Анализ кадрового потенциала предприятия

     - повышение квалификации;

     - курсы целевого назначения.

     Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих Общества проводится в профессиональном лицее № 44 города Нижнекамска.

     В целях совершенствования знаний руководящих работников и специалистов Общества, между ОАО «ТАИФ-НК»  и Институтом дополнительного профессионального  обучения Казанского государственного технологического университета заключен договор на повышение квалификации руководителей и специалистов.

     В 2009 году различными формами обучения охвачено 2832 работника 

     Значительное  внимание в Обществе уделяется вопросам профессиональной подготовки, охраны труда, промышленной и экологической безопасности работников. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, необходимых навыков, приемов безопасной работы и создании высокого уровня культуры производства.

     Для этого вновь принятым работникам организуется профессиональное обучение. В целях адекватной оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека) производится ротация персонала. Ротация организуется регулярно и в отношении ко всем категориям работников.

     Любой работник Общества, имеющий соответствующее  образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические  качества, необходимые для выполнения обязанностей, соответствующих должности, может быть кандидатом для включения в состав кадрового резерва.

     Такое отношение к организации производственной деятельности позволяет ОАО «ТАИФ-НК»  избегать серьезных нарушений организации  трудового процесса и эффективно использовать собственные трудовые резервы.

     Наличие образования дает возможность применять  более новые технологии, конструкции, механизировать ручной труд, совершенствовать технику и технологию производства, применять научно-технические приемы труда. Чем выше культурно-технический уровень и квалификация работников, тем быстрее они осваивают новую технику и прогрессивную технологию, тем сознательнее и творчески используют резервы роста производительности труда.

     При разработке мероприятий по повышению  производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК» также учитывается и текучесть кадров, так как чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективность работы предприятия.

     По  данным исследований, перед увольнением  в течение месяца производительность труда снижается на 10-15 %, а вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %, что составляет примерно 5-6 дней.

     На  ОАО «ТАИФ-НК» устанавливаются  причины текучести кадров с целью  устранения этих причин, поэтому коэффициент текучести на данном предприятии невелик. В 2009 году он составляет 0,06 пунктов. Среди работающего персонала предприятия отмечают текучесть кадров, связанную с конкуренцией на рынке труда за высококвалифицированных работников предприятия всех категорий. Основой конкуренции является предлагаемый уровень заработной платы. К достоинствам текучести кадров являются:

     - избавление от аутсайдеров;

     - привлечение людей с новыми  знаниями и умениями;

     - стимулирование изменений в содержание  и характере труда;

     - рост внутренний мобильности кадров;

     - возрастание гибкости рабочей  силы.

     Недостатками  текучести кадров для Общества являются:

     - издержки привлечения, отбора, найма;

     - издержки временной замены вакансий;

     - простои;

     - затраты на дополнительное обучение;

     - разрыв коммуникаций.

     Особое  внимание на ОАО «ТАИФ-НК» уделяется  организации производства и труда, так как соблюдение принципов  рациональной организации производственного  процесса является одним из факторов повышения производительности труда.

     Основные  мероприятия рациональной организации производства и труда на ОАО «ТАИФ-НК»:

     - разделение труда;

     - организация рабочих мест и  их обслуживание;

     - создание благоприятной трудовой  обстановки;

     - организация производственного  обучения;

     - охрана труда и техника безопасности.

     Для обеспечения поддержания здоровья сотрудников, в соответствии с выполняемой  работой и предупреждения профессиональных заболеваний, на ОАО «ТАИФ-НК» организовано своевременное проведение периодического медицинского осмотра, других видов  медосмотров. В соответствии с разработанными нормами, приложенными к коллективному договору, работники обеспечиваются сертифицированной (декларированной на соответствие) специальной одеждой, спецобувью и другими средствам индивидуальной защиты, моющими и обезвреживающими средствами, выдается молоко.

     В соответствии с программой производственного  контроля за соблюдением санитарно-противоэпидемиологических (профилактических) мероприятий на объектах ОАО «ТАИФ-НК» в установленные  сроки проводятся замеры на соответствия рабочих мест санитарным нормам и правилам. В 2009 году начата работа по оценке профессиональных рисков для здоровья работников, которую планируется завершить в декабре 2010 года.

