Совершенствование кадрового обеспечение города Москвы

    3. Количественная потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета  необходимой численности работников на определенный временной период. 

    В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени  трудового процесса; метод расчета  по нормам обслуживания; метод расчета  по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

    4. Наем, отбор и прием персонала – набор и отбор кадров.

    От  того, как произведен набор, и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию  необходимыми трудовыми ресурсами  необходимо в деталях знать, какие  задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

    В рамках данного этапа решаются следующие  задачи: применение условий найма  организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о  введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени; законодательство о найме и т.п.

    Процесс набора и отбора кадров включает:

1) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

2) отбор персонала, предварительные сведения:

- описание характера работы (должностная инструкция);

- разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

- определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)

    Основной  целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован  ли претендент в данной работе и  способен ли он ее выполнять.

1.3 Система обучения и переподготовки персонала

    В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

    Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей  профессиональной деятельности.

    Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

    Профессиональное  обучение – процесс развития у сотрудников профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

    Основными видами профессионального обучения являются обучение на рабочем месте  и вне рабочего места.

1.4 Принципы оценки  результативности  труда

    Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов  исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. 

    Оценка  результативности труда – одна из функций управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

    В общем виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

    Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

    Таким образом, деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

    Различают два вида деловой оценки персонала:

1) оценка кандидатов на вакантную должность;

2) аттестация – определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности,  квалификации выполняемой ими работы (функций).

    Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и  требований, которые ставятся перед  аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем  работы; качество работы; личное поведение  по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями  и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

    В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации:

- очередная  аттестация (проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях)

- аттестация по истечению испытательного срока (имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого)

- аттестация для продвижения по службе или перевода в другое подразделение -проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

    Необходимо  обратить внимание на тот факт, что работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Процедура аттестации состоит из трех основных  этапов:

1)подготовка к проведению аттестации;

2)аттестация;

3)принятие решений по результатам аттестации.

    Таким образом, необходимо отметить, что система  кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов  личности и обеспечивать строгое  соблюдение законодательства о труде  в процессе работы.

    Формирование  нормативно-правовой базы в сфере  кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления.

    Свою  работу органы системы кадрового  обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими  и правовыми документами, которые  регулируют и создают условия  для эффективного ее функционирования.

    Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.

    Нормативно-методическое обеспечение создает условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения  организации. Оно состоит в организации  разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового  обеспечения.

    Итак,  анализ нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей систему кадрового обеспечения образовательных учреждений,  показал, что в настоящее время такая база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ деятельности Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы

    2.1. Общие принципы кадрового обеспечения мировых судей города Москвы 

          Единство и целостность  системы государственной службы Российской Федерации основано на реализации закрепленных законом принципов, упрочения  взаимосвязи всех ее видов, но с учетом специфики организации в различных  ветвях власти (законодательной, исполнительной и судебной) и на уровнях государственного управления. Учет этого важен при  изучении       кадрового  обеспечения института мировых  судей, которые являются судьями  общей юрисдикции и входят в единую судебную систему Российской Федерации. Но вместе с этим данный институт функционирует  при активном участии органов  власти Москвы.

          В данной системе  раскрывается опыт организации кадровой работы, регулирования кадровыми  процессами и отношениями в институте  мировых судей города Москвы –  крупнейшего мегаполиса страны (с  населением более 10,5 млн. человек), столицы  Российского государства. При этом  рассматривает кадровое обеспечение  и как состояние укомплектованности и качества состава мировых судей, сотрудников аппарата, обеспечивающих их деятельность, и как систему  управленческого воздействия (организационного, образовательного, мотивационного и  другого действия), направленного  на формирование и стабилизацию кадров, повышение качества и эффективности  их деятельности.

          К сожалению, до сих пор недостаточно четко определен статус института мировых судей, который в широком плане относится (как и все суды РФ) к системе правоохранительных органов, но в нем значительную часть кадров составляют гражданские государственные служащие, обеспечивающие работу мировых судей и числящиеся в штате органа исполнительной власти Москвы – Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы. Поэтому мировые судьи и обслуживающие их деятельность сотрудники по кадровому статусу имеют качественное отличие по порядку формирования состава, их положению в структуре государственной деятельности, по компетенции и юридическим последствиям этой деятельности, по социально-материальному обеспечению. По разному определены и в законе кадровые отношения, которые возникают при поступлении на гражданскую службу, ее прохождении, и при назначении на должность мирового судьи и его аппарата. Следовательно, это две категории кадров: судьи, занимающие государственные должности субъекта РФ, и гражданские служащие субъекта РФ.

          Однако в значительной мере подбор и функционирование аппарата мирового судьи (а в нем всего 3 человека) зависит непосредственно  от судьи, его субъективного мнения, подходов и оценок. Поэтому в управлении кадровым обеспечением института мировых  судей необходимо видеть специфику  формирования двух категорий кадров и их взаимоотношений в служебной  деятельности (судей и работников их аппарата).

    2.2. Диагностический  анализ кадрового обеспечения деятельности управления

    Институт  мировых судей (мировая юстиция) имеет многовековую историю. Впервые  он возник в Англии еще в XIV веке. В России мировой суд учрежден судебной реформой 1864 году и действовал до 1889 года, а затем в 1912-1917гг. Он выступал низовым звеном судебной системы и рассматривал мелкие уголовные и гражданские дела, причем «на миру», с попыткой разрешения конфликтов на основе «мирового соглашения». Избирался судья уездным земским собранием, в городах – городской думой. В советский период мировые судьи не функционировали (в отдельных случаях их задачи решал товарищеский суд, а также районные суды).

          С созданием Российской Федерации как правового и  демократического государства мировой  суд был восстановлен как важное низшее звено судебной системы. Федеральные  законы «О мировых судьях в Российской Федерации» (1998г.), «О статусе судей  в Российской Федерации» (1992г.) и  другие определили правовые и организационные  основы становления и развития мировой  юстиции в нашей стране, в том  числе и в городе Москве как  субъекте РФ.

          31 мая 2000 года был  принят закон г. Москвы «О  мировых судьях в городе Москве»,  который регламентировал отношения  в сфере организационно-правового,  кадрового и материально-технического  обеспечения деятельности мировых  судей. Распоряжением Мэра Москвы  от 3 апреля 2002 года были определены  организационные меры по обеспечению  деятельности мировых судей в  городе Москве; 30 апреля 2002 года Правительством  Москвы была утверждена Программа  введения института мировых судей  в городе Москве на 2002-2003 года, а также принят ряд других нормативных актов. Создание мировых судов было призвано существенно разгрузить районные суды от рассмотрения незначительных по содержанию уголовных, гражданских и административных дел, приблизить судебную власть к населению.

          На основе этих правовых актов в Москве были созданы 384 должности  мировых судей и 384 судебных участка  в границах территориальной подсудности районных судов города Москвы. Границы этих участков и их изменения определяются законом города Москвы.