Совершенствование кадрового планирования

Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 13:52, реферат

Описание работы

Определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации и числа, необходимых квалификаций будущего персонала. Определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров.
Разработка конкретного плана действий.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..2 стр.
ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
§1. Определение предмета процесса кадрового планирования……………4 стр.
§2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.7 стр.
ГЛАВА II. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Определение влияния стратегических целей организации
на отдельные ее подразделения………………………………………………..11 стр.
§2. Определение будущих потребностей……………………………………...13 стр.
§3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой
рабочей силы……………………………………………………………………….15 стр.
§4. Методы прогнозирования кадровых потребностей……………………..16 стр.
§5. Разработка конкретных планов……………………………………………..18 стр.
ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Планирование потребностей в персонале………………………………..21 стр.
§2. Планирование использования кадров………………………………….....23 стр.
§3. Планирование обучения персонала…………………………………..…...24 стр.
§4. Планирование сокращения (высвобождения) персонала………..…….25 стр.
ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ…………..27 стр.
ГЛАВА V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ “ЛОВУШКИ” ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ……………………………………………………………………………..29 стр.
Заключение…………………………………………………………………………….31 стр.
Список сносок………………………………………………………………………….33 стр.
Список использованной литературы………………………………………………34 стр.

………………………………

Работа содержит 1 файл

СОДЕРЖАНИЕ.docx

— 123.78 Кб (Скачать)

  С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

  В главе I были приведены задачи, которые призвано решить кадровое планирование. Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

  • планирование потребностей в персонале,
  • привлечения (набора) персонала,
  • использование и сокращения персонала,
  • обучения персонала,
  • сохранения кадрового состава,
  • расходов на содержание персонала,
  • производительности.

  Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

  § 1. Планирование потребности в персонале.

  Включает:

  Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

  Оценку будущих потребностей;

  Разработку программ по развития персонала.

  Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

  ТАБЛИЦА1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.12

Факторы Их влияние Методы определения
  1. Факторы, существующие вне предприятия.
  1.1.Изменение конъюктуры  
Сбытовые возможности

  предприятия 

Себестоимость

Анализ тенденций, оценка
  1.2.Изменение структуры рынка Анализ рынка
  1.3.Конкурентные отношения   Анализ положения на рынке
  1.4.Данные, определяемые экономической политикой   Анализ экономических данных и процессов
  1.5.Тарифное соглашение   Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
  2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
  2.1.Запланированный объем сбыта   Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)   Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.
  2.2.Техника, технология, организация производства и труда   Численность необходимого персонала

  Объем и качество готовой продукции

  Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
  2.3.Текучесть кадров   Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших Учет убытков
  2.4.Простои   Нерациональное использование персонала

  Сокращение объема производства

  Определение доли текучести кадров и простоев
  2.5.Стратегия профсоюза Кадровая политика Переговоры

  Поскольку этот вид планирования был достаточно подробно рассмотрен выше, не буду останавливаться на нем.

  § 2. Планирование использования кадров.

  Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

  Цельпо возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Информация о работе Совершенствование кадрового планирования