Отчет по практике в ООО «Каролина»

      Преимущество  второго варианта налицо, так как  круг управляющих материалопотоком на всех стадиях товародвижения заметно  сужается. Кроме того, это снижается  цена закупки, а вследствие этого и цена реализации. Такая логистическая организация позволяет повысить конкурентоспособность предприятия и обеспечивает наиболее эффективное управление сквозным материальным потоком. 

      5.2 Организация деятельности  склада 

      На  складах осуществляется целый комплекс разнообразных последовательно выполняемых операций по поступлению, хранению и отпуску товаров, их совокупность – складской технологический процесс.

      В основу рациональной организации складского технологического процесса положены следующие важнейшие принципы:

1. Планомерность и ритмичность: предполагает разработку планов и графиков поступления и отпуска товаров, которые позволяют заблаговременно подготовиться к выполнению операций по разгрузке, приемке, хранению и отпуску товаров, а также повторяемость всего цикла и отдельных операций в равные отрезки времени.
2. Рациональная организация товарного потока: предусматривает внутрискладские перемещения товаров максимально короткими, непересекающимися, противоположно направленными путями.
3. Эффективное использование средств труда: предполагает оптимальное использование площади, емкости и оборудования склада.
4. Механизация и автоматизация складских операций: в них заложены огромные резервы роста производительности труда складских работников, повышения эффективности использования площади и емкости складов, ускорение погрузочно-разгрузочных операций, сокращения простоев транспортных средств.
5. Полная сохранность свойств товаров: достигается созданием надлежащего гидротермического режима хранения товаров, удобной системой их укладки и размещения, организацией между работниками, выполняющими соответствующие операции.

      Вначале технологический процесс представляется в виде взаимосвязанной последовательности крупных блоков операций, которые предусмотрено выполнять на складе, например, разгрузка автомобильного транспорта, приемка, хранение, комплектация и отпуск груза. Каждый из блоков может быть развернут составом входящих в него операций с той или иной степенью детализации. Однако взаимосвязь на данном этапе проектирования указывают не между отдельными операциями, а между укрупненными блоками операций (рис. 4).

      Правильно организованный технологический процесс работы склада должен обеспечивать:

• Четкое и своевременное проведение количественной и качественной приемки товаров;
• Эффективное использование средств механизации погрузочно-разгрузочных и транспортно-складских работ;
• Рациональное складирование товаров, обеспечивающее максимальное использование складских объемов и площадей, а также сохранность товаров и других материальных ценностей;
• Выполнение требований по рациональной организации работы зала товарных образцов, складских операций по отборке товаров с мест хранения, комплектованию и подготовке их к отпуску;
• Четкую работу экспедиции и организацию централизованной доставки товаров покупателям;
• Последовательное и ритмичное выполнение складских операций, способствующее планомерной загрузке работников склада, и создание благоприятных условий труда.

      Полезная (грузовая) площадь – это площадь склада, непосредственно занятая материальными ценностями или устройствами для их хранения. Основная площадь склада – это полезная площадь плюс площадь, занятая приемными, сортировочными, комплектовочными помещениями и оборудованием для складирования грузов. В зависимости от типа складского помещения, его планировки и других факторов этот показатель может иметь значения от 0,25 до 0,6. Чем выше коэффициент использования полезной площади склада, тем эффективнее используется складская площадь. В рассматриваемом примере этот показатель составил 0,453, что говорит о достаточно высокой эффективности использования складской площади. 

       6. Управление персоналом  

      Кадровый  потенциал организации – это возможности персонала и организации, которые могут быть использованы для достижения целей организации.

      Задачи  персонала: это определенный объем  работы, которая должна быть выполнена  установленным способом в определенное время. Каждому должностному лицу соответствует ряд задач, которые являются его вкладом в достижение общей цели организации (табл. 7).

Таблица 7-Численность  и состав ООО «Каролина»

     Из  табл. 7 видно, что состав отдела представлен 51 работниками. Наименьшее количество штатных единиц наблюдается в руководящих должностях, причем рост этого показателя обратно пропорционален статусу должности. Количественный состав отдела соответствует масштабам своей деятельности, что позволяет обеспечить организованную и планированную работу отдела.

      Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Однако было бы ошибкой сводить такую оценку к оценке степени соответствия сотрудника занимаемой должности. Проведем характеристику персонала отдела (табл. 8). 

Таблица 8-Характеристика персонала ООО «Каролина» 

     Исходя  из данных табл. 8, необходимо отметить, что все большинство работников имеют высшее образование, а это  говорит о высококвалифицированной  работе персонала, что положительно влияет на организацию производственного процесса.

     Учитывая  возрастной показатель, можно выделить в общей структуре работающих 21,1% молодых специалистов (до 40 лет), остальные – люди преклонного  возраста с большим стажем работы. Общий стаж работы, не менее 20 лет, имеет 31,6% работников, стаж в должности не более 10 лет – 21,1%. По половому составу женщин преимущественно больше, но в руководящих должностях в основном мужчины.

     Нужно выделить высокий процент работников с большим стажем. Преимущественная доля работников с высшим образованием положительно сказывается на уровне организованности и производительности. Определенным положительным моментом является занятость молодых специалистов, которые перенимают опыт у коллег и привносят нововведения. Говоря о руководителях, необходимо заметить, что в них сочтены опытность с рассудительностью и энергичность с активностью.

     В целом по анализу персонала можно  сказать, что работники отдела вполне соответствуют доверенным им должностям и дисциплинированно выполняют  свои обязанности.

      Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания, с которыми эти функции выполняются.

      Аттестация - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.

      На  основании результатов аттестации руководитель фирмы вправе повысить/понизить сотрудника:

• в классном звании или квалификационной категории;
• оклад и надбавку к нему;
• в должности, освободить от нее.

      Организация аттестации в подразделениях возлагается  на их руководителей. На каждого подлежащего  аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк  Доклада-оценки деятельности работника, в который заносится вся информация по аттестации, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого. Специалист, подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационной период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.

      Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и  его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обслуживает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым. Далее материалы направляются в аттестационную комиссию, которая создана из представителей руководства, всех основных служб организации и возможно, сторонних специалистов по оценке работников. Аттестационная комиссия рассматривает каждое аттестационное дело и принимает по нему решение путем заслушивания представления непосредственного руководителя каждого сотрудника, самого сотрудника по возникшим вопросам.

       В предприятии ООО «Каролина» форма  оплаты труда повременная, базовой  формой заработной платы является оклад. По своей сути оклад выплачивается  за отработанное время и не учитывает  условия конкретной ситуации, в которой выполнялась работа, и качество выполненной работы (за исключением брака, за который могут быть произведены удержания в счет компенсаций за брак, допущенный по вине работника). Таким образом, оклад не стимулирует работников к повышению производительности и качества труда, повышению творческой компоненты труда, не позволяет человеку  «заработать» за счет более эффективного труда (если уровень оклада невысок) – это недостатки данной формы оплаты труда, которые преодолеваются на предприятии ООО «Каролина» за счет ее дополнения различными формами переменного вознаграждения (премии за перевыполнение товарооборота против плана, за повышение рентабельности торговли, за внедрение рационализаторских предложений по повышению конкурентоспособности и др.), зависящего от трудового вклада работника в конечный результат деятельности, за условия труда (их сложность). Вместе с тем, оклад как форма зарплаты имеет свои плюсы: он обеспечивает работникам гарантию получения вознаграждения, упрощает планирование фонда оплаты труда.

       Нематериальное  стимулирование в ООО «Каролина» проявляется в заботе руководства  предприятия о карьерном росте  перспективных и, зарекомендовавших  себя, работников. Такая забота представлена работой руководства по составлению  личного плана карьерного развития работника. Такие планы составляются на результатах проведенных аттестаций и анализов результативности деятельности персонала.

       Карьерный рост не является единственным способом нематериального стимулирования, развитие творческого потенциала также способствует развитию у работников активности, инициативности и творческого подхода в разработке новых проектов. За разработки новых проектов, внедренных в строительный процесс, предусмотрен тарифный план материальных вознаграждений, которые могут быть выражены как в денежной, так и неденежной форме.