Туристичні послуги

 

Продовження Табл..2.1.

Показник і його характеристика	Динаміка господарської  діяльності підприємства
3. Дохід від фінансової  діяльності підприємства, тис.грн..
4. Надзвичайні доходи, тис.грн..
5. Фонд оплати праці,  тис.грн. – характеризує витрати  підприємства, пов’язані з  оплатою  праці та матеріальним стимулюванням.
6. Чисельність працівників  підприємства, чол..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Продовження Табл..1.1.

Показник і його характеристика	Динаміка господарської  діяльності підприємства
7. Балансова вартість  основних фондів, тис. грн..
8. Валовий прибуток, тис.  грн..

 

Показники за бальною  оцінкою, які характеризують позиції  підприємства серед конкурентів  було проаналізовано за допомогою порівняння з аналогічними показниками обраних конкурентів. До конкурентів, які ми обрали, відносяться туристична фірма “САМ” м.Кіровоград вул.. Преображенська 3-А та фірма “Мелодія Тур” м. Кіровоград вул.. Карла Маркса 33.

Інші показники  за бальною оцінкою, які характеризують позиції підприємства серед конкурентів представлені у Додатку 2.

Аналізуючи стан розвитку турфірми “Меридіан” на туристичному ринку  м. Кіровограду необхідно зазначити, що турфірма займає гідне місце серед  інших підприємств регіону, але  існує велика кількість ризиків  для її діяльності, що в свою чергу відбивається на постійному пошуку альтернативних можливостей для підвищення рівня конкурентоспроможності.

 

 

3. Вибір та оцінка підходів, щодо  ведення бізнесу на туристичній  фірмі “Меридіан”.

 

Вибір підходів до управління партнерськими стосунками здійснюється функціональною групою з розвитку підходів:

• для взаємовідносин із замовниками – групою “Організація процесів, що пов’язані із споживачем”;
• для взаємовідносин з організаціями, що представляють органи влади – групою “Лідерство”;
• для взаємовідносин з постачальниками (включаючи постачальників послуг – учбові, консалтингові, наукові) – групою “Партнерство”.  Керівник групи – директор, координатор – менеджер.

З метою взаємоузгодження підходів, в групу “Лідерство”, входять керівники. Крім того, підходи взаємоузгоджені із відповідними процесами системи управління. Вони введені довідниковим додатком, як матеріал для планування розвитку інтегрованої системи управління. Наприклад, опитування постачальників всіх видів ресурсів, започатковане у 2003 році, не регламентується процесом “Закупівлі” в рамках системи якості, проте використовується як пілотний проект і краща практика. А Комплексним планом розвитку передбачено ввести у 2004 році опитування постачальників, їх інформування, залучення їх у вдосконалення в обов’язковий  регламент системи якості.

Для вибору підходів до взаємовідносин за напрямком “Партнерство” було обрано такі джерела: показники вимірювання  підходів в рамках підкритеріїв; минулий  досвід з управління вказаними процесами; ідеї, пропозиції постачальників; зовнішні технології (рекомендації консалтингових організацій, досвід кращих підприємств, конкурентів); оцінка за участю у конкурсах.

З метою обґрунтування  обраних підходів виявляється ставлення  керівників, постачальників всіх  видів ресурсів не тільки до існуючих , а і перспективних методів співробітництва (загальна схема опитування наведена у вступній частині).

В зв’язку із стратегією, направленою на альтернативу вибору постачальників, розроблено такі підходи. На підприємстві ведеться номенклатура закупівлі основних видів матеріально-технічних ресурсів. За кожною категорією закупівель закріплено відповідального. Такий підхід дозволяє нам зосередитись на основних поставках, забезпечити ритмічність і простежуваність в управлінні по основними закупівлями. Номенклатура закупівель переглядається на початку кожного року на підставі річного плану закупівель.

Перелік  критеріїв  в  основному  вміщує:  якість,  вартість,  умови  оплати,  періодичність  поставки,  можливість  довгострокових  угод,  можливість  встановлення  партнерських  взаємовідносин,  вимоги  до  системи управління і  технологій,  об’єми  і  асортимент  поставок.  В залежності від характеру діяльності визначається спосіб перевірки можливостей постачальника.  Як правило, ми здійснюється відвідування постачальників, що з кожним постачальником ми вирішуємо це індивідуально.

