Организация труда муниципальных служащих

      Особенно  важным является систематическое проведение мониторинга состояния учебного процесса как во время, так и после  обучения с целью оценки последействия  проведенного обучения и перспективной эффективности внедряемых инноваций с учетом различных содержательных и функциональных аспектов (Приложение 1).

      По  результатам анализа и интерпретации  полученной информации в соответствии с принятыми стандартами оценки, осуществляется оформление выводов и выработка рекомендаций по адресности, профильности и комплексной характеристике результативности и эффективности исследуемых технологий обучения.

      При оценке результативности применяемой  технологии исследуется результат  того, что состоялось потребление продукта. Если людей учили, то научились ли они чему-нибудь новому? Каким образом это отразилось на их знаниях, трудовых процессах, поведении? Цель — выяснить, что изменилось в целевой группе, была ли воспринята заложенная в учебном курсе информация, преподнесенная с применением данной технологии.

      Оценка  эффекта имеет целью установить, что изменилось в структуре проблемы: насколько полученные с применением  данной технологии знания осознаны и  восприняты слушателями, как прошедшие  обучение пользуются полученными знаниями, насколько они перерабатываются в навыки и компетенции. Основная сложность заключается в том, чтобы «уловить» эффект, который дал именно оцениваемый проект, а не другие внешние факторы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3 Анализ состава муниципальных служащих Белгородской области 

      Основной  критерий эффективности работы органов  местного самоуправления – устойчивое социально-экономическое развитие относящихся к нему территорий, улучшение  качества жизни населения. К муниципальным  служащим предъявляются жесткие требования, соответствие которым невозможно без повышения профессионализма сотрудников и освоения ими современной науки управления.

      Формирование  профессионально подготовленного  аппарата, его динамичное развитие – один из главных факторов укрепления государственности, действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов местного самоуправления.

      Один  из показателей качественного состава  муниципальных кадров – возраст  служащих. Так, в органах местного самоуправления Белгорода по состоянию на 1 января 2007 г. трудятся 416 человек. Из них тем, кому нет 30 лет, – 23 %, за 50 лет – 22 %, а вот сотрудники от 30 до 50 составляют 55 %.

      Рисунок 4- Возрастная структура муниципальных служащих Белгородской области

      Другой  показатель – уровень образования. В органах местного самоуправления, как и в любой другой сфере, должны работать профессионалы – менеджеры. В настоящее время 91 % муниципальных служащих Белгорода имеют высшее образование: экономическое – 27,6 %, инженерно-техническое – 34,8 %, естественно-гуманитарное – 12,9%, юридическое – 8,1 %. Кроме того, 3 человека являются кандидатами наук, 6 – соискателями ученой степени, они проводят диссертационные исследования по актуальным темам социально-экономических отношений. Вместе с тем лишь 7,6% персонала аппарата имеют специальность менеджера государственной и муниципальной службы.

      Рисунок 5- Уровень образования муниципальных служащих

      В средствах массовой информации в  последнее время нередко сообщается о том, что в системе муниципальной службы около 70 % работников продолжают трудиться еще с советских времен, и лишь 30 % – это молодое поколение, профессионально более грамотное и перспективное. По состоянию на 1 января 2007 г. в органах местного самоуправления Белгорода лица с опытом работы до 1 года составляют 9%, 1–5 лет – 31%, 5–10 лет – 20 %, работающие 10 и более лет – 40 %. Наблюдается тенденция роста числа женщин среди муниципальных служащих – 61 % (по состоянию на 1 января 2003 г. их было 54 %).

      Рисунок 6- Опыт работы служащих Белгородской области

      Таким образом, приведенный анализ показывает, что в системе муниципальной  службы городского округа «Город Белгород»  сохраняется достаточно высокая  стабильность кадров, которая сочетается с разумным и естественным их обновлением.[21]

      Формирование  и развитие муниципальной службы требует сегодня от органов местного самоуправления не только решения вопросов, связанных с подготовкой и  переподготовкой ее служащих, но и  создания прочной правовой базы. С  этой целью в Белгородской области только за последнее время принято несколько нормативноправовых документов, направленных на реализацию единой кадровой политики государственной и муниципальной службы. К примеру, на региональном уровне приняты постановления правительства Белгородской области от 28 мая 2004 г. № 52-пп «О программе кадрового обеспечения системы государственной молодежной политики Белгородской области», а также от 4 августа 2005 г. № 180-пп «О профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации гражданских и муниципальных служащих на бюджетной основе» и многие другие.[22]

      Вместе  с тем в работе по нормативно-правовому  обеспечению муниципальной службы как в органах местного самоуправления городского округа «Город Белгород», так  и в других муниципальных образованиях Белгородской области, имеются и проблемы, которые актуальны для многих регионов Российской Федерации, поскольку они относятся к единому правовому полю.

