Удосконалення роботи кадрової служби

ЗМІСТ 
 

ВСТУП……………………………………………………………………………...3

Розділ 1 ОРГАНІЗАЦІЙНІ аспекти РОБОТИ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ……5

     1.1 Основні завдання та напрямки  діяльності кадрової служби………...5

     1.2 Особливості роботи кадрових  служб на сьогоднішній день ……......7

     1.3 Використання світового досвіду в організації роботи

     кадрових  служб……………………………………………………………10

РОЗДІЛ 2 Удосконалення роботи кадрової служби…………...12

     2.1 Питання кадрового резерву в  роботі кадрової служби……………..12

     2.2 Підвищення кваліфікації управлінських  кадрів ………………........14

     2.3 Виробничо-економічне навчання кадрів…………………………….18

     2.4 Положення про кадрову службу  підприємства …………………….19

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ (ВАРІАНТ 1) …………………………………......29

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………….35 
 

 

ВСТУП 
 

      Інструментом  реалізації кадрової політики є кадрові служби - основні структурні підрозділи в апарату керування, що виконують оперативну роботу з кадрами. Це керування кадрів і навчальних закладів у міністерствах, відділи кадрів і підготовки кадрів в організаціях і на підприємствах. Підвищення ролі людського фактору в розвитку виробництва на сучасному етапі обумовило й зростання ролі кадрових служб у сфері керування. У цей час їх відносять до провідних структурних підрозділів будівництв і підприємств, фірм і корпорацій.

      Об’єктом  кадрової роботи є персонал як такий, а її суб’єктом – працівники, посадові особи й організаційні структури , які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

     - максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійне працювати в ринкових умовах;

     - виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;

     - висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

     - розвиток здібностей працівників;

     - задоволення потреб колективу;

     - піклування про своїх працівників.

      Ставка  на професіоналізм і компетентність завжди перспективна, бо кадри –  це капітал.

      Реалізація  кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає  висококваліфікованих, професійно здібних працівників кадрових служб. До працівника по кадрам пред'являються високі морально-психологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати морального еталона, зразка для наслідування в дотриманні соціальних й етичних норм трудового колективу. Саме ці обов’язки покладаються на кадрові служби, тому актуальність вибраної теми курсової роботи є досить високою, оскільки кадрові служби є інструментом реалізації кадрової політики.

     Основною  метою даної роботи є висвітлення  існуючих організаційних моментів в роботі кадрових служб в Україні з урахуванням запозиченого світового досвіду.

     Мета  курсової роботи обумовила низку  задач, що необхідно вирішити для  розкриття теми курсової роботи:

     - розглянути аспекти організації кадрових служб;

     - виявити напрямки діяльності кадрових служб;

     - визначити шляхи удосконалення роботи кадрових служб.

 

Розділ 1

ОРГАНІЗАЦІЙНІ аспекти РОБОТИ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ 
 

1.1 Основні завдання та напрямки діяльності кадрової служби 
 

      Як  було зазначено, інструментом реалізації кадрової політики є кадрові служби.

      Основними завданнями кадрових служб є:

     - організаційне і методичне забезпечення  розвитку самоврядування, демократичних  форм розгляду і визначення  кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення  вакантних посад, вивчення громадської думки про діяльність керівників;

     - прогнозування та визначення  поточної і перспективної потреби  в кадрах і джерел її задоволення,  уточнення потреб у підготовці  спеціалістів за прямими зв’язками  з навчальними закладами; розробка і реалізація заходів формування трудового колективу;

     - планування та регулювання професійного  й кваліфікаційного розвитку  персоналу, процесів його звільнення  та переміщення;

     - організаційно-методичне забезпечення  професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва, направлення працівників у різні навчальні заклади та передові підприємства, на стажування; навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими;

     - вивчення професійних, ділових особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей і потреб організації;

     - організація роботи з професійної  орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та удосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;

     - ефективне використання всіх  форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності й соціальної активності.

      В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб є:

     - забезпечення комплексного вирішення  завдань якісного формування  й ефективного використання кадрового  потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

     - широке впровадження активних  методів пошуку і цілеспрямованої  підготовки потрібних підприємству  і галузі працівників. Основною формою залучення працівників повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

     - планомірна робота з управлінським  персоналом, з резервом для заміщення,  висунення, яке повинно ґрунтуватися  на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри,  підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротацій переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

     - активізація діяльності по стабілізації  трудових колективів, підвищення  трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

     - забезпечення соціальних гарантій  у сфері зайнятості, що вимагає  від працівників кадрової служби  дотримання порядку працевлаштування  і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

     - перехід від адміністративно-командних  методів управління кадрами до  демократичних форм оцінки, підбору  та їх розміщення, широкої гласності  в кадровій роботі.

