Удосконалення роботи кадрової служби

     Конкретний  зміст і вибір методів навчання в системі підвищення кваліфікації визначається метою і задачами цього  навчання. При цьому необхідно  мати на увазі, що зміст навчання в  системі підвищення кваліфікації динамічне, програми навчання постійно оновлюються й уточнюються.

     Не  потрібно забувати про те, що оптимальний  період перебування на керівній посаді – 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто  довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи. Практика роботи підприємств свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним ввести в практику систему періодичного переміщення керівників “по горизонталі".

     Навчання  керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

     Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність. 
 

     2.3 Виробничо-економічне навчання кадрів 
 

     В даний час від кожного робітника  потрібна компетентність не тільки в  здійсненні виробничих обов'язків на своєму робочому місці, але й у питаннях ефективного господарювання на рівні цеху, ділянки, усього підприємства в цілому. Вирішити цю задачу багато в чому покликане виробничо-економічне навчання кадрів.

     Виробничо-економічне навчання кадрів – складова частина  всієї роботи з кадрами і вестися вона на кожнім підприємстві повинна планомірно і цілеспрямовано. Зміцнюється її зв'язок з життям, з рішенням ключових задач прискорення соціально-економічного розвитку суспільства.

     Перебудова  системи економічного навчання покликана  підсилити взаємозв'язок зміни кваліфікаційних розрядів, посадових переміщень і оплати праці працівників з рівнем їхньої професійної підготовки, ефективність практичного застосування економічних знань.

Вимоги  до рівня економічних знань для  працівників кожної категорії відбиті в кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців і в єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників.

     Навчання  працівників у різних постійно діючих формах безупинного виробничо-економічного навчання органічно доповнює підвищення кваліфікації і періодичну перепідготовку робочих і інженерних кадрів.

Комплексні  навчальні програми, по яких ведеться виробничо-економічне навчання, спрямовані на забезпечення освоєння кадрами актуальних проблем економічної теорії, сучасних досягнень науки управління, нових методів господарювання в умовах ринкової економіки, на практичне оволодіння навичками аналізу виконання планів економічного і соціального розвитку, рішення конкретних господарських задач, на використання кращого вітчизняного і закордонного досвіду.

     Навчання  необхідно направити на те, щоб  підвищувалася продуктивність праці, строго дотримувалися порядок і  дисципліна на виробництві, велася рішуча боротьба з пияцтвом, дармоїдством, злочинністю.

     Диференційовані типові навчальні програми, що рекомендуються для проведення економічного навчання, у всіх випадках повинні уточнюватися на місцях з врахуванням специфіки  підприємств і особливостей складу тих, яких навчають. У кожному трудовому колективі повинні бути створені навчальні класи, добре оформлені аудиторії і кабінети. Це, насамперед, завдання кадрової служби підприємства.

     Найбільш  раціональна структура і час  навчання, склад і чисельність слухачів, загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків і оцінки професійних і економічних знань тих, хто навчається, визначаються в кожному окремому випадку, виходячи із задач розвитку галузей і особливостей функціонування трудових колективів.

     Відмінною рисою занять повинні бути активні  методи навчання:

• аналіз конкретних ситуацій;
• практичні завдання;
• ділові ігри;
• семінари-практикуми;
• виїзні заняття;
• конференції;
• колективний пошук резервів.

 
 

  2.4 Положення  про кадрову службу підприємства 
 

     Для узагальнення всіх складових елементів  роботи кадрової служби підприємства вважаємо за доцільне приведення типового положення про кадрову службу підприємства. Слід зазначити, що кожне  підприємство використовує свій, індивідуальний підхід до створення кадрових служб, але наведене положення відображає основні аспекти роботи кадрових служб вітчизняних підприємств. 

ПОЛОЖЕННЯ

про кадрову службу 

1. Загальні положення 

      1.1. Це Положення визначає основні  завдання, функції, права і відповідальність кадрової служби, а також взаємовідносини служби з іншими підрозділами підприємства.

      1.2. Кадрова служба є самостійним  структурним підрозділом, створюється  і ліквідується за рішенням  керівника підприємства.

      1.3. Кадрова служба безпосередньо  підпорядкована керівникові підприємства (можливе підпорядкування одному із заступників керівника підприємства).

      1.4. Структура, штати, це Положення,  посадові інструкції працівників  служби затверджуються керівником  підприємства в установленому  порядку.

      1.5. Кадрова служба у своїй діяльності керується чинним законодавством України, статутом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, правилами і стандартами документаційного забезпечення управління, іншими нормативними документами, розпорядженнями керівника підприємства та цим Положенням.

