Анализ кадрового потенциала предприятия

 
 

     Наибольший удельный вес в 2007 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет 626 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 552 человека. В 2008-2009 годах ситуация аналогичная

     В 2008 году по сравнению с 2007 годом на ОАО «ТАИФ-НК» было принято больше на 117 человек, а уволено на 16 человек  меньше. В 2009 году по сравнению с 2008 годом на предприятие принято  на 174 человека меньше, а уволено  на 23 человека больше. Коэффициент текучести кадров в 2007 году равен 0,06, что на 0,01 больше чем в 2008 году. В 2009 году он составляет 0,06. Коэффициент по приему кадров в 2008 году по сравнению с 2007 увеличился на 0,03 и составляет 0,12. Однако в 2009 году он сократился до 0,06.

     Показатель  приема кадров за период с 2007-2008 год  выше показателя их выбытия, что свидетельствует  о благополучном положении предприятия. Однако в 2009 году эти показатели равны  и составляют 0,06.

     Коэффициент общего оборота кадров в 2008 году составил 0,17, что на 0,02 и 0,05 выше, чем в 2007 и 2009 годах соответственно. Это свидетельствует о том, что в 2008 году персонал менялся чаще, чем в 2007 и 2009 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.  
 
 
 

Таблица 4 – Движение рабочей силы на ОАО  «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года

     Также по данным таблицы 4 видно, что удельный вес рабочих в общей численности  промышленно-производственного персонала  с 2007-2009 года составляет наибольший процент. В 2007 году данный показатель составляет 67,64 %, в 2008 и 2009 году - 67,33 % и 67,32 % соответственно. Наименьший процент составляют в общей численности промышленно-производственного персонала служащие в 2007 году – 2,78 %, в 2008 году – 2,60 % и в 2009 году 2,52 %.  

     Коэффициент постоянства кадров в 2008 году составляет 0,88, что ниже на 0,03 чем в 2007 году. Коэффициент  постоянства кадров в 2009 году выше, чем в 2007-2008 годах и составляет 0,94.

     Текучесть кадров наносит большой вред народному  хозяйству. По данным исследований, перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15 %, а у вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней. 

             2.3 Основные направления эффективного использования кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»

     Рассмотрим  систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в ОАО «ТАИФ-НК». В Обществе выделяются подсистемы материального и морального стимулирования труда работников.

     Материальному стимулированию высокопроизводительного  труда способствует расстановка  кадров в соответствии с интеллектуальными и психологическими возможностями работников, оплата труда в соответствии с нагрузкой рабочего места.

     Виды  выплат и социальных льгот работникам ОАО «ТАИФ-НК» можно разделить  на следующие группы:

     - оплата за отработанное время:

     1) заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам  и окладам за отработанное  время;

     2) заработная плата, начисленная  за выполненную работу работникам  по сдельным расценкам;

     3) компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда (доплаты за работу во вредных и опасных условиях, за работу в многосменном режиме, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы и другие).

     - оплата за неотработанное время:

     1) оплата ежегодных отпусков, предоставляемых  в соответствии с законодательством (при увольнении работников предоставление денежной компенсации за неиспользованный отпуск), предоставление материальной помощи всем работникам при уходе в очередной отпуск;

      2) оплата учебных отпусков, предоставляемых  в соответствии с законодательством работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

     3) оплата на период обучения  работников, направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации  или обучение вторым профессиям;

     4) оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

     5) оплата работникам-донорам за  дни обследования, сдачи крови  и отдыха, предоставляемого после  каждого дня сдачи крови;

     6) оплата простоев не по вине  работника.

     - выплаты стимулирующего характера:

     1) премии и вознаграждения в  соответствии с действующими  на предприятии положениями (премии  за основные результаты хозяйственной  деятельности, вознаграждения по  итогам работы за год, премии  за выполнение мероприятий по  созданию, освоению и внедрению новой техники и выпуск новых видов промышленной продукции, премии за содействие рационализации);

     2) надбавки к тарифным ставкам  и окладам за профессиональное  мастерство, за высокие достижения  в труде;

     3) доплаты за совмещение профессий,  должностей, за расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

     4) единовременные (разовые) премии (за  выполнение особо важных заданий,  по итогам смотров-конкурсов,  к профессиональным праздникам, в связи с юбилеем и другие).