Кожен співробітник підприємства може ініціювати внесення змін, доповнень.

Реєстр постачальників переглядається на підставі актуалізації, номенклатури і класифікатору, даних вхідного контролю, експлуатації. Кожен співробітник, що використовує закуплені ресурси може надати у відділ постачання інформацію про незадоволеність закупівлею в ході експлуатації. Дана інформація відображається у Реєстрі постачальника, після чого категорія постачальника за підсумками аналізу може бути переглянута. Хоча ми здебільше вирішуємо проблеми, що виникають і зберігаємо вигідні взаємовідносини.

У співробітництві із постачальниками сировини ми визначаємо схему дій при невідповідних поставках з метою мінімізації втрат (підтримують всі постачальники сировини).

Пошук  постачальників  здійснюється  з  таких  джерел: Інтернет,  ділові  видання,  рекламні  публікації,  участь  у  семінарах,  виставках  та  інших.  По  можливості  ми  намагаємося  заключати  довгострокові  угоди  з  постачальниками.

Вибір постачальників послуг – учбових, наукових, консалтингових здійснює відповідальний співробітник на підставі авторитетності і іміджу закладу, якості послуг, тривалості взаємовідносин, вартості послуг.

В плані наукових розробок взаємовідносини здійснює  вище керівництво. Не менше одного разу у  квартал проходять ділові зустрічі з метою обміну стратегією, визначення необхідності з проведення спільних семінарів.

Основними  формами  партнерських  стосунків  є  сумісне  навчання,  обмін  делегаціями,  обмін  інформацією,  створення  сумісних  робочих груп.

Також  за  бажанням  партнерів  для  них  може  проводитися  навчання,  зокрема  такі  навчання  проводяться  щорічно  директором,  іншими  спеціалістами.  Рішення  про  приймання делегації  приймає директор.  Такі  екскурсії  дозволяються,  до речі,  і  для  конкурентів.  В  ході  екскурсії  її  учасникам  надається  можливість  спілкування  з  персоналом. 

З  метою  вдосконалення  описаних  підходів  у  взаємодії з постачальниками здійснюються  вимірювання:

• рівень задоволеності партнерів;
• кількість  сумісних  груп  з  партнерами;
• рівень  дефектності  при  вхідному  контролі;
• збільшення  частки  поставок  на  підставі  довгострокових  договорів;
• збільшення  числа  потенційних  постачальників.

Показники обираються на підставі рекомендацій консалтингових організацій, минулого досвіду планування, досвіду інших підприємств.

Ефективність підприємства туристичної сфери визначають як відношення результатів його діяльності до витрат, направлених на їх якісне досягнення (використання).

Під ефективністю на турфірмі “Меридіан” розуміють визначений конкретний результат (ефективність дії  будь-чого).

Наприклад, інноваційна  діяльність підприємства “Меридіан” охоплює науково-технічні розробки.  До науково-технічних  розробок  можна  віднести  введення  додаткового транспорту, Тому, що на підприємстві на даний момент знаходиться один мікроавтобус «Iveko», цього досить недостатньо в пік сезону, і підприємство наймає додатковий транспорт, А щоб уникнути цього і збільшити потенціал підприємства необхідно придбати ще один автобус бажано люкс класу. Ще буде досить корисно для даного підприємства створити свій сайт в мережі «Інтернет» тому що на даний час в зв'язку з розвитком культури взагалі, люди досить часто користуються мережею «Інтернет» для пошуку інформації та отримання послуг. І тому сайт в мережі буде досить вчасним і незамінним помічником в роботі підприємства.

Також   не   мало  дієвим   буде   введення   додаткового  робітника,   як  це наводилось вище. Тому що підприємство мало забезпечене кадрами, тобто на даний  момент  на підприємстві  знаходиться  всього два робітники,  що викликає   перевантаження  і  надмірне  обкладання  обов'язками  наявний колектив.

Туристичне підприємство «Меридіан» являється турагентом і  на даний момент не збирається проявляти  себе як туроператор, і його влаштовує  робота з клієнтом середнього класу  і на даний момент знаходиться  на самоокупності йому не потрібні додаткові спонсори, Підприємство не буде вести розробки інвестиційної допомоги з боку спонсорів.