     - освоєння науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно використовувати типову програму „АСУ – кадри”. 
 

     1.2 Особливості роботи кадрових  служб на сьогоднішній день 
 
 

     Сьогодні  кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розсіяні по економічних, виробничо–технічним та іншим підрозділам. Їх інтеграція в одному місці свідчить про реальний ріст виливу людських ресурсів в практиці внутрішньофірмового керівництва. Така побудова служби дозволяє адміністрації реально управляти цим важливим ресурсом і вирішувати складні задачі підвищення ефективності роботи підприємства.

     В даний час найбільше зусиль кадрових підрозділів (по витраченому часі) направлені на удосконалення трудових відносин, підбір кандидатів на вакантні посади, розробку і реалізацію учбових програм і програм соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. Різко підвищився професійний рівень спеціалістів кадрових служб. В їх складі психологи, спеціалісти по управлінню, методам навчання (педагоги) і трудовим відносинам, підготовка яких в широких масштабах ведеться в університетах.

     В останні роки у внутрішньофірмовому  управлінні виділився ряд нових  професій і спеціальностей, в тому числі спеціалісти по набору персоналу, інтерв’юери (психологи, які проводять співбесіди з претендентами на отримання роботи), методисти та інструментатори, консультанти з питань кар’єри, спеціалісти по профорієнтації і організаційному плануванню. Середній розмір кадрової служби – один спеціаліст на 135 зайнятих на фірмі, не рахуючи контрольних працівників.

     В даний час багато кадрових функцій  для організацій виконуються  спеціалізованими консультаційними організаціями, учбовими центрами, фірмами по підбору  керівників і фірмами, які надають  тимчасових працівників, тобто організаціями управлінської інфраструктури. Поряд з консультативними важливу роль відіграють дослідницькі фірми, інформаційні центри.

     Нове  явище в сфері обслуговування кадрової роботи – узагальнення функцій  підбору ключового персоналу, керівників і спеціалістів в особливий вид інфраструктурних організацій. Великих масштабів досягла майже невідома раніше галузь послуг, пов’язана з новою формою організацій і використання трудових ресурсів шляхом укладання контрактів між фірмою-наймальником і фірмами, які мають потребу в тимчасових працівниках для виконання термінових працівниках замовлень і разових робіт. Такі контракти укладаються з метою економії на штатному розписі (інакше фірма змушена тримати резерв робочої сили на випадки хвороб, відпусток і т.п.). Основні категорії працівників, які надаються цими фірмами: секретарі, обліковці, а також оператори ЕОМ, інженери, контролери якості, висококваліфіковані бухгалтерські працівники.

     Найбільш  значна за масштабами діяльності нової  галузі кадрових послуг – сфера  професійної підготовки і підвищення кваліфікації. Необхідно підкреслити, що також створений широкий ринок учбових матеріалів, програм, технічних засобів навчання.

     В організації зовнішніх управлінських  послуг можна виділити три головні  напрямки: діяльність суто комерційного характеру по продажу послуг; участь постачальників складних видів послуг в навчанні працівників фірм-замовників, їх консультуванні аж до надання вже підготовлених працівників для виконання окремих видів робіт, об’єднання зацікавлених фірм створення спеціальних консорціумів, круглих столів бізнесменів, об’єднань спеціалістів через професійні асоціації для організації навчання і досліджень, видань професійних журналів, створення інформаційних систем.

Немало  фірм на власних помилках впевнились в необхідності враховувати людський фактор вже на стадії вироблення загальнокорпоративної стратегії. Це відноситься до підготовки окремих категорій кваліфікованої робочої сили, компетентних менеджерів для виконання специфічних задач.

     Схильність  фірм до активної кадрової політики, розрахованої на високий рівень зацікавленості персоналу в роботі проявляється як в значних витратах на навчання працівників, так і через активне залучення їх в управлінську діяльність і участь у власності. В цьому випадку кадрова політика включає в себе як правило і добровільні зобов’язання фірм по введенню додаткового соціального страхування, створенню комфортних умов праці, забезпеченню різноманітних пільг для персоналу та ін.