Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 13:52, реферат
Определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации и числа, необходимых квалификаций будущего персонала. Определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров.
Разработка конкретного плана действий.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..2 стр.
ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
§1. Определение предмета процесса кадрового планирования……………4 стр.
§2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.7 стр.
ГЛАВА II. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Определение влияния стратегических целей организации
на отдельные ее подразделения………………………………………………..11 стр.
§2. Определение будущих потребностей……………………………………...13 стр.
§3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой
рабочей силы……………………………………………………………………….15 стр.
§4. Методы прогнозирования кадровых потребностей……………………..16 стр.
§5. Разработка конкретных планов……………………………………………..18 стр.
ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Планирование потребностей в персонале………………………………..21 стр.
§2. Планирование использования кадров………………………………….....23 стр.
§3. Планирование обучения персонала…………………………………..…...24 стр.
§4. Планирование сокращения (высвобождения) персонала………..…….25 стр.
ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ…………..27 стр.
ГЛАВА V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ “ЛОВУШКИ” ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ……………………………………………………………………………..29 стр.
Заключение…………………………………………………………………………….31 стр.
Список сносок………………………………………………………………………….33 стр.
Список использованной литературы………………………………………………34 стр.
………………………………
Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на , скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.
Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабальных внешних условиях.
Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариевпотребностей в персонале.
Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще чем те, которые основанны на использовании математики. Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут использоваться чаще.
Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать :
Б
mi * tI
* KHB
TPB*60
рутто-потребность можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле:
Б ПП =
Где БПП – брутто-потребность в персонале, mI – количество рабочих процессов в плановом периоде, tI - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах, ТРВ – тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда – с учетом сверхурочных), КНВ – коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.
Информация о работе Совершенствование кадрового планирования