      Прежде  всего, следует отметить, что органы местного самоуправления до сих пор  не стали конкурентоспособными на рынке управленческого труда, не создали такие условия, чтобы работа муниципального служащего была привлекательной для лучших топ-менеджеров, инженеров, юристов, экономистов, преподавателей, выпускников белгородских вузов.

      Многие  продекларированные в федеральном законодательстве социальные гарантии для муниципальных служащих до сегодняшнего дня не имеют финансовой основы, механизмов реализации, вследствие чего их невозможно применить и на муниципальном уровне. Это касается таких мотивационных вопросов, как заработная плата, социальное страхование, санитарно-курортное лечение, обеспечение жилой площадью и др.

     В соответствии с законом Белгородской области «Об особенностях организации  муниципальной службы в Белгородской области» должности муниципальной службы в Белгородской области – это должности в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, расположенного на территории Белгородской области, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.[23]

     Должности муниципальной службы подразделяются на четыре основные категории: 1) руководители; 2) помощники (советники); 3) специалисты; 4) обеспечивающие специалисты.

     Руководители - должности руководителей и заместителей руководителей отраслевых (функциональных) и территориальных подразделений (органов) местного самоуправления, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничений срока полномочий. Большинство исследователей относят в эту категорию и выборных должностных лиц, в том числе глав муниципальных образований, депутатов, работающих на профессиональной постоянной основе.

     Помощники (советники) - должности, учреждаемые  для содействия должностным лицам  местного самоуправления в реализации их полномочий, замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц. В данную категорию входят, в частности, должности помощника главы муниципального образования, советника (консультанта) главы муниципального образования, пресс-секретаря главы муниципального образования. Выделение этих должностей в отдельную категорию связано с особым характером отношений между замещающими их служащими и главой муниципального образования. Закон исходит из права главы назначать на эти должности лиц, нужных ему в силу каких-либо обстоятельств. Вновь избранный глава свободен в подборе кандидатов на названные должности. С уходом прежнего главы муниципального образования истекает и срок полномочий служащих, назначенных им на указанные должности.

     Специалисты - должности, учреждаемые для профессионального  обеспечения осуществления органом  местного самоуправления своих задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий.

     Обеспечивающие  специалисты - должности, учреждаемые  для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения  деятельности органов местного самоуправления и замещаемые без ограничения срока полномочий.

     В Белгородской области согласно Решению  от 30 ноября 2007 года № 348 был утвержден  перечень должностей муниципальной службы муниципального района «Белгородский района» Белгородской области (Приложение 2).[24] 
 
 
 
 
 

     Заключение 

      Подводя итоги проведенного исследования можно  сделать следующие выводы.

      Государственная гражданская служба является специфической  сферой профессиональной служебной  деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

      Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных служащих.

      Успешность  кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

      Изучая  состав и структуру служащих Белгородской области можно сделать вывод  о том, что в муниципальной службе сохраняется  высокая стабильность кадров. Создаются новые правовые базы, регулирующие кадровое обеспечение системы государственной службы.

      Изучая  опыт кадровой политики для государственной  службы, можно выделить ряд  отличительных признаков. Статус госслужащего, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной подготовки. Для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

      При этом существует тесная связь между  высшем профессиональным образованием, возрастом работников и стажем государственных служащих выше 5 лет.  

      Социальная  сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства самым положительным образом сказывается на функционировании государственной службы, профессиональные качества которых формируются системой образования и воспитания, практикой служебной деятельности, существующими на службе отношениями.

      Но  несомненно и другое. Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политики, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

      Все это дает возможность сделать  процесс прохождения службы максимально  эффективным и полезным для общества и государства 
 
 

Список  литературы: 
 

      1 Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. — К.: МАУП, 2000.

      2 Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. —2_е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП.- 2005. — 752 с.

      3 Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ.- 2002. —560 с. 

      4 Концепция долгосрочного социально-экономического  развития Российской Федерации  на период до 2020 года (утв. распоряжением  Правительства Российской Федерации  от 17 ноября 2008г. № 1662-р).

      5 Антошина Н. Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации.[Текст]// «Государственная служба». -2005. -№ 5.- стр. 52

      6 Хамзина Е. Деятельность кадровых служб органов государственного управления: социологический аспект. Власть. 2007, №6, стр. 19