Управление персоналом

Потребности делят на первичные и вторичные.

Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним  относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д.

Вторичные потребности  по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т. д.

Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотивы поведения человека.

Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у  него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой  он может удовлетворить эту потребность, Когда человек достигает поставленной цели потребность его может быть удовлетворена полностью или частично,

Потребности удовлетворяются  с помощью ценностей, Ценность —  это объект, способный удовлетворить  потребность. Он должен обладать свойством  — удовлетворять потребность. В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.

Следует иметь в виду, что для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди — слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.

8.2. Вознаграждения

 

 

Основным способом, который  используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.

Вознаграждение —  это все то, что человек считает  ценным для себя. Заметим, у каждого  человека свои представления о шкале  ценностей.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание, значимости выполняемой работы.

Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

Чтобы определить, какие  вознаграждения следует применять  к конкретному человеку, нужно  установить его систему потребностей и мотиваций.

8.3. Основные теории мотивации

 

В учебниках по менеджменту  приводятся наиболее популярные теории мотивации Маслоу, Макклелланда, Герцберга, Врума, Леймана Портера, Эдварда Лоулера и др.

Маслоу, например, разделил потребности, на первичные и вторичные  и построил их в виде пирамиды. Поведение человека, по мнению ученого, начинается с удовлетворения потребности, находящейся на 1-й, нижней, ступени. Когда эта потребность удовлетворяется, действие ее прекращается и начинается действие следующей неудовлетворенной потребности. И так — вверх, преодолевая ступень за ступенью. Пирамида потребностей по Маслоу.

Рассмотрим особенности  обеспечения потребностей на 5-й  ступени пирамиды.

Как изменить условия  труда, чтобы удовлетворить социальные потребности? Обычно дают пять рекомендаций:

1. создать на работе единую команду;
2. периодически проводить совещания;
3. не разрушать без нужды неформальные группы;
4. создать условия для проявления активности работников вне организации;
5. .на работе дать возможность людям общаться.

Для удовлетворения потребности  в уважении рекомендуют выполнять  следующие правила:

1. предоставлять более содержательную работу;
2. высоко оценивать и поощрять работника;
4. предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности; продвигать по службе;
5. обеспечивать переподготовку, повышение квалификации.

Для удовлетворения потребности человека в самоуважении рекомендуется поручать ему важную и сложную работу; поощрять развитие творческих способностей.

Фактически перечисленные  правила можно рассматривать  как методику обеспечения социальных потребностей человека.

Макклелланд Дэвид (1917) полагал, что человеку присущи три важные потребности, которые и определяют его поведение. Это — власть, успех, причастность.

Потребность в достижениях  является бессознательным побуждением  к более совершенному действию, к  достижению стандарта совершенствования. Люди с сильно выраженной (ПД потребностью в достижении):

• устанавливают цели;
• стремятся подвергать себя умеренным рискам;
• стараются действовать индивидуально;
• выбирают профессиональные занятия, обеспечивающие их позиционирование.

Потребность во власти (ПВ) связана со стремлением использовать других людей.

Потребность в принадлежности (ПП) состоит в стремлении к тесным взаимосвязям и теплым дружеским отношениям.

Важно учитывать, как  разные перспективы в труде влияют на его производительность, с тем, чтобы выбрать доминирующий фактор.

На производительность труда влияние оказывают следующие  факторы, перечисленные в порядке убывания силы их воздействия:

1. возможность продвижения по службе;
2. повышение заработка; оплата труда по результатам;
3. одобрение хорошо выполненной работы;
4. работа, позволяющая развивать свои способности;
5. сложная работа;
6. работа, позволяющая самостоятельно принимать решения;
7. высокая степень ответственности;
8. интересная работа;
9. работа, требующая творчества.

Привлекательность работы определяется следующими факторами:

1. не требуется прилагать больших усилий, не возникает стрессовых ситуаций;
2. удобное месторасположение;
3. работа не грязная, без шума;
4. работа с людьми, которые правятся;
5. хорошие отношения с начальником;
6. хорошая информированность о работе;
7. гибкий график;
8. дополнительные льготы;
9. справедливое распределение работы,

Следует отметить, что  перечисленные факторы могут  быть расположены в другой последовательности, и тогда управляющими могут выступать  другие факторы. Кадровой службе целесообразно провести собственные исследования, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующую в коллективе.

Кроме перечисленных  теорий мотивации существуют и другие, например процессу а л ь и а я т с о р и я, последователи которой объясняют поведение человека степенью его восприятия и ожидания в данной ситуации. Ожидания в отношении результатов — ответ на достигнутый уровень работы. Человек ожидает соответствующей реакции руководителя: выплаты премии; повышения по службе; получения надбавки к зарплате и т. п.

Если в организации  существует правило, согласно которому при достижении определенных результатов  работник получает определенное вознаграждение, то это правило будет мотивировать его на активизацию деятельности в этом главном направлении.

