Анализ деятельности предприятия и разработка предложений по улучшению его работы

 

      Общий сдельный заработок двух бригад равен 79668 рублям. Далее на эту сумму начисляется премия в размере 30%. Таким же образом определяется сдельный заработок остальных бригад.

      Заработок бригады распределяется в зависимости от вклада рабочего. Вклад каждого рабочего оценивается при помощи коэффициента трудового участия (КТУ), соответственно премия между членами бригады распределяется в соответствии с отработанным временем и КТУ (положение по оценке трудового вклада рабочих приведено в приложении 7).

     Как уже было рассчитано, общий сдельный заработок бригады составляет З_сд=79668 рублей, общий размер премии Пр=23900,4 рубля.

     Рассмотрим, каким образом премия распределяется между членами бригады. Допустим, что некоторый работник отработал 168 часов, разряд рабочего – 3,  КТУ  – 1,25, расчётный коэффициент коллективной премии Кр.пр.=1,42. Итак, исходя из вышеуказанных данных, определим размер премии рабочего П_р= 9,06*168*1,25*1,42= 2701,69 рубля. Тарифный заработок составит З_т=9,06*168=1522,08 рубля, далее начисляется уральский коэффициент Ур=1522,08*0,15=228,31 рубля. Общий заработок рабочего составит З_об=1522,08+2701,69+228,31= 4452,08 рубля.

      Труд  вспомогательных рабочих оплачивается по повременно-премиальной системе  оплаты труда. Установлен месячный должностной  оклад, заработная плата зависит  от отработанного времени, показатели премирования представлены в следующем параграфе.

      Труд  руководителей, специалистов и служащих оплачивается по повременно-премиальной  системе оплаты труда. Оплата труда  зависит от отработанного времени  и размера должностного оклада, а  также от премий (перечень показателей премирования приведен в следующей части данной главы).

     Также в данном разделе необходимо проанализировать то, насколько применима та или  иная форма или система оплаты труда.

     Итак, повременная форма оплаты труда  эффективна в следующих случаях:

     - отсутствуют количественные показатели  выработки, необходимые для установления  сдельной расценки;

     - при правильной тарификации рабочих  в соответствии с их квалификацией. 

     Таким образом, мы видим, что для рассматриваемой категории работников выполняются все условия применимости повременной системы оплаты труда. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда, применяется повременно-премиальная система оплаты труда.  Повременно-премиальная система оплаты труда ориентирована на эффективное использование установленных систем премирования.  Эффективность системы премирования рассмотрена в следующем разделе.

       Теперь посмотрим, насколько эффективно  применение сдельной формы оплаты  труда основных рабочих. Основные  условия применения сдельной  формы оплаты труда следующие:

     - возможность прямого нормирования  труда; 

     - хорошо поставленный учёт количественных  результатов труда;

     - возможность реально увеличить  выработку в отдельных производственно-технологических  условиях;

     - организация строгого учёта качества выполняемых работ;

     - нормальная организация труда,  исключающая перебои в работе, простои, отсутствие инструмента,  сырья, заготовок и т.д. 

     Все выше перечисленные условия выполняются, следовательно, можно сделать вывод  о том, что сдельная форма оплаты труда основных рабочих имеет эффективное применение. 
 

   1.5.2.3. Анализ состояния премирования 

      Для оценки эффективности труда руководителей  и специалистов введено положение  по премированию инженерно-технических  работников, которое представлено в приложении 8.

      Для оценки эффективности труда руководителей, специалистов и служащих в цехе вводится положение о премировании. Начисление премии производится по результатам  работы за прошлый месяц с учётом фактически отработанного времени. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерского, табельного учёта и статистические данные. Справки о выполнении показателей премирования предоставляются в планово-экономическое бюро отдела №529. Начисление премии производится следующим образом:

- при  выполнении обязательной месячной номенклатуры начисляется 30 % премии специалистам и служащим, мастерскому составу – 40 %;

- при  выполнении месячного плана по  товарной продукции начисляется  30% премии специалистам и служащим, мастерскому составу – 40 %;

- при  положительном финансовом результате работы цеха начисляется 20 % премии;

- при  невыполнении плана по объёму  товарной продукции за месяц,  но при выполнении плана с  начала года, премия начисляется  в размере 50% от базы;

- при  К_кт (коэффициента качества труда) исполнителя, равному 1-му, начисляется 20% премии.