     Для профилактики производственного травматизма  и повышения заинтересованности работников подразделений, раз в полгода проводится смотр-конкурс по охране труда, промышленной и пожарной безопасности. Также проводились проверки по соблюдению требований государственных, локальных нормативных документов как работниками ОАО «ТАИФ-НК», так и работниками подрядных организаций.

     Результатом реализации вышеперечисленных мероприятий  стало недопущение в 2009 году производственного  травматизма или гибели работников.

     На  предприятие проводятся и мероприятия  по повышению производственной культуры. Соблюдается порядок и чистота в цехах, организовано медицинское обслуживание.

     Эти мероприятия не только облегчают  труд человека, но и существенно  влияют на экономические показатели. Доказано, что умелая организация  цветовой среды и освещения может  повысить производительность труда на 15-20%. И наоборот, унылый серый колорит производственных помещений поглощает львиную долю света (до 85%). Цветовой оформление обходится намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности к концу рабочего дня.

     Таким образом, главными направлениями повышения  производительности труда на ОАО  «ТАИФ-НК» должны стать:

     - эффективное использование трудовых  ресурсов;

     - рациональная организация труда;

     - подготовка кадров;

     - материальная заинтересованность  работников;

     - социальное развитие трудового  коллектива.

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

              3. Собственные рекомендации по исследуемой проблеме

     Я довольна системой управления персоналом на предприятии «Таиф НК». Уделяется большое внимание персоналу и его эффективной работе. Все исследуемые показатели имеют хорошие результаты.

     Создание  действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких  бизнес результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности и лояльности компании – это один их важнейших аспектов управления персонал Коэффициент текучести рабочей силы невысок, показатель приема кадров за период с 2007-2008 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия.  

     Одной из главных задач ОАО «ТАИФ-НК»  во взаимоотношениях с работниками  является постоянное повышение уровня их квалификации в соответствии с  изменяющимися производственными  и социальными условиями.

       На примере ОАО «ТАИФ-НК» рассмотрены пути повышения кадрового потенциала и факторы, способствующие его увеличению. Производительность труда – это, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Исходя из этого, на ОАО «ТАИФ-НК» разрабатывается комплекс мероприятий не только облегчающий труд человека, но и существенно влияющих на экономические показатели.

От себя я могу предложить следующие рекомендации для улучшения работы с персоналом:

 1. Я считаю, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей.

2. Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если он просит человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Руководитель должен требовать от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.

3. По-моему, многое  зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат  в компании, заражает работников  своим энтузиазмом. В его силах  сделать так, чтобы подчиненные  считали понедельник лучшим днем недели. Стоит быть ближе к народу. Лидер руководит личным примером

4. Я считаю, что  директору следует не только ставить задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей.

5. Работникам  следует предоставлять возможность  профессионального роста.

Профессиональный  рост персонала повышает трудовой потенциал  предприятия, представляет собой совокупность трудоспособных работников, которые  способны решать поставленные задачи при определенных организационно-технических условиях

                              

                                           

                                   Заключение 

     Проведенное теоретическое исследование и практический анализ позволили нам сделать вывод, что из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам, кадровому потенциалу.

     Кадровый  потенциал предприятия представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. [3]

     Как бы по-разному ни трактовалось понятие  кадрового потенциала, трудовые ресурсы  остаются главной производительной силой общества, являющиеся важным элементом экономического потенциала страны. Изучение кадрового потенциала начинается с изучения состава и структуры промышленно-производственного персонала, с обеспеченности предприятия рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами, с обеспеченности квалификационного и профессионального состава рабочих.

     Все работники предприятия делятся  на производственный и непроизводственный персонал. Работники каждой профессии  различаются по уровню квалификации, которая определяется разрядами.

     Важнейшим параметром является численность работников. Современный этап развития производства и необходимость обеспечения его эффективности требуют повышения образовательного уровня работников всех уровней и категорий.