Управление трудовой карьерой менеджера

     Федеральное агентство по образованию

     Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

     Ижевский  государственный технический университет

     Кафедра «Менеджмент» 
 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     Тема: «Управление трудовой карьерой менеджера» 
 
 
 
 

 
 
 
 
 

     Ижевск 2011 
СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

     ГЛАВА 1. ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ДОЛЖНОСТНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ МЕНЕДЖЕРА………………………...5

1. Стартовые условия карьеры………………………...…………………5
2. Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров...............................................................................................8
3. Личностные характеристики менеджера и карьера………………....12

          ГЛАВА 2. ВЛИЧНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ И РАБОЧИХ ГРУПП НА КАРЬЕРУ МЕНЕДЖЕРА………………………………………….………........16

     ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРОВ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ HASBRO INC.(США)………………………….21

          ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...30

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………32 
          ВВЕДЕНИЕ

     В условиях рыночных отношений эффективность  в сфере управления предприятиями  связана с немалыми трудностями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности  менеджмента, а особенно от его важнейшей составляющей - управления человеческими ресурсами.

     Актуальность  выбранной темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в  отрасли, современным состоянием кадрового  вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

     Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

     Но  администрации предприятия и  тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, то есть плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, то есть должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, то есть, со временем могут меняться интересы работников, их ориентация, меняются планы предприятия. Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе.

     Учитывая  тенденции модернизации отношений  между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и сотрудник имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.

     Поиск путей решения проблемы определил  выбор темы нашего исследования "Управление карьерой менеджера".

     Объект  исследования: карьера менеджера в производственных организациях.

     Предмет исследования: механизм управления карьерой менеджера.

 

      ГЛАВА 1. ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ДОЛЖНОСТНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ МЕНЕДЖЕРА

     1.1 Стартовые условия карьеры 

     Обучение  человека начинается с рождения и продолжается всю жизнь, но интенсивность восприятия, столь удивительная в младенческие годы, падает с годами, и в период интеллектуального и физического расцвета личности, способность к обучению значительно снижается. Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. К наиболее значимым семейным факторам формирования будущих менеджеров относят:

     мотивацию к обучению;

     проявление  склонности к риску;

     достижения  членов семьи (родителей, братьев).

     Родительская семья лишь в некоторой степени определяет систему отношений будущего менеджера к миру и к самому себе. Убедительных данных, свидетельствующих о том, что требовательность родителей, благоприятная домашняя обстановка обусловливают стиль управления, нет. Однако выявлена связь между выбором детьми вида управленческой деятельности и успешностью реализации родительской модели предпринимательства. В случае существенных достижений в управленческой деятельности родителей и наличия ее адекватного образа у детей последние более самостоятельны, уверены в своих силах, в большей степени стремятся к овладению управленческими навыками. Успешность реализации родительской модели управленческой деятельности детьми в значительной степени определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью карьерой, отношением к их достижениям других людей. Социологические исследования свидетельствуют о том, что семья оказывает влияние на ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью. /2/

     Важную  роль играет качество, обстоятельность  профессионального обучения и переучивания. Обычно наиболее серьезные производственные неудачи, переживаемые личностью как  собственная несостоятельность, возникают  вследствие недостаточной профессиональной подготовленности.

     Недостаточное профессиональное обучение задерживает  как профессиональное развитие личности, так и утверждение ее в важнейших  социальных ролях (например, задерживается  служебное продвижение, не удовлетворяются  притязания на роль мастера высокой квалификации). Снижение возможности самоутверждения в этих ролях приводит к снижению приоритета труда в планах будущего.

     Подготовка  руководителей наивысшего уровня - процесс длительный и трудоемкий. Сегодня ведущие посты в организациях Америки и Европы занимают выпускники бизнес - школ, получившие степень МВА. Первые школы бизнеса в этой стране были созданы в 1963 году. Первые программы МВА в России, а фактически национальные программы подготовки топ - менеджеров появились с запаздыванием на 20 - 30 лет.

     Бизнес - образование является важнейшим  карьерным ресурсом и способствует обеспечению соответствия развития личности менеджера должностному уровню в организации, классу управления.