      Лишение премии полностью или частично за упущения и нарушения производится приказом директора только за тот  период, в котором был совершён проступок или обнаружено нарушение.

      Коэффициент снижения показателей качества труда (К_с) приведён в приложении 9.

      Премирование  основных рабочих осуществляется следующим  образом: за выполнение нормативных  заданий в установленные сроки  – 25 % премии, за бездефектную сдачу  продукции – 5 %. Положение о сдельно-премиальной  оплате труда основных рабочих приведено в приложении 10.

      Для оценки эффективности труда вспомогательных  рабочих введено положение по премированию вспомогательных рабочих (приложение 11). В табл. 18 представлены основные условия премирования вспомогательных рабочих. 
 
 
 

Таблица 18

Основные  условия премирования вспомогательных  рабочих 

 

       Таким образом, как видно из таблицы, общий  процент премий составляет: для распределителя работ – 73%, для старшего кладовщика – 60%.

       Кроме основной заработной платы могут  быть различные доплаты, связанные с дополнительной заработной платой (эти доплаты перечислены ниже).

       В цехе имеют место доплаты, относящиеся  к основной и дополнительной заработной плате, перечислим их:

      Доплаты, относящиеся к основной заработной плате:

• Оплата по среднему заработку по производственной необходимости
• Доплата до среднего заработка
• Доплата бригадирам за руководство бригадой
• Оплата за условия труда

      Доплаты, относящиеся к дополнительной заработной плате:

• Доплата за переквалификацию
• Доплата за переработку часов по скользящему графику
• Доплата за выполнение работ, не входящих в круг своих обязанностей
• Доплата за работу в сверхурочное время
• Доплата подросткам за недоработанные часы
• Доплата за классность водителям машин и механизаторам
• Оплата за ученические дни до 50% среднего заработка
• Оплата очередных отпусков, предусмотренных законодательством
• Оплата за время целодневного простоя не по вине рабочего
• Оплата за выполнение общественных и государственных обязанностей
• Оплата за время внутрисменного простоя не по вине рабочего
• Доплата за работу в выходные и праздничные дни
• Оплата за руководство производственной практикой
• Доплата рабочим-повременщикам за 1 час работы в ночное время
• Доплата за работу в ночное время (40% от тарифной ставки)
• Доплата за работу в вечернюю смену (20% от тарифной ставки).

   Все доплаты, предусмотренные законодательством, имеют место в цехе. 

1.6. Менеджмент на предприятии (сбыт продукции и ценообразование) 

       Одним из инструментов маркетинга является распределение товара. В свою очередь, одним из направлений работы в области распределения товара является формирование каналов сбыта и распределения товара. Формирование каналов распределения – последовательность элементов системы распределения, участвующих в передаче товара и прав на него от производителя к конечному потребителю.

       В рассматриваемом нами предприятии основными элементами сбытовой системы являются непосредственно ДООО «РемоНТ» и конечный потребитель. В качестве конечного потребителя выступают дочерние общества ОАО «ИРЗ» и прочие покупатели (по договорам). Сбыт организован напрямую к потребителю без участия посредников, то есть непосредственно со склада. Рассмотрим, какая доля в сбыте приходится на внешний и внутренний рынок (табл. 19).

       Таблица 19

       Соотношение долей в сбыте на внешнем и  внутреннем рынке  

        

       Таким образом, мы видим, что доля сбыта  на внешнем рынке меньше доли сбыта  на внутреннем рынке. В 2003 году доля сбыта  на внешнем рынке составляет 40%, а  в 2004 году уже 45%. Доля же на внутреннем рынке в 2003 и 2004 годах составляет соответственно 60% и 55%, то есть доля внутреннего рынка снизилась на 5%. Что же касается темпов прироста, то мы видим, что темп прироста сбыта на внешнем рынке увеличился в большей степени, чем на внутреннем рынке, и составил 41,86 %. На внутреннем рынке же рынке темп прироста сбыта составил всего лишь 15,59%.

       Также одним из инструментов маркетинга является ценообразование. Принцип ценообразования  рассмотрим на примере одного изделия – кронштейн ЦВИЯ 301561021 (табл. 20).

       Таблица 20