Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 13:52, реферат
Определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации и числа, необходимых квалификаций будущего персонала. Определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров.
Разработка конкретного плана действий.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..2 стр.
ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
§1. Определение предмета процесса кадрового планирования……………4 стр.
§2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.7 стр.
ГЛАВА II. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Определение влияния стратегических целей организации
на отдельные ее подразделения………………………………………………..11 стр.
§2. Определение будущих потребностей……………………………………...13 стр.
§3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой
рабочей силы……………………………………………………………………….15 стр.
§4. Методы прогнозирования кадровых потребностей……………………..16 стр.
§5. Разработка конкретных планов……………………………………………..18 стр.
ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Планирование потребностей в персонале………………………………..21 стр.
§2. Планирование использования кадров………………………………….....23 стр.
§3. Планирование обучения персонала…………………………………..…...24 стр.
§4. Планирование сокращения (высвобождения) персонала………..…….25 стр.
ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ…………..27 стр.
ГЛАВА V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ “ЛОВУШКИ” ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ……………………………………………………………………………..29 стр.
Заключение…………………………………………………………………………….31 стр.
Список сносок………………………………………………………………………….33 стр.
Список использованной литературы………………………………………………34 стр.
………………………………
7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".
8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется
тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что "это используют все".14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из
них - не отдают себе отчет в этом.
Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:
1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;
2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;
4) разработка конкретного плана действий.
При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:
- краткосрочное (0-2 года);
- среднесрочное (2-5 лет);
- долгосрочное (более 5 лет).
В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
Информация о работе Совершенствование кадрового планирования