Совершенствования кадров управления

И. Неспособность  примириться со своими страхами. Соединитель: Страх - всего лишь инструмент. Он также  может стать нашим учителем и  союзником, помогающим нам вырасти. Страх – антипод мужества. Если бы не было страха, не было бы и мужества, а также ничего, что заставляло бы нас идти вперед и меняться. Страх  может защищать нас, однако, если мы слишком долго прячемся за его  спиной, мы становимся его пленниками.

К. Отсутствие ясных  целей. Соединитель: Для того, чтобы  иметь ясные цели, необходимо знать  следующие вещи:

1) Следует знать,  чего мы хотим. 2) Следует знать,  как этого достичь. 3) Следует знать,  какие навыки и ресурсы для  этого требуются. Без всего  этого у нас не будет ясности  жизненных целей.

Л. Недостаток обязательности

Соединитель: Помните - мы получаем от жизни ровно столько, сколько желаем отдать ей. Не больше и не меньше.

М. Боязнь риска

Соединитель: Если мы не рискуем, мы не развиваемся и не растем. Если мы не рискуем, мы привыкаем  всегда действовать одинаково, медленно впадаем в сон и умираем. Риск поддерживает в нас жизнь.

Н. Неспособность  принять ответственность за свою жизнь

Соединитель: За "не могу" скрывается "не буду". Взрослеть  отказывается наша внутренняя детская  часть. Она продолжает цепляться  за инфантильное представление о  том, что всегда найдется кто-нибудь, кто сможет о нас позаботиться. Проблема заключается в том, что  мы откладываем на потом процесс, пройти через который должен каждый из нас. Рано или поздно, но взрослеть  придется. В наших же интересах - повзрослеть раньше.

О. Потеря надежды

Соединитель: Не имея надежды, мы не можем мечтать. Не имея надежды, мы не можем смотреть в завтрашний день. Если нет надежды, в жизни  нет цели и смысла. Если нет надежды, мы теряем связь со своей радостью.

П. Недостаток мужества.

Соединитель: Мужество связывает нас с нашей силой  и волей к жизни. Мужество стимулирует  нашу потребность в экспрессии, поиске, побуждает нас рисковать и  двигаться за пределы того, что  нам преподносили как истину. Не имея доступа к мужеству, мы остаемся ограниченными и потерянными  среди созданных нами страхов.

Р. Неумение фантазировать  и мечтать

Соединитель: Наша мечта  и фантазия связаны с глубочайшими движениями эволюционных циклов. Эти  инструменты работают рука об руку, направляя нас в русло динамических и созидательных жизненных ритмов, в движении и развитии которых  принимаем участие мы все.

С. Отсутствие любви  к себе

Соединитель: Чтобы  полюбить себя, мы должны, во-первых, обрести  интерес и любопытство по отношению  к себе. К тому, что и как  мы делаем. К своим чертам характера  и возможностям. Во-вторых, мы должны стать своим собственным другом и научиться уважению и лояльности. Следующим шагом будет любовь к себе.

Т. Тщеславие

Соединитель: Подлинная  гордость заключается в том, чтобы  знать себя и верить в себя. Тщеславие, в действительности, - всего лишь маска, за которой мы скрываем отсутствие в себе тех качеств, которые мы хотели бы иметь, но не особенно потрудились, чтобы развить их. Подлинная гордость возникает тогда, когда можем  быть собой, такими, какие мы есть, и  делаем это с уверенностью.

2.3 Исследование личностных  особенностей ООО "Вымпел"

В тесте участвовало 33 человека. Численность предприятия  составляет 37 человек.

Рис.2. Результаты теста  сотрудников ООО "Вымпел"

Из полученной диаграммы  видно, что в ООО "Вымпел" выделяется два лидера №12 и №32. Важно отметить, что №12- это женщина (Главный бухгалтер), а №32- мужчина (Директор). Для того, чтобы узнать как они различаются  обратимся к дифференциальной психологии.

2.4 Личностный дифференциал

Ни один вывод  не может быть сделан на основе только одного теста, поэтому используем ещё  один тест "Личностный дифференциал". Методика личностного дифференциала (ЛД) разработана на базе современного русского языка и отражает сформировавшиеся в нашей культуре представления  о структуре личности.