      1.6. Кадрову службу очолює    ____________________________

                (назва посади відповідно до  Класифікатора професій ДК 003-95)

      1.7. На період відсутності керівника  кадрової служби (відпустка, відрядження,  хвороба тощо) його обов'язки виконує заступник керівника кадрової служби.

      1.8. Усі працівники кадрової служби  призначаються на посаду і  звільняються з посади керівником  підприємства в порядку, передбаченому  правилами внутрішнього трудового  розпорядку та чинним трудовим  законодавством.

      1.9. Кадрова служба організує свою  роботу на основі одноособовості  з установленням персональної  відповідальності посадових осіб  служби за стан справ на  дорученій ділянці роботи, виконання  ними певних завдань і функцій.

      Одноособовість  поєднується з колегіальним обговоренням питань, що входять до компетенції служби.

      1.10. Кадрова служба має свою круглу  печатку із зазначенням своєї  назви та назви підприємства  і штампи, необхідні для роботи.

      1.11. Зміни й доповнення до цього  Положення розробляються керівником кадрової служби, узгоджуються з керівниками підрозділів, з якими взаємодіє кадрова служба, вносяться на підставі наказу керівника підприємства. 

2. Завдання 

     Основними завданнями кадрової служби є:

      2.1. Здійснення заходів щодо добору  та розстановки персоналу, вивчення відповідності їхніх ділових і моральних якостей роботі за професією, посадою.

      2.2. Створення резерву для висування  на керівні посади та посади  фахівців ключових ділянок управління  та виробництва.

      2.3. Організація роботи з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, проведення атестації керівного складу та спеціалістів підприємства, впровадження сучасних форм роботи з персоналом.

      2.4. Забезпечення прав, пільг і соціальних  гарантій працівників підприємства. 

3. Функції 

      З метою виконання покладених на неї  завдань кадрова служба:

      3.1. Бере участь у роботі з прогнозування  і визначення потреби в працівниках  на основі планів економічного  і соціального розвитку підприємства.

      3.2. Складає за участю інших підрозділів  поточні (річні) та перспективні плани комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працівників у зв'язку із впровадженням нової техніки і технологій, механізації та автоматизації виробничих процесів, запуском нових виробничих об'єктів тощо.

      3.3. Вирішує питання наймання, переведення  та звільнення працівників, надання  їм відпусток відповідно до  чинного законодавства, інструкцій  і положень.

      3.4. Забезпечує приймання на роботу  молодих спеціалістів, розподіл  за підрозділами підприємства з урахуванням їхньої спеціальності, здійснює спільно з іншими підрозділами проведення стажування, контролює їх працевлаштування та використання на посаді (робочому місці).

      3.5. Аналізує професійний, освітній  і віковий склад персоналу,  інші соціально-демографічні дані з метою розроблення та здійснення заходів подальшого поліпшення якісного складу працівників.

      3.6. Систематично вивчає професійні  та інші індивідуальні якості  працівників з метою формування  резерву на керівні посади  та посади спеціалістів провідних ділянок роботи, здійснює заходи щодо оновлення, навчання та використання резерву.

      3.7. Складає щорічні плани підготовки, перепідготовки та підвищення  кваліфікації працівників і забезпечує  разом з іншими структурними  підрозділами їх реалізацію.

      3.8. Здійснює організаційне забезпечення  проведення атестації працівників,  розробляє заходи з реалізації  рішень і рекомендацій атестаційних  комісій, контролює їх виконання.

      3.9. Співпрацює з іншими підприємствами, центрами зайнятості, кадровими  агентствами, навчальними закладами з метою вирішення питань добору та навчання персоналу.

      3.10. У межах своєї компетенції  вирішує питання забезпечення  додержання працівниками трудової  дисципліни і правил внутрішнього  трудового розпорядку, оформляє  документи, пов'язані з проведенням службового розслідування та застосуванням заходів дисциплінарного впливу.

      3.11. Бере участь у розробленні  структури підприємства та штатного  розпису, контролює розроблення  посадових інструкцій у структурних  підрозділах підприємства.

      3.12. Розглядає матеріали та готує  документи для заохочення та  нагородження працівників, веде  відповідний облік.

      3.13. Обчислює трудовий стаж працівників,  здійснює контроль за встановленням  доплат (надбавок) за вислугу років  (якщо вони передбачені положенням  про оплату праці), забезпечує  надання відпусток відповідної  тривалості, складає графіки відпусток працівників підприємства та веде їх облік.