Доплаты и надбавки

Таким образом, можно сделать вывод, что оплата труда есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем.

 

1.2. Формы и системы оплаты  труда

 

В настоящее  время на  предприятиях применяются две основные формы оплаты труда:  повременная и сдельная.

Сдельная  форма оплаты труда предусматривает  оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством  изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие  основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих  осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции  или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных  с учетом квалификации.

При сдельно-премиальной  системе рабочему, кроме заработка  по прямым сдельным расценкам, выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда рабочих  в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого —  по повышенным.

Косвенно-сдельная система может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся  на процент выполнения норм выработки  в среднем по обслуживаемому участку.

При аккордной  системе величина оплаты устанавливается  за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система  обычно сочетается с премированием  за сокращение сроков выполнения аккордных  заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и  расценок.

 При  повременной форме оплата производится  за определенное количество отработанного  времени, независимо от количества  выполненных работ.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную  и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда  предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

Так как  на предприятии  ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго» применяется повременно-премиальная  система оплаты труда, рассмотрим ее подробнее.

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается  премия за своевременное и качественное выполнение работ. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей  части руководящих,  инженерно-технических  работников, служащих промышленных предприятий  и организаций.

Премирование  руководящих, инженерно-технических  работников и  служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей  их работы  производится из фонда  материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете  на премирование этих работников.

 Основные  условия, обеспечивающие эффективность  применения повремённо-премиальной   системы оплаты труда, сводятся  к следующему:

1. по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые  непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;
2. они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;
3. необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков  электроэнергии, газа и т. п.);
4. премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

Для руководящих  работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального  поощрения: рост производительности труда  и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный  для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной  прибыли).

В отдельных  отраслях промышленности фонд материального  поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии  материальных ресурсов, повышению фондоотдачи  и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции.

На предприятиях, в себестоимости производства которых  затраты на топливо, электрическую  и тепловую энергию составляют значительный  удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного  условия премирования устанавливать  соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической  и тепловой энергии.

При невыполнении заданий и обязательств по поставкам  продукции в количестве, сроки  и по номенклатуре (в ассортименте в  соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению  нарядами), руководящие   работники  предприятий  промышленности лишаются премии полностью  или частично в  зависимости от степени недовыполнения этих заданий  и обязательств.

При премировании руководящих работников предприятия  могут устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования.

На предприятии  показатели, условия и размеры  премирования для руководящих работников и для инженерно-технических  устанавливаются руководителем  предприятия, а показатели, условия  и размеры премирования устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии.

Показатели  и условия премирования инженерно-технических  работников и служащих должны быть увязаны с показателями и условиями  премирования рабочих и руководящих  работников объединения, предприятия  и разработаны с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные  категории работников. Так, работники, на которых возложена ответственность  за научно-технический уровень производства, могут премироваться прежде всего  за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой  техники.

Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не могут  превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и служащих соответственно по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).

Премирование  руководящих, инженерно-технических  работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению руководителя предприятия  предусматриваются иные сроки премирования.

Максимальный  размер премии, выплачиваемой одному руководящему, инженерно-техническому работнику и служащему (за исключением  мастеров, начальников участков и  смен) предприятий из фонда материального  поощрения, не может превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на предприятиях, где  применяются системы  премирования за выполнение дополнительных задании по выпуску продукции, — 0,6 должностного оклада в расчете  на месяц.

 

Труд  некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство  коллективом (повременная оплата) с  непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Итак, можно  сделать вывод, что существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная. При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную.

 

1.3 Понятие и виды доплат, надбавок и компенсаций

 

Помимо  основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система  доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных  объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации  дают возможность частично возмещать  потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками  инициативы при выполнении поручений  и заданий.

 Обычно  доплаты и надбавки делятся  на две группы: компенсационные  и стимулирующие (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Виды доплат и надбавок

 

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка  к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью  стимулировать работников к повышению  квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный  размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам.

Наряду  с этим нанимателю предоставлено  право самостоятельно совместно  с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах  определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и  надбавок. Однако при этом выплаты  должны быть не ниже установленных  в законодательных документах и  не ниже, чем это предусмотрено  ранее действующими условиями оплаты. Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры  доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с  размерами, предусмотренными в соответствующих  нормативных актах. При этом условия  оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном².

В настоящее  время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить на две группы:

1) доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности

- за работу  в выходные и праздничные дни;

- за сверхурочное  время;

- несовершеннолетним  работникам в связи с сокращением  их рабочего 
дня;

- рабочим,  выполняющим работы ниже их  тарифного разряда (разница 
между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему раз 
ряда и ставкой по выполняемой работе);

- при  невыполнении норм выработки  и изготовления бракованной 
продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, 
предусмотренных законодательством;

- рабочим  в связи с отклонениями от  нормальных условий выполнения 
работы;

2) доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.