Управление персоналом

Хенди Чарльз (1932) разработал понятие мотивационного исчисления — каждый индивид в контекстах своих потребностей и возможных последствий того или иного действия рассчитывает, сколько усилий он должен затратить для того, чтобы достичь желаемого результата.

Каждый человек действует  в условиях психологических соглашений с организациями, к которым он принадлежит. Типы этих организаций могут быть различными:

• подразумевающая принуждение, где индивиды не имеют выбора, а лишь выполняют действия от лица организаций;
• основанная на расчете, где индивиды действуют, руководствуясь личной выгодой или получением вознаграждения;
• основанная на сотрудничестве, в которой работники отождествляют свои цели с целями организации и стремятся максимизировать вознаграждение, как для организации, так и для себя лично.

Приведем 15 принципов  организации труда, выработанные Фордом, Херцбергом и другими экспериментаторами, которые не утратили своей актуальности и в наше время:

1. действия, работа должны иметь смысл, общественную значимость;
2. рабочее место не должно порождать безразличие к работе, не заинтересованность в работе, работник не должен быть изолированным в организации;
3. администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен; требования к работнику не должны быть заниженными;
4. результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть по возможности именными, т. е. работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать авторство;
5. каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию, Администрация должна наладить сбор предложений и реализовывать их в случае полезности для организации;
6. работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически  напоминать ему,  насколько важны и его труд, и его роль в общей работе, каждый стремится к успеху, Успех — это реализованные цели. Каждому работнику полезно дать возможность постоянно достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать;
8. успех должен сопровождаться признанием и поощрениями: моральными, материальными;
9. каждый работник трудится лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима ему для работы;
10. все решения об изменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрацией организации с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта;
11. каждый работник должен иметь информацию об оценке его труда. Информация эта должна быть справедливой и дельной, чтобы работник мог скорректировать свое поведение;
12. работнику целесообразно дать возможность для самоконтроля. Кроме того, если результаты труда будут очевидны, то интерес к труду значительно повышается;
13. большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания. При этом повышенные требования, которые содействуют развитию человека, воспринимаются им с большим интересом, чем заниженные. Работа не должна быть примитивной. По крайней мере, должны чередоваться операции с разными видами сложности;
14. если качественная работа не вознаграждается, а, приводит лишь к тому, что работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется;
15. работа должна дать ему возможность самому руководить своими действиями, принимать  решения  самостоятельно. В этом случае работник получает возможность самовыражения.

Труд мотивирован максимально  только тогда, когда работник может  удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности. Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:

Потребность (и), которую  работник будет удовлетворять;

благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности;

сам труд как деятельность, как поисковая активность;

соотношение затрат и  получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу труда);

эмоции, субъективные переживания  в процессе труда

установки в поведении  работников как направленность любых  проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и ситуации удовлетворения потребности. Это форма психической деятельности человека. Готовность к деятельности, обеспечивающая устойчивость деятельности. Это направленность в постоянно меняющейся ситуации;

условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;

идеалы человека, его  интересы — форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на определенные блага.

Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он всегда может рационально объяснить  причины деятельности, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, которые также характеризуются как мировоззрение,

Для мотивирования труда, а по существу для обеспечения  необходимого "уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо:

1. определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и интересы человека. Используя определенную теорию, объясняющую потребности и интересы человека, например теорию Маслоу, можно сгруппировать блага так, чтобы они удовлетворяли все основные потребности человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка организации и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;
2. определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы:
3. конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;
4. увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ;
6. организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность и т. д.; при приеме на работу выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей;
7. доходы работника в организации в идеале должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.

Мотивы труда, как уже  было сказано, можно группировать по различным основаниям. Например, выделяют и используют мотивы содержательности труда, его общественной значимости, мотивы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и т. д.

Мотивирование труда  одновременно означает и его стимулирование, т. е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Условиями эффективного использования мотивации труда  являются следующие:

• высокий уровень оплаты труда работников;
• использование высокопрофессионального труда, а не малоквалифицированного;
• отсутствие уравнительности в оплате труда;
• высокий престиж труда в обществе, государстве. (Об отношении к труду в настоящее время в разных странах свидетельствуют следующие данные: в США считают главным делом жизни труд только 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, в пределах бывшего СССР — лишь 10% населения. Вот почему в программу социальных реформ в Российской Федерации на период 1996—2000 гг. в качестве стратегических целей социальной политики записали обеспечение гарантий конституционных прав граждан в области труда, восстановление доли доходов от трудовой деятельности как основного источника денежных доходов населения и важнейшего стимула развития производства и повышения трудовой активности работников);
• высокая покупательная способность человека;
• интерес  человека  к  повышению  своей  квалификации т. д.

Внедрение системы аттестации персонала в организации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это  процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде  РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения  отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись. 1

Формализованная система  позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

Аттестация позволяет:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
• провести диагностику персонала;
• выявить «болевые точки»;
• определить ценность сотрудников не только для подразделения группы, но и для организации;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
• Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.
• Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.
• Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий:
• ЦЕЛЬ  
  зачем проводится? 
  что оценивается? 
  |  
  КТО проводит? 
  КОГО оценивают?  
  |  
  КРИТЕРИИ 
  СТАНДАРТЫ 
  |  
  ВЫБОР МЕТОДА
• затраты  
  ресурсы 
  |  
  ПОДГОТОВКА 
  | 
  ПРОВЕДЕНИЕ 
  | 
  АНАЛИЗ 
  и последующие ДЕЙСТВИЯ

Цели аттестации и роль руководителя.

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.

Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными  особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория становится практичной, если за ней увидеть жизнь.

Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным  образом в достижении успеха в  поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.

Ориентированный на межличностные  отношения руководитель, рассматривает отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы. Руководители различных личностно-стилевых типов при оценке сотрудников так же ориентируются на различные характеристики последних. Так, при оценке наименее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентированные на межличностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руководители, ориентированные на задачу.

Субъективность, таким  образом, в данной модели может быть представлена, как готовность ценить и замечать одно, не замечая другого. Отсюда следует, что субъективность руководителя при аттестации персонала, может привести к одностороннему, в обыденной речи субъективному, восприятию сотрудника и как следствие к неверным кадровым решениям. Именно эта причина лежит в основе многочисленных приемов направленных на повышения объективности получаемых результатов.

Позиция власти руководителя характеризуется той степенью, в  которой занимаемая позиция позволяет руководителю «заставлять» своих сотрудников подчинятся его требованиям и соглашаться с его руководством. Это может проявляться в таких характеристиках как возможность контроля над действиями подчиненных, использование различных способов стимулирования их активности.

Таким образом, субъективность руководителя с одной стороны  может привести к односторонней оценке сотрудника. С другой же стороны, субъективность руководителя в определенных ситуациях является залогом эффективного руководства. Однако, здесь возникает вопрос: при чем тут эффективность руководства, когда мы говорим об аттестации персонала и влиянии субъективности руководителя на точность оценки сотрудника? Как связаны между собой процедуры аттестации персонала и руководство коллективом подчиненных?