Очень часто положение на работе мы оцениваем, используя понятие справедливость, Создано немало теорий справедливости, объясняющих, каким образом люди направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Для большинства работающих суть понимания справедливости условий труда состоит в том, что человек сравнивает размер своей зарплаты с затраченными усилиями, а также с размером зарплаты других работников. Если человек видит, что за ту же работу другому заплатили больше, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности собой. В результате работник начинает работать хуже, спустя рукава. Основной вывод из этой теории состоит в том, что в организации должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение. При этом люди сравнивают свое положение с положением других не только внутри своей организации, но и в других организациях.

По возможности необходимо избегать несправедливой оплаты труда  в одной организации: разной зарплаты за одинаковый труд; отсутствия поощрений и т. п. Как известно, в некоторых организациях суммы выплат сохраняются в тайне, но такая тактика (и часто не без оснований) заставляет людей подозревать несправедливость в оплате труда.

В соответствии с теорией  мотивации обеспечить соответствие оплаты труда достигнутым результатам можно, выделив в заработной плате три части.

Первая выплачивается  за выполнение должностных обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей.

Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент. Эту часть зарплаты также получают все сотрудники, и ее размер меняется ежегодно.

Третья часть выплаты  для всех работников разная — ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период каждым работником в отдельности.

Идеальным вариантом  оплаты труда считается оплата по результатам труда, но на практике применить  такую систему не удается, так  как оплата труда, как правило, реально  связывается с проведенным на работе временем и со стажем работы.

Отделу персонала целесообразно  изучать особенности потребностей работающих для того, чтобы создавать для них мотивационное поле, позволяющее им активизировать свою работу.

Нужно отслеживать отношение  работающих к труду и не допускать факторов, вызывающих чувство неудовлетворенности. К этим факторам относятся: размер заработной платы; условия на рабочем месте — чистота, шум и т. п.; межличностные отношения и контроль за поведением.

Кроме чувства удовлетворенности  работой роль мотива для интенсивной, качественной работы играют и другие чувства и условия. Это условия, позволяющие человеку ощущать успех; возможности продвижения по службе и их реальное воплощение; признание со стороны окружающих; личная ответственность; рост других возможностей.

Многие фирмы устанавливают  специальные правила, обеспечивающие достижение перечисленных условий. Публичное провозглашение этих правил настраивает человека на соответствующее поведение. Это правила, обеспечивающие создание и сохранение необходимого морального климата в коллективе. Работникам внушают, что их работа трудная и интересная и что они вносят уникальный вклад в благополучие и процветание общества.

По силе мотивы человека делят: на доминирующие, среднеразвитые, слаборазвитые.

Мотивировать человека —• значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.

Следует учитывать, что  честная, хорошо оплачиваемая работа является для многих работников чем-то самим  собой разумеющимся.

Деньга, как мотив деятельности, удовлетворяют разные потребности  — потребность в безопасности и защищенности, почти все физиологические потребности. Они служат основой для удовлетворения социальных потребностей, являются показателями уровня престижа человека в определенных ситуациях и т. д.

Мотивы — это активные силы, определяющие поведение работника. Поведение работника, как правило, всегда мотивировано. Интерес — это избирательное отношение личности к объектам в зависимости от их значимости. Различают несколько видов интересов: материальные, общественные, духовные, личные и т. д.

На основе выбранной  классификации потребностей администрация  организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда.

Можно выделить технологии мотивации человека, группы работников, организации.

Для мотивации человека необходимо, чтобы каждый работник организации был знаком с успехом. Успех — это реализованная  задача. Успех без признания приводит к разочарованию.

Мотивировать человека может и его рабочее место, которое должно удовлетворять его потребности.

Известность ученому  Макгрегору Дугласу (1906—1964) принесла разработанная им теория Y, основанная на предположениях поддержки, которую он противопоставлял теории X, основанной на контроле.

Теория X отражает традиционный взгляд на руководство и контроль. Она предполагает, что:

• средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения;
• для того чтобы заставить большинство людей прилагать необходимые усилия, следует применять к ним меры принуждения и контроля, приказания, угрозы наказания;
• средний человек предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции, хочет надежности.

Теория Y предполагает, что:

• затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре и отдыхе;
• меры внешнего контроля не являются единственными средствами мотивации, так как при выполнении порученных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль;
• обязательство по отношению к целям является функцией вознаграждения за их достижение, которое может принимать форму актуализации (действие, заключающееся в извлечении усвоенного материала из долговременной или кратковременной памяти с целью последующего использования его при узнавании, припоминании, воспоминании или непосредственном воспроизведении) как собственных, так и организационных целей;
• средний человек учится не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее;
• способность использовать высокую степень воображения, изобретательности и креативности при решении организационных задач широко распространена среди населения;
• в условиях индустриального общества интеллектуальный потенциал человека среднего человека используется лишь частично.