Совершенствование кадрового обеспечение города Москвы

МОСКОВСКИЙ  ГОРОДСКОЙ УНИВЕРСИТЕТ  УПРАВЛЕНИЯ

ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления социальными процессами

Специальность  «Государственное и муниципальное управление»

Форма обучения  очная 
 

Курсовая  работа

по учебной  дисциплине

«Система государственного управления» 

на тему: «Совершенствование кадрового обеспечение города Москвы» 
 
 

Группа / курс        ГМУ / 3 курс

Студент                                                       Преснякова О.А.

                                                          (подпись)                                                        (фамилия, инициалы)

Подпись

руководителя  о

допуске к  защите                                               Артёмов С.В. – к. э. н.

     (подпись)                                     (учёная степень,  звание, фамилия,  инициалы) 

Дата защиты     «____»   _____________ 20___года

Оценка                _______________ 
 
 
 

2011 
 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретико-методологические основы системы кадрового обеспечения…...6

    1.1 Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления……6

    1.2. Система кадрового обеспечения……………………………………….8

    1.3 Система обучения и переподготовки персонала………………….…10

    1.4 Принципы оценки результативности  труда…………………………..11

2. Анализ деятельности  Управления по обеспечению деятельности  мировых судей города Москвы……………………………………………………………15

    2.1. Общие принципы кадрового обеспечения  мировых судей города Москвы…………………………………………………………………………...15

    2.2. Диагностический анализ кадрового  обеспечения деятельности управления……………………………………………………………………….16

3. Основные направления  совершенствования системы кадрового  обеспечения Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы………………………………………………………………….. 27

Заключение……………………………………………………………………….29

Список литературы 
 
 

Введение

    Современная система управления кадрами организации  претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная  система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

    Учитывая  тот факт, что  управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

    Современная система кадрового обеспечения  организации должна быть связана  с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия  работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

    Успешная  программа по формированию системы  кадрового обеспечения, на современном  этапе, способствует созданию такой  рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред  организацией.

    Эффективная система кадрового обеспечения  призвана создавать условия для  мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о  работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с  целью повышения производительности  их труда.

    Необходимо  отметить, что современные условия  жизнедеятельности предъявляют  повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

    Состав  и структура кадров, требования к  работникам, сегодня, во многом зависят  от содержания и трудоемкости функций  управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

    Руководителю  любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура  и состав кадров оказывают большое  влияние на эффективность всего  трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и  учета состава и структуры  кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового  состава предприятия и эффективно использовать его.

    Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной  программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора,  обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

    Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава  организации.

    Цель  курсовой работы: Основные направления совершенствования системы кадрового обеспечения Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы

      Объект исследования: Управление по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы.

    Предмет исследования: система  кадрового обеспечения Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретико-методологические основы кадровой политики

1.1 Понятие и сущность кадрового обеспечения

    Главный стратегический курс  нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.

    Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах  кадрового менеджмента, позволяющих  согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

    Современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

    Существует  ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

-демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;

-знание отдельного человека, его потребностей;

-справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

    Исходными положениями политики в области  управления персоналом являются:

- политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.

    Каждое  из этих направлений требует точного  выполнения посредством охвата таких  объектов, как:

- обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);

- оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);

- трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);

- благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

    Таким образом, схематически составные элементы кадровой политики можно представить  следующим образом.

    Кадровая  политика организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации.

    Можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является  система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия  качественных  и количественных характеристик персонала целям организации.

    Необходимо  отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения. 

    1.2. Система кадрового  обеспечения

    В основе системы кадрового обеспечения  лежит процесс планирования потребности  организации в персонале, который  обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

    Система кадрового обеспечения организации  включает в себя следующие этапы:

    1. Определение потребности в персонале  – позволяет установить на  заданный период времени качественный  и количественный состав персонала  организации.

    2. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

    Расчет  качественной потребности организации  в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного  деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.