Совершенствование кадрового планирования

Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 13:52, реферат

Описание работы

Определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации и числа, необходимых квалификаций будущего персонала. Определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров.
Разработка конкретного плана действий.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..2 стр.
ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
§1. Определение предмета процесса кадрового планирования……………4 стр.
§2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.7 стр.
ГЛАВА II. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Определение влияния стратегических целей организации
на отдельные ее подразделения………………………………………………..11 стр.
§2. Определение будущих потребностей……………………………………...13 стр.
§3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой
рабочей силы……………………………………………………………………….15 стр.
§4. Методы прогнозирования кадровых потребностей……………………..16 стр.
§5. Разработка конкретных планов……………………………………………..18 стр.
ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Планирование потребностей в персонале………………………………..21 стр.
§2. Планирование использования кадров………………………………….....23 стр.
§3. Планирование обучения персонала…………………………………..…...24 стр.
§4. Планирование сокращения (высвобождения) персонала………..…….25 стр.
ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ…………..27 стр.
ГЛАВА V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ “ЛОВУШКИ” ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ……………………………………………………………………………..29 стр.
Заключение…………………………………………………………………………….31 стр.
Список сносок………………………………………………………………………….33 стр.
Список использованной литературы………………………………………………34 стр.

………………………………

Работа содержит 1 файл

СОДЕРЖАНИЕ.docx

— 123.78 Кб (Скачать)

  В идеале организация должна составлять планы на каждый из этих периодов. Таблица 2 содержит главные факторы, воздействующие на каждый из периодов кадрового планирования организации.

  ТАБЛИЦА 2. Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового планирования.13

Фактор

  прогноза

Краткосрочное

  планирование

  (0-2 года)

Среднесрочное

  планирование

  (2-5 лет)

Долгосрочное

  планирование

  (более 5 лет)

Спрос   Оправданная занятость, включая рост, изменения и оборот)   Потребности выводятся из ресурсов и планов   В некоторых организациях аналогично среднесрочному, в другихповышение осведомленности в среде и технологииметод экспертных оценок
Предложение   Перепись служащих без ожидаемых потерь плюс возможные поддержки зависимых групп   Вакансии персонала ожидаются исходя из конкретных данных о повышении производительности, производных из планов развития   Управленческие ожидания изменения характеристик служащих и будущих возможностей персонала
Сеть

  потребностей

  Количество и виды необходимого персонала   Количества, виды, данные и уровни потребностей   Управленческие ожидания будущих условий, воздействующих на непосредственное решение

 

  Глава V. Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования.

  К сожалению, планирование персонала невсегда проходит успешно.

  Этому может быть причиной великое множество вещей, но есть 8 основных "камней преткновения":

  1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления.

  Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования.

  2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала.

  3) Размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования потерпит крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала"

  и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания.

  4) Скоординировать управление в целом и управления персоналом к сожалению, часто планирование персонала производится "в отрыве", то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.

  5) Интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации.

  " Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.

  6) Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.

Информация о работе Совершенствование кадрового планирования