Организация труда муниципальных служащих

 

      По  результатам анализа динамики системы  ДПО государственных служащих за период с 2004 по 2008 гг. можно сделать  следующие выводы:

      - за исследуемый период наблюдается стабильный рост бюджетных ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на исполнение заданий государственного заказа, а также количества федеральных органов исполнительной власти - участников государственного заказа. Кроме того, положительная динамика сохраняется и по основному показателю реализации государственного заказа - количеству гражданских служащих, успешно освоивших программы дополнительного профессионального образования в рамках государственного заказа;

      - положительная динамика сохраняется по объему финансирования государственного заказа на обучение государственных служащих. В 2007 г. относительно 2004 г. рост составил 908,4%, т.е. более чем в 9 раз. Наибольший объем финансирования был в 2006 г., рост по отношению к 2005 г. составил 573,8%. Этот факт роста можно объяснить принятием в 2004 г. Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", определившего порядок и сроки обучения государственных служащих один раз в три года. Это потребовало существенно увеличить объем финансирования. В 2008 же году объем финансирования составил 74,7% от государственного заказа;

      - рост количества обучения государственных  служащих также наблюдается в  2006 г. (576,9%), который связан с формированием  федеральных органов исполнительной власти и реорганизацией организационной структуры государственной гражданской службы, ее реформированием, а также административной реформой;

      - в 2008 г. по сравнению с 2004 г. увеличилось более чем в  1,5 раза (с 54 до 85) количество федеральных органов исполнительной власти, участвующих в государственном заказе на ДПО государственных гражданских служащих;

      - несмотря на положительную динамику  показателей государственного заказа  по обучению государственных  служащих, наблюдается снижение  средней стоимости обучения одного слушателя. Так, например, если в 2004 г. она составила 6779 руб., то в 2005 г. наблюдается снижение до уровня 5914 руб. и 5881 руб. в 2006 г. И только лишь в 2007 г. средняя стоимость обучения одного слушателя увеличилась и составила 6426 руб. (это примерно уровень 2004 г.). В 2008 г. средняя стоимость обучения одного слушателя снизилась и составила 5249 руб.;

      - аналогичная ситуация выглядит  и со стоимостью нормы одного  академического часа (из расчета  программы повышения квалификации в объеме 72 часов). В 2004 г. она составила 94 руб., 2005 г. - 82 руб., 2006 г. - 81,7 руб., 2007 - 89,3 руб., т.е. не вышли на уровень 2004 г. В 2008 г. средняя стоимость одного академического часа обучения снизилась на 18,4%.

      Таким образом, процесс дополнительного обучения государственных служащих необходимо формировать с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах их профессионального развития. В систему ДПО государственных служащих необходимо внедрять новые механизмы, обеспечивающие эффективное использование имеющихся ресурсов и повышение качества образования на основе обновления его структуры, содержания и технологий обучения.[19] 

      2.2 Формирование кадрового резерва на государственной службе 

     Нормативно-правовой базой формирования кадрового резерва  на государственной гражданской  службе (далее – гражданская служба) являются Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной  службы Российской Федерации", Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и принятые в развитие положений указанных законов нормативные правовые акты. [12]

     Формирование  кадрового резерва, организация  работы с кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из важнейших направлений кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование - это одно из приоритетных направлениями формирования кадрового состава гражданской службы.

     Основной  целью формирования и использования  кадрового резерва является своевременное  обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Наличие  кадрового резерва позволяет  оперативно в соответствии с поставленными задачами государственного органа замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствует поддержанию стабильности кадрового состава государственного органа.

     Под кадровым резервом следует понимать совокупность гражданских служащих (граждан), признанных победителями конкурсного  отбора для включения в резерв на замещение вакантной должности  государственной гражданской службы, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств) и соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы определенной категории и группы.

     Положение о кадровом резерве на гражданской  службе утверждается соответственно Президентом  Российской Федерации и нормативным  правовым актом субъекта Российской Федерации.

     Общими  задачами, решаемыми в рамках работы с кадровым резервом, являются:

     - Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить  для замещения должностей гражданской  службы;

     - Организация подготовки резерва;

     - Оценка готовности кадрового  резерва к назначению на должности  гражданской службы и назначение на соответствующие должности или исключение из кадрового резерва по основаниям, установленным законодательством о государственной гражданской службе;

     - Адаптация гражданского служащего  к новой должности.

