Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Доплаты за условия труда  при повременной оплате начисляются  за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение  ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального  уровня рабочих. Критериями оценки этого  уровня являются высокое качество выпускаемой  продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической  дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты  начисляются сверх основного  заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации  потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются  доплаты за работу во вредных, особо  вредных, тяжелых и особо тяжелых  условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости  от общей оценки условий труда.

С помощью  доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира  устанавливаются дифференцированно  в зависимости от численности  бригады.

Стимулирование  работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением специальных доплат к  тарифному заработку по основной профессии (специальности

Надбавки  к окладам руководителей и  специалистов производятся:

1) за  высокие достижения в труде; 

2) выполнение  особо важных и ответственных  работ; 

3) труд  линейных руководителей работающих и цехах с вредными условиями труда;

4) непрерывную  работу в отрасли, выслугу лет,  стаж работы по профессии. Первый  вид надбавок призван стимулировать  выполнение линейными руководителями  планов по производству и выпуску  высококачественной и конкурентоспособной  продукции. Второй вид надбавок  призван стимулировать решение  важнейших для предприятия задач,  например, задач по активизации  инновационной деятельности конструкторами  и технологами. Доплаты за условия  труда устанавливаются по результатам  аттестации рабочих мест, персонально  и дифференцированно для тех  руководителей, у которых фактическое  время работы во вредных условиях  составляет не менее 50% рабочего  времени. Доплаты за непрерывный  стаж работы в отрасли по  профессии (специальности) призваны  стимулировать постоянство места  работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат, общих для рабочих, руководителей  и специалистов, носящих характер:

• надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;
• доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своему размеру. При  улучшении иди ухудшении условий  труда они могут быть пересмотрены.

В соответствии с п.п. 2 и 3 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда, которые, в свою очередь, участвуют в расчете налоговой базы по налогу на прибыль, относятся начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели³.

Таким образом, можно сделать вывод, что доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие

 

Глава 2. Анализ оплаты труда  и системы доплат, надбавок и компенсаций на предприятии  ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго»

 

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго»

 

Отчет своей  деятельности компания ведет с сентября в соответствии с постановлением Бурятского СНХ от 02.09.58 г. № 80 организовано районное энергетическое управление "Бурятэнерго", тем самым было положено начало созданию Бурятской энергосистемы.

В мае 1993 года образовано открытое акционерное общество «Бурятэнерго».

29 марта 2004 года Совет директоров ОАО «Бурятэнерго» принял решение о приоритетных направлениях деятельности – о начале реформирования в виде выделения, которое предусматривает утверждение кандидатуры независимого оценщика и составление разделительного баланса по состоянию на 30.06.04.

17 января 2005г. внеочередным общим собранием  акционеров принято решение о  реорганизации Общества путем  выделения из ОАО «Бурятэнерго»:  ОАО «Бурятгенерация», ОАО «Бурятэнергосбыт»,  ОАО «Бурятские магистральные  электрические сети» и ОАО  «Бурятская управляющая компания».

2006 год - ОАО «Бурятэнерго» входит в зону ОАО «МРСК Сибири». Открытое акционерное общество "Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири" образовано в целях эффективного управления распределительным электросетевым комплексом Сибири.

Сегодня ОАО «Бурятэнерго» является ведущей  инфраструктурной компанией Республики Бурятия.

Основным  видом деятельности ОАО «Бурятэнерго»  является транспортировка электрической  энергии по собственным линиям и  подстанциям. Компания обеспечивает электроснабжение на территории свыше 350 тысяч квадратных километров с населением около 1 млн. человек, охват централизованным электроснабжением  составляет 99,9%.

В эксплуатации ОАО «Бурятэнерго» находится  порядка 30 тысяч километров линий  электропередач, которые связывают  энергосистему республики с Единой энергосистемой Сибири. В состав ОАО  «Бурятэнерго» входят: 6 филиалов, 2 дочерних зависимых общества.

Место нахождения Общества: Российская Федерация, Республика Бурятия, г. Улан-Удэ, проспект 50-летия Октября, 28.

Организационная структура ОАО «Бурятэнерго» является линейно-функциональной. Эта структура состоит из: 1) линейных подразделений, осуществляющих в организации основную  работу; 2) специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Во главе  организации стоит генеральный  директор. В непосредственном подчинении у генерального директора восемь заместителей (рис 1.).

Основной  целью Общества в области кадровой политики является стремление в полной мере использовать и развивать потенциал  своих работников, уважать их труд и желание чувствовать себя социально защищенными. Общество видит в своих работниках важнейший ресурс, без которого не может быть достигнута ни одна из стратегических целей и даже при наличии всех прочих составляющих невозможна эффективная деятельность.

В данной организации в 2009 году численность  сотрудников составила 2203 человека, в 2010 году – 2206 человек.

Проведем  анализ состава работающих по категориям персонала ОАО «Бурятэнергосбыт». В таблице 1  представлен анализ среднесписочного состава работников по категориям.

 Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «Бурятэнерго» изменился незначительно.

По данным таблицы можно заметить, что в 2010 году численность руководителей увеличилась на 4 человека, или на 1,3 % по сравнению с 2009 годом.

Численность же специалистов, напротив снизилась на 4 человека – 0,8%. Численность рабочих возросла на 3 человека или на 0,2 %.

 

Таблица 1.

Среднесписочный состав работников по категориям

 

Категория	Списочная численность				Абсолютное отклонение	Темп прироста
	2009 год		2010 год
	чел.	в %	чел.	в %	чел.	в %
Руководители	316	14,3	320	14,5	+4	101,3
Специалисты	493	22,4	489	22,2	-4	99,2
Рабочие	1394	63,3	1397	63,3	+3	100,2
Общая численность	2203	100	2206	100	+3	100,1

 

Увеличилась доля руководителей и  рабочих. Общая численность работающих увеличилась  на 3 человек или 0,1 %.

Далее проведем половозрастной анализ персонала ОАО «Бурятэнерго», наглядно он представлен на рисунках 3 и 4.

Рис. 3. Половозрастная структура персонала за 2009 год

 

 

Рис. 4. Половозрастная структура персонала за 2010 год

Из анализа  половозрастной структуры можно  наблюдать, что на предприятии преобладают мужчины. Это связано с тем, что работа опасна для жизни и требует большую физическую силу.

Квалификационная структура значительно изменилась (рис.5). По сравнению с 2009 годом в 2010 году увеличилось число работников с высшим и со среднеспециальным образованием. Это прежде всего связано с освоением нового производства, где требуется более квалифицированные работники.

Рис. 5. Квалификационная структура персонала

 

Наиболее  важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Наглядно движение рабочей силы на предприятии представлено в таблице 2.

Таблица 2.

Движение рабочей силы на предприятии

	2009	2010	Абсолютный прирост	Относительный прирост
Принято(чел)	47	65	+18	138,3
Уволено(чел)	55	62	+7	112,7
по собственному желанию	44	51	+9	118,4
по сокращению штатов	5	3	-2	60
по другим причинам	6	4	-2	66,7
Общая численность(чел)	2203	2206	+3	100,1

Как видно  из таблицы общая численность  работников увеличилась незначительно  на 3 человека, или на 0,1 %. Увеличилось  количество  увольнений на 12,7 %.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих коэффициентов:

1) оборота  по приёму = принято работников  всего/ среднесписочная численность работников