     - выплаты социального характера и предоставление других социальных льгот:

     1) единовременные поощрения увольняющимся  на пенсию ветеранам труда;

     2) единовременная помощь (для непредвиденных  обстоятельств);

     3) частичная оплата путёвок работникам  общества и членам их семей на лечение и отдых;

     4) льготы беременным женщинам и  женщинам с детьми;

     5) оплата доставки работников на  работу и с работы домой;

     6) выплаты при прекращении трудового  договора в случаях, предусмотренных  ТК РФ;

     7) другие льготы.

     К моральному стимулированию на ОАО «ТАИФ-НК» относят:

     - признание успешных результатов  работы на уровне подразделения  или ОАО «ТАИФ-НК»:

     1) по результатам ежемесячного  учёта и анализа работы;

     2) по результатам работы за длительный  период;

     3) по результатам выполнения отдельных заданий или программ.

     Признание может быть выражено в форме диплома, почётной грамоты, положительной оценки на совещании или собрании, в средствах  массовой информации, благодарности  с занесением в трудовую книжку.

     - признание успешных результатов  работы на уровне района и города:

     1) награждение почётной грамотой  Главы муниципального образования.

     - признание успешных результатов  работы на уровне РТ и РФ:

     1) присвоение звания «Почётный  химик»;

     2) присвоение звания «Заслуженный  работник (по профессии) РФ»;

     3) почетная грамота президента  РТ.

     Система мотивации и стимулирования эффективности  труда персонала в ОАО «ТАИФ-НК»представлена в приложении 1

        Таким образом, механизм стимулирования (как материального, так и нематериального) выстраивается каждой компанией индивидуально, с учетом многих факторов. Создание действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности и лояльности компании – это один их важнейших аспектов управления персоналом организации.

     Система мотивации и стимулирования эффективности  труда персонала в ОАО «ТАИФ-НК»  предоставлена в приложении А 

       2.4 Пути повышения кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК» 

     Рассмотрим  пути повышения производительности труда на примере ОАО «ТАИФ-НК».

     Производительность  труда - это, прежде всего, эффективность  использования трудовых ресурсов. Для  оценки эффективности использования  трудовых ресурсов применяется система  показателей производительности труда. Разрабатываются мероприятия по обеспечению повышения среднечасовой, среднедневной, среднегодовой выработки рабочих. Для улучшения использования трудовых ресурсов уделяется особое внимание изучению каждого случая нарушения трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на нарушителя.[13]

     Изменение производительности труда оценивается  путем сопоставления выработки  продукции последующего и предшествующего периодов или фактической и плановой. В 2009 году на ОАО «ТАИФ-НК» выпуск продукции сократился на 16% по сравнению с 2008 годом, что говорит о снижении производительности труда.

     В настоящее время на мировом рынке  прослеживается зависимость темпов роста производительности труда от прогресса в системе образования. Для зарубежных концернов характерна организация специальных концернов, ведущих профильную подготовку кадров. Программа обучения строится исходя из запросов предприятия. Фактически, каждое предприятие обеспечивает себя высококвалифицированными кадрами. Ведь только при высоком качестве управления, уровнем подготовки рабочих кадров, возможно объективно выявить резервы роста производительности труда и внедрить их практически [9].

     Для решения проблемы дефицита трудового  потенциала в условиях экономического кризиса, главной целью ОАО «ТАИФ-НК»  является постоянное повышение уровня квалификации работников Общества в  соответствии с изменяющимися производственными  и социальными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в условиях рыночных отношений. Обучение осуществляется на основании детального изучения потребностей Общества.

     В ОАО «ТАИФ-НК» применяются следующие виды профессионального обучения:

     - подготовка новых рабочих;

     - переподготовка;

     - обучение рабочих вторым (смежным)  профессиям;