Адаптация персонала в организации

   На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

   Таким образом, адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального становления работников. Адаптация помогает новому сотруднику нормально «входить» в новый коллектив, что способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, а это непосредственно сказывается на результатах труда.

1.4. Проблема адаптации

   Проблема адаптации персонала достаточно активно освещается в профессиональных изданиях. Действительно, тема актуальная, особенно учитывая заинтересованность компаний в максимально быстрой и эффективной фазе адаптации нового сотрудника к условиям производственной деятельности.

   И тем не менее, на наш взгляд, вопросы специфики адаптации неквалифицированных и квалифицированных сотрудников во многом остаются открытыми. Так, если первая группа сосредоточена на освоении трудовых операций и функций, то квалифицированный персонал - на взаимоотношениях как личностных, так и профессиональных. Квалифицированные сотрудники воспринимают успешность процесса адаптации через такие общепризнанные клише, как "вхождение в коллектив", "личное взаимодействие" и пр. Многими организациями предпринимаются различные формы работы по оптимизации межличностного взаимодействия новичков и "старожилов". Однако наши наблюдения показали, что такая редукция проблем адаптации к социально-психологическим аспектам не позволяет в полной мере решить данные проблемы. Управленческий аспект предполагает анализ новым сотрудником опыта работы на предыдущем месте (в целом свою систему профессиональных знаний и навыков) с принятой системой в данной организации. Эта гипотеза была взята за основу при разработке программы адаптации.

    На первом этапе разработки программы мы изучили опыт проведения адаптации персонала в организации. Заметим, что в последние годы сложился общий формат реализации подобных программ, однако содержательные фокусы остаются различны. Поэтому при разработке собственной программы мы решили не отходить от общепринятого формата, но сделали акцент на ее содержании.

   На втором этапе был проведен анализ эффективности организации на основе реализации кадровой стратегии. Среди основных факторов успеха - высокий уровень квалификации сотрудников, что способствует формированию позитивного имиджа на рынке труда. Несмотря на относительную стабильность кадров, коллектив ежегодно пополняется новичками, а значит, адаптация персонала становится важной задачей, решение которой обеспечивает конкурентную способность организации.

   На третьем этапе проанализирована сложившаяся практика адаптации персонала. В результате был сделан вывод о том, что сам процесс сводится к инструктажу по технике безопасности и выполнению основных операций. При этом не проводится различие между квалифицированными и неквалифицированными сотрудниками.

    На четвертом этапе проведена диагностика проблем адаптации, включившая анкетирование сотрудников с различным стажем работы в данной организации. В результате большинство из них выделили проблему "вхождения в коллектив". Глубинное интервью позволило выявить, что основная проблема межличностного взаимодействия - в различии представлений о самой работе, содержании профессионально-трудовых функций. Итогом исследовательской работы стала разработка программы адаптации квалифицированных сотрудников, состоящая из нескольких этапов.

    Знакомство с руководством и персоналом организации, производственными особенностями, корпоративной культурой и правилами поведения на предприятии (6 часов, первые 2 рабочих дня).

   Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель знакомит с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда, объясняя задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряя помощь со стороны опытных работников.

    Программа ориентации включает небольшие лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке мастер цеха проводит инструктаж по технике безопасности и охране труда. Определение с сотрудником различий в организации производственного процесса с имеющимся опытом (системой знаний и навыков), выявление потребностей в обучении (8 часов, третий и четвертый рабочие дни).  Ответственный - менеджер по персоналу.

   В ходе проведения программы ориентации затронуты следующие вопросы.

  Общее представление  о компании:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция  и ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя;

- разнообразие  видов деятельности;

- организация,  структура, связи компании;

- информация  о руководителях.

  Политика организации:

- принципы  кадровой политики;

- направления  профессиональной подготовки и  повышение квалификации;

- содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;

- правила  внутреннего распорядка;

- правила  использования различных режимов  рабочего времени;

- правила  охраны коммерческой тайны и  технической документации.

  Оплата труда:

- нормы  и формы оплаты труда и ранжирование  работников;

- оплата  выходных, сверхурочных.

 Дополнительные льготы:

- страхование,  учет стажа работы;

- пособия  по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по  болезням в семье, в случае  тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка  в случае увольнения или ухода  на пенсию и пр.

 Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- предупреждение  о возможных опасностях на  производстве;

- правила  противопожарной безопасности;

- правила  поведения при несчастных случаях  и порядок оповещения о них.

 Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки  и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный  срок;

- права  и обязанности работника;

- постановления  профсоюзов и политика компании;

- руководство  и оценка исполнения работы;

- дисциплина  и взыскания, оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы,  распространение новых идей.

 Служба быта:

- организация  питания;

- наличие  служебных входов;

- условия  для парковки личных автомобилей.

 Экономические факторы:

- стоимость  рабочей силы;

- стоимость  оборудования;

- ущерб  от прогулов, опозданий, несчастных  случаев.

 После  прохождения общей программы  ориентации может быть проведена  специальная программа, в которой  могут быть затронуты следующие  вопросы.

  Функции подразделения:

- цели  и приоритеты, организация и структура;

- направления  деятельности;

- взаимоотношения  с другими подразделениями;

- взаимоотношения  внутри подразделения.

  Рабочие обязанности  и ответственность:

- детальное  описание текущей работы и  ожидаемых результатов;

- разъяснение  важности данной работы, как она  соотносится с другими работами  в подразделении и на предприятии  в целом;

- нормативы  качества выполнения работы и  основы оценки исполнения;

- длительность  рабочего дня и расписание;

- дополнительные  ожидания (например, замена отсутствующего  работника).

  Требуемая отчетность:

- виды  помощи, которая может быть оказана,  когда и как просить о ней;

- отношения  с местными и общегосударственными  инспекциями.

  Процедуры, правила,  предписания:

- правила,  характерные только для данного  вида работы или данного подразделения;

- поведение  в случае аварий, правила техники  безопасности, информирование о  несчастных случаях и опасности;

- гигиенические  стандарты;

- охрана  и проблемы, связанные с воровством;

- отношения  с работниками, не принадлежащими  к данному подразделению;

- правила  поведения на рабочем месте;

- контроль  нарушений;

- телефонные  переговоры личного характера  в рабочее время;

- использование  оборудования

- контроль  и оценка исполнения. 

II Глава Анализ системы управления адаптацией персонала

2.1 Цели и задачи системы управления адаптацией

   Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

   Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

   Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы . Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры  адаптации.

   В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.