     Интегральным  подходом к рассмотрению личности менеджера  является концепция "силы личности". Сила личности включает чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать, общественную активность. Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлениях, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осознанность деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность менеджера в своей способности достичь поставленных целей - "Я - эффективность". Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные, аффективные и селективные процессы.

     Адекватная  уверенность в себе является одним  из основных стартовых условий успешной карьеры.

     Менеджер  должен подталкивать людей к новым  и новым вопросам, стремиться к  инновациям, а значит, рисковать. Организация  прекращает свое продвижение к будущему процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения, которые предполагают некоторый риск.

     Экспериментальные исследования свидетельствуют о  том, что для руководителей, склонных к риску, характерна более высокая  степень успешности, более высокий уровень благосостояния и доходов, выше должности и властные функции. Менее склонны к риску более пожилые менеджеры, имеющие больший стаж работы в компаниях.

     Возможно, преодоление менеджером неадекватной оценки своих управленческих возможностей и стимулирование желания учиться. Стадии процесса саморазвития следующие:

     -    осознание руководителем необходимости  обучения и его задач;

     - выработка стиля обучения и  адекватная оценка собственных  возможностей;

     - осознание влияния обучения на  личное развитие и карьерное продвижение.

     При этом используются разнообразные подходы  и способы обучения для компенсации  неблагоприятных стартовых условий  карьерного развития.

     Итак, неблагоприятные стартовые условия, под которыми понимаются недостаточные  начальные знания и умения, отсутствие раннего управленческого опыта, плохо компенсируемы на протяжении управленческого пути за счет вариантов развития в управленческой деятельности и требуют со стороны менеджеров значительных усилий. /1/

     _{1.2 Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров}

 

     Снижения  мотивации должностного роста, связанно с переориентацией людей от стремления к власти, богатству, контролю над  другими к поиску автономности, творчества и ответственностью только за себя. Это проявляется в:

     Возникновение снижения мотивации должностного роста (отказах менеджеров от новых, перспективных вышестоящих должностей, в повышении ценности свободного времени).

     Появление неудовлетворенности руководителей  своим положением (при котором  вознаграждения, иногда очень высокие, не компенсируют напряженности труда, энергетических затрат).

     Появление противоречий между представлениями  об управленческой деятельности, формирующимися на основе изучения научной литературы, и практикой управления. Теоретики  предлагают сложнейшие модели, а на практике менеджеры сталкиваются с необходимостью оперативного управления, трудно поддающегося моделированию.

     Одним из факторов, затрудняющих формирование мотивации должностного роста, является отрицательная обратная связь, которую  получает менеджер в управленческой деятельности при возникновении сбоев в контролируемом им процессе. Если же процесс протекает нормально, то положительная обратная связь часто отсутствует. /3/

     Особое  значение для управленческой карьеры  имеет мотивация достижения. Мотив достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения:

     - персональная ответственность за  решение проблемы или исполнение  заданий;

     - наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает;

     - наличие сложной, но достижимой  цели.

     Однако  не только мотивация достижения лежит  в основе успеха управленческой деятельности. Потребность во власти в значительной степени направляет поведение людей. Стремление к власти предполагает наличие желания направлять, влиять и контролировать других людей. Высокая потребность в достижениях и потребность во власти предполагают стремление менеджера к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности.

     Прямая  зависимость между продвижением менеджера по уровням служебной  иерархии и ростом удовлетворенности  выполняемой работой отсутствует. Так, если при продвижении по должностным  ступеням дополнительные управленческие функции возлагаются на работников, занятых преимущественно рутинной работой, то их чувство удовлетворенности повышается. Если же дополнительные управленческие функции, обусловленные продвижением по службе, возлагаются на работников, чья деятельность имеет творческий характер, то они рассматриваются как излишняя нагрузка, которая не только не приносит удовлетворения, но часто вызывает обратное чувство.

     Наличие мотива должностного роста лежит  в основе решений связанных с  поиском работы, согласием занять определенную должность, готовностью продолжать работать в данной организации, успешностью послевузовского обучения, самоподготовки и самообразования.