Методика ЛД адаптирована сотрудниками психоневрологического  института им. В. М. Бехтерева. Целью  ее разработки являлось создание компактного  инструмента изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений, который  мог бы быть применен в клинико-психологической  и психодиагностической работе, а  также в социально-психологической  практике.0+1. Обаятельный 3210123 - Непривлекательный

С - 2. Слабый 3210123 + Сильный

А + 3. Разговорчивый 3210123 - Молчаливый

0-4. Безответственный 3210123 + Добросовестный

С + 5. Упрямый 3210123 - Уступчивый

А - 6. Замкнутый 3210123 + Открытый

0+7. Добрый 3210123 - Эгоистичный

С - 8. Зависимый 3210123 + Независимый

А + 9. Деятельный 3210123 - Пассивный

0-10 Черствый 3210123 + Отзывчивый

С + 11. Решительный 3210123 - Нерешительный

А - 12. Вялый 3210123 + Энергичный

0 + 13. Справедливый 3210123 - Несправедливый

С - 14. Расслабленный 3210123 + Напряженный

А + 15. Суетливый 3210123 - Спокойный

0 - 16. Враждебный 3210123 + Дружелюбный

С + 17. Уверенный 3210123 - Неуверенный

А - 18. Нелюдимый 3210123 + Общительный

0 + 19. Честный 3210123 - Неискренний

С - 20. Несамостоятельный 3210123 + Самостоятельный

А + 21. Раздражительный 3210123 - Невозмутимый

ЛД был сформирован  путем отбора слов из современного русского языка, описывающих черты  личности, с последующим изучением  внутренней факторной структуры  своеобразной "модели личности", существующей в культуре и развивающейся  у каждого человека в результате усвоения социального и языкового  опыта.

Из толкового словаря  русского языка Ожегова были отобраны 120 слов, обозначающих черты личности. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибольшей степени характеризующие  полюса 3-х классических факторов семантического дифференциала:

1. Оценки

2. Силы

3. Активности.

Рис.3. Результаты исследования

Интерпретация факторов ЛД

(О+) самоуважение, Я-концепция,  удовлетворение собой

(О-) критичное отношение  к себе

(С+) уверенность в  себе независимость, рассчитывание  на свои силы - волевые качества

(С-) зависимость от  оценок и обстоятельств

(А+) высокая активность, импульсивность, общительность, экстравертированность

(А-) интравертированность, пассивность

АНАЛИЗ ДИАГРАММЫ:

Главный бухгалтерДиректор

О немного завышенаниже среднего

С одинаково выше среднего

А высокаясредняя

Из полученного  видно, что для лидера характерна повышенная волевая сторона личности, а две другие характеристики не играют роли для получения статуса лидера. Всё это свидетельствует только о субъективной точке зрения испытуемого, но и эти результаты подтверждают значимость высоких эмоционально-волевых  качеств, характерных для лидера ООО "Вымпел".

3. Рекомендации по  совершенствованию кадров управления

3.1 Совершенствование  организации труда

Многие из ранних идей науки управления вращались  вокруг разработки задания таким  способом, который позволял бы в  максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной  технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились  все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные  с характером труда. Все большее  количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление  и потерю интереса. Возросли прогулы  и текучесть кадров, появились  даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой  специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение высших потребностей человека – заинтересованности, самоутверждения  и развития личности. Руководство  при этом, конечно же, надеялось  на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность  своей работой приведет к повышению  производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два  наиболее широко применяемых метода реорганизации труда – это  расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы – это  количество различных операций, выполняемых  рабочим и частота их повторения. Объем называет узким, если рабочий  выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном  конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много  различных операций и повторяет  их редко. Объем работы банковского  кассира обычно шире по сравнению  с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в  систему финансового учета.

Содержательность  работы – это относительная степень  того влияния, которое рабочий может  оказать на саму работу и рабочую  среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении  ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет  считаться содержательной, если она  сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить  некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию  организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает  изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации  и повышение производительности путем изменения организации  условий труда является еще одной  из концепций, в основе, которой лежит  двухфакторная теория мотивации  Герцберга (41). Исследования Герцберга  показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в  основном гигиеническим фактором. Поэтому  теоретикам и практикам науки  управления казалось вполне логичным, что изменение характера руда в целях повышения соответствующей  внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это  не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что это теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации  труда уместны лишь применительно  к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти  характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и  Грегом Олдхэмом.

В соответствии с  теорией Хекмана и Олдхэма  существуют три психологических  состояния, определяющих удовлетворенность  человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность; знание результатов, т.е. степень понимания  человеком эффективности или  результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что  позволяют какой-то части рабочих  испытывать все эти три состояния  в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой  работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность  работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить  текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением  работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью  производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив  работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов  своего труда развивается, если рабочий  получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются  по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с  сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда  зачастую не дает заметных успехов.