Інноваційний характер виробництва, його висока наукоємна, пріоритетність питань якості продукції змінили  вимоги до працівника, підвищили значущість творчого відношення до праці і високого професіоналізму. Це привело до істотних зміною в принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом.

Вимоги творчою підходу  працівників до виробництва зумовили підвищення їх самостійності і відповідальності за виконувану роботу, активна участь в ухваленні управлінських рішень, безпосередню зацікавленість в результатах праці, що в свою чергу призвело до підвищення задоволеності працівників виконуваною роботою.

Важливе значення в розробці кадрової політики мають принципи і  вимоги, що пред'являються до працівників (як менеджерам, гак і фахівцям), що приймаються на роботу.

В компанії робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, тому особливу увагу при прийомі  на роботу надається спеціалізованим  знанням і професійним навикам.

В задачі менеджерів входить  зробити:

• Зробиш працівників здібними до сумісних дій;
• Додати їх зусиллям ефективність і результативність;
• Згладити властиві людям індивідуальні особливості
• Організовувати і контролювати діяльність груп;
• Вирішувати конфліктні ситуації і виробляти компромісні рішення.

Для аналізу проблеми кадрового складу менеджери постійно одержують інформацію: про втрати на підбір і розстановку кадрів; про сучасний рівень текучості кадрів; про прогнозовану потребу в кадрах різних професій.

Звільнення персоналу, включаючи менеджерів, супроводжується  серією оцінних і виховних прийомів, за винятком екстремальних ситуацій.

Молоді працівники активно  притягуються до участі в ухваленні  управлінських рішень, а також  навчаються за рахунок компанії з метою подальшого підвищення в посади і просування вгору по ієрархічним сходам.

Загальний рівень заробітної платні в країні залежить від ступеня  розвитку продуктивних сил суспільства: технології, продуктивності, організації  праці і т.п. Так, порівняння середнього рівня ставок заробітної платні і США і Західній Європі підтверджує дану закономірність.

Концепція «мінімуму  засобів існування», яка бере початок  від Д. Рикардо і Т. Мальтуса, зводить  заробітну платню до фізично необхідного  мінімуму засобів існування. Насправді, у міру розвитку людської цивілізації збільшується і та частина суспільного багатства, яка затрачується на оплату праці працівників.

Теорія марксиста розглядає  заробітну платню як грошовий вираз  вартості товару робоча сила (здібності  до праці) і визначає її як вартість засобів існування, необхідних для відтворювання робочої сили. Чи означає це зведення заробітної платні до фізіологічного мінімуму засобів існування? Вартість робочої сили не може зводитися до цього мінімуму, а включає потреби, породжені економічними, соціальними, культурними умовами, в яких формується робочий клас. В той же час визначення низької межі вартості робочої сили фізичним мінімумом засобів існування і твердження про прагнення підприємця звести заробітну платню до даної ший межі, навряд чи правомірно для сотенних країн Заходу. Як показує листяна практика цих країн, на ринку праці середній рівень реальної заробітної платні встановлюється на більш високому рівні, ніж фізіологічний мінімум засобів існування. Ринок праці зрештою визначає диференціацію заробітної платні різних категорій працівників.

Заробітна платня виступає в різних формах: відрядної, почасової  з елементами відрядності; широко поширені премії і додаткові виплати залежно  від кваліфікації праці, ступеня  складності, привабливості і т.д. Всі способи винагороди приймають форму ставки заробітної платні. 1 тут важливо не тільки те, яку заробітну платню одержує працівник, але і яка кількість товарів і послуг можна на неї придбати. Треба розрізняти номінальну заробітну платню, тобто її грошовий розмір, і реальну заробітну платню, під якою розуміється певна кількість придбавшійся на дану оплату праці товарів і послуг.

За інших рівних умов можна вивести співвідношення цих  величин.

Істотний вплив на величину реальної заробітної платні надають попит і пропозиція на робочу силу.

 

Висновки

 

В роботі було розглянуто основні теоретико-методологічні  аспекти посередницької діяльності туристичної фірми, звітність підприємства, проаналізовано та розроблено програму розвитку підприємства туристичної сфери. Підводячи підсумки написаної роботи ще раз зупинимось на основних поняття, таких, як туризм, туристичний бізнес, туристичний продукт та ін..