     Направления работы с кадровым резервом государственного органа должны определяться целью и задачами создания кадрового резерва. В литературе распространена классификация кадровых резервов в зависимости от управленческих задач, которые необходимо решать с его помощью:

     - резерв развития – группа руководителей и специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений и организационных технологий;

     - резерв функционирования (оперативный)  – группы специалистов и руководителей,  которые должны обеспечить поддержку  деятельности организации. Включенные в кадровый резерв лица в этом случае ориентированы на продвижение по служебной лестнице.

     С учетом специфики гражданской службы, а также принимая во внимание положения  законодательства о государственной  гражданской службе о том, что  кадровый резерв формируется, в том числе, для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего, можно предположить, что именно резерв функционирования должен решать задачи, связанные со своевременным обеспечением гражданской службы высококвалифицированными кадрами, обеспечением преемственности и бесперебойного функционирования государственных органов.

     Иная  стратегия должна быть избрана при  работе с лицами, включенными в  кадровый резерв в целях обеспечения развития государственного органа, имея в виду использование новых организационных технологий, инновационных методов работы и пр. Представляется, что именно с этой группой гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, необходимо организовать стратегически-ориентированную работу.

     Необходимо  иметь в виду, что два представленных выше типа кадрового резерва являются весьма условными, однако такое деление  необходимо для формирования в кадровых службах государственных органов  соответствующих подходов к работе с кадровым резервом.

     На  рисунке 2 показана модель работы с кадровым резервом. В качестве факторов, определяющих направления работы с кадровым резервом рассматриваются требования и потребности внешней и профессиональной среды к уровню компетенции лиц, потенциально претендующих на должностной рост (замещение должностей гражданской службы), нормативно-правовая база системы образования и государственной службы, документы программного характера, концепции развития государственного управления, а также анализ должности. Эти факторы определяют как и для чего действовать в направлении решения поставленных задач - это ожидаемая модель специалиста - «как должно быть».[20]

     Осуществление работы с кадровым резервом происходит с помощью механизмов, представленных технологиями инновационного обучения и технологиями развития гражданских служащих «на рабочем месте».

     Таким образом, при условии обеспечения  всех трех составляющих, на «выходе» будет  получен результат, соответствующий  определенному уровню качества по итогам оценки эффективности процесса работы с кадровым резервом - это подготовленный к эффективной деятельности гражданский служащий, состоящий в кадровом резерве, или реализованная на практике модель «как будет».

    Ключевым  фактором успеха работы с кадровым резервом является комплексный подход, в соответствии с которым различными аспектами работы должны заниматься кадровые службы государственных органов, руководители гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, а также образовательные учреждения и организации, в которых гражданский служащий проходит стажировку. При этом каждая из сторон имеет в распоряжении собственные формы и методы работы с кадровым резервом:

    Кадровые  службы:

    - специальная подготовка по самоорганизации карьеры;

    - содействие в разработке планов  индивидуального профессионального  развития;

    - принимаемые меры по повышению  квалификации.

    Руководители  гражданских служащих, включенных в  кадровый резерв:

    - расширение сферы деятельности, поручение ответственных заданий;

    - инструктаж, наставничество;

    - привлечение к участию в научных,  образовательных мероприятий вне  рамок ДПО;

    - оценка результатов труда, обратная  связь;

    - оценка мотивации.

    Образовательные и иные учреждения:

    - профессиональная переподготовка;

    - повышение квалификации;

    - организация и сопровождение  стажировки.

      Одной из эффективных форм работы с кадровым резервом является составление индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего, включенного  в кадровый резерв. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации", индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя.

      При оценки готовности кадрового резерва  общей целью проведения оценки эффективности образовательных технологий является содействие эффективному развитию организации через совершенствование процедур развития и управления кадровым потенциалом. Внедрение устойчивой системы оценки (рисунок 3) позволяет обеспечить преемственность своей кадровой политики, сделать оценку стандартной, неотъемлемой процедурой в рамках стратегического управления профессиональным развитием персонала.[20]

      Рисунок 3. Логическая схема оценки эффективности

      Реализация  предложенной схемы предполагает, в первую очередь, вовлечение всех заинтересованных участников в процесс определения целей и задач оценки. Далее осуществляется анализ и описание проблем, на решение которых было направлено внедрение оцениваемой технологии (развитие, формирование профессиональных производственных или личностных компетенций и пр.). Немаловажная роль принадлежит формированию целевых потребностей использования оценочной информации – каким образом и для чего будут использованы результаты, поскольку именно этот аспект определяет, какова будет содержательная составляющая оценочных вопросов.