256.69	16,33	166009.87	24.67	128445,17	22.72
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	70308.36	11,81	79291,62	11,79	53559,21	9.47
Выплаты по северным надбавкам и районным коэффициентам	177984.47	29,89	200050,5	29,73	168900,8	29.87
Вознаграждение за выслугу лет	24647.60	4,14	20803.11	3,09	17050,14	3.02
Доплаты (надбавки), связанные с режимом  работы и условиями труда	35053.52	5,89	28577.36	4.25	16151,75	2.86
Материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску	1532.90	0,26	15802.7	2,35	40217,1	7.11
Итого	595403,35	100	672789,76	100	565421,01	100

 

Наибольший  удельный вес 31,68% и 29,89%  в структуре  заработной платы составляют выплаты по окладу и выплаты по северным надбавкам и районным коэффициентам, что так же соответствует соотношению выплат в 2009 году.

Состав  фонда заработной платы филиала  ОАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» за 2010г. изменился:

• На 16,25 % выросла тарифная часть за счет индексации минимальной месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда.
• Уменьшилась доля текущего премирования на 44.42 %  в связи с уменьшением максимального размера премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности работников филиала ОАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» с 75 до 50 %.
• Увеличилась доля выслуги лет на 18.48 % в связи с низкой текучестью кадров;
• Увеличилась  доля доплат (надбавок), связанных с режимом работы и условиями труда за счет индексации ММТС в течение 2010 года.
• Снизилась доля материальной помощи, включая дополнительные суммы к отпуску в связи с приостановлением выплат из прибыли на основе соглашения о сотрудничестве социальных партнеров филиала ОАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» (рис. 8).

 

Рис. 8. Состав средней заработной платы 2010 год

 

Выплаты стимулирующего характера поощряют высококачественную и высококвалифицированную  работу отдельных категорий работников. Выплата надбавок и доплат стимулирующего характера не связана с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей.

1. Надбавка  за профессиональное мастерство. Надбавка  за профессиональное мастерство  установлена в целях повышения интенсивности труда, усиления заинтересованности и ответственности работников в результатах своего труда, дифференциации заработной платы в зависимости от выполняемой работы.

2. Надбавка  за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну. Надбавка  за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, установлена работникам, допущенным к работе на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры надбавки устанавливается приказом генерального директора, но не ниже размеров, установленных Федеральным законодательством.

 Размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", -  50 – 75% степень секретности "совершенно секретно", - 30 – 50%,  степень секретности "секретно" при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий, - 10 – 15%, без проведения проверочных мероприятий, - 5 - 10 %

3. Надбавка  за оперативно-техническое руководство  бригадой. Надбавка за оперативно-техническое руководство устанавливается для усиления заинтересованности бригадиров из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, в улучшении производственной деятельности возглавляемых ими бригад.

Размер  надбавки  рабочим, осуществляющим оперативно-техническое руководство  бригадой, устанавливается в зависимости  от численности членов бригады (табл. 5).

 

Таблица 5.

Размер надбавки  за руководство бригадой в зависимости от численности бригады

 

№	Численность бригады	Размер надбавки (доплаты)
1	За  руководство  бригадой  численностью до 5 человек	Не более  5% оклада работника, выполняющего руководство бригадой
2	За руководство бригадой численностью от 5 до 10 человек	Не более 10% оклада работника, выполняющего руководство бригадой
3	За  руководство  бригадой  численностью свыше 10 человек	Не более 15% оклада работника, выполняющего руководство бригадой

 

 

Доплата устанавливается приказом по представлению  руководителя подразделения, в котором  осуществляет свою трудовую деятельность работник.

4. Надбавка  за классность. Надбавка выплачивается за фактическое время работы в качестве водителя автомобиля 1 и 2 класса.

Водитель  автомобиля 1 класса - управляющий легковыми  и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенными  к категориям транспортных средств "В", "С", "Д" и "Е". Надбавка за классность устанавливается в  размере не более 25% от тарифной ставки (оклада).

Водитель  автомобиля 2 класса - управляющий легковыми  и грузовыми автомобилями всех типов  и марок, отнесенными к категориям транспортных средств "В", "С" и "Е", или управление автобусами, отнесенными к категории транспортных средств "Д" или "Д" и "Е". Надбавка за классность устанавливается  в размере не более 10% от тарифной ставки (оклада).

Надбавка  устанавливается приказом на основании  служебной записки руководителя структурного подразделения и представленных работником документов.

5. Надбавка  за непрерывный стаж работы. Вознаграждение за выслугу лет направлено на создание стабильного и высококвалифицированного коллектива, повышение эффективности и производства труда.

6. Персональная  надбавка. Персональная надбавка (доплата) к должностному окладу может быть установлена отдельным рабочим, специалистам и руководителям, обладающим уникальными знаниями и опытом, высокой квалификацией в целях создания для таких работников конкурентоспособной на рынке труда оплаты, повышения их заинтересованности и ответственности в результатах труда, оценки особой значимости и важности их работы для компании.