Сдельная, повременная и другие разновидности оплаты труда

       Применение повременно-премиальной  системы возможно лишь  при   условии

правильного выбора показателей премирования, количество  которых  не  должно

быть больше  2-3, причём размер премии рассчитывается  по  каждому  из  них.

Кроме того, необходимо экономическое обоснование  разработанных  премиальных

положений, иначе  использование выбранной системы  оплаты  труда  может  быть

убыточным для  предприятия. Экономическое обоснование  повременно-премиальной

системы  такое  же,  как  и  сдельно-премиальной,  и  состоит  в  проведении

дополнительных  расчетов, устанавливающих тот размер  дополнительной  оплаты,

при котором исключается  возможность  повышения  себестоимости  продукции  в

результате выплаты  премий.

       Экономическая   эффективность   систем   премирования   за   экономию

материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

    - Премируются  работники, непосредственно  связанные   с  расходованием  и

      экономией материальных  ценностей,  при  этом  должны  быть  выполнены

      установленные им задания как  количественные, так и качественные;

    - Необходим  строгий учет расходования материальных  ресурсов, в том числе

      с использованием измерительной  аппаратуры;

    - Размер  премирования должен быть установлен  в  прямой  зависимости  от

      фактически полученной прибыли  (до 75% достигнутой экономии).

       Эти условия обеспечат возможность  снижения себестоимости продукции   и

заинтересуют рабочих  в экономии материальных ценностей.

       Экономическое обоснование размера  премирования рабочих за  выполнение

и перевыполнение планового задания сложнее. При  любой  системе  премирования

(повременно-премиальной  или сдельно-премиальной), при   перевыполнении  плана

расход зарплаты на единицу изделия, продукции  возрастает  за  счет  выплаты

премий.  Однако  одновременно  происходит  и  сокращение  условно-постоянных

расходов  на  единицу  продукции.  В  этом  случае  определение  максимально

допустимого размера  премии за каждый процент  перевыполнения  задания  (Мдп)

может производиться  по формуле:                  , где

       Пн – постоянные накладные  расходы в  плановой  себестоимости   единицы

продукции, (руб. или %);

       Кэк – коэффициент использования  на премирование  экономии на условно-

постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

       Зосн – основная зарплата с   начислениями  рабочих-повременщиков  (или

рабочих-сдельщиков), получающих премию,  в  плановой  себестоимости  единицы

продукции, (руб. или %);

       Квп – коэффициент выполнения  плана по выпуску продукции. 

       3.3.Повременная система оплаты  труда с нормированным заданием. 

       Повременно-премиальная  система   оплаты   труда   с   нормированными

заданиями способствует решению следующих задач:

        - выполнению производственных заданий  по каждому  рабочему  месту   и

          производственному подразделению  в целом;

        - совершенство организации труда  и снижению трудоемкости выпускаемой

          продукции;

        - рациональному использованию материальных ресурсов;

        - повышению качества выпускаемой  продукции;

        - внедрению коллективных форм  организации труда;

        - повышению профессионального мастерства  рабочих.

       Применение повременной формы  заработной платы  не  стимулирует  роста

производительности  труда. Эта  система  заработной  платы  сочетает  в  себе

положительные элементы повременной  и  сдельной  форм  заработной  платы  на

основе  нормированных  заданий,  устанавливаемых  исходя  из   максимального

использования производственных  мощностей. При такой  системе  оплаты  труда

заработная плата  рабочего состоит из следующих элементов:

   1. Повременная   заработная  плата,  которая   начисляется  пропорционально

      фактически отработанному времени  и включает следующие элементы:

         -  оплату  по  тарифу,  доплаты   за  профессиональное  мастерство,

           доплаты за условия труда;

         -  дополнительная  оплата  за  выполнение  нормированных  заданий,

           которая начисляется в процентах к повременной  части  заработной

           плате в зависимости от уровня  выполнения нормированных заданий;

         - премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда  и

           повышение качества продукции,  которая начисляется в процентах  к

           исходной тарифной ставке (включая   доплаты  за  профессиональное

           мастерство и условия труда).

   2.   Дополнительная   оплата   за   выполнение   нормированных   заданий,

      стимулирующая количественные результаты  труда  при  выпуске  продукции

      установленного качества, начисляется  к  повременной  части   заработной

      платы  рабочих  (оплата  по  тарифу,   доплаты   за   профессиональное

      мастерство  и  условия  труда).  В  отличие  от  сдельного   приработка

      дополнительная оплата учитывает только  выполнение  плана,  а не  его

      перевыполнение.

       Дополнительная оплата распространяется  на всех  рабочих  основного   и

вспомогательного  производства,  которым   устанавливаются   бригадные   или

индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных  норм

времени   или   норм   обслуживания.   Начисление   дополнительной    оплаты

производится по результатам работы бригады (отдельных  рабочих)  за  месяц  в

зависимости  от  уровня  выполнения  нормированных  заданий  в  процентах  к

повременной заработной плате каждого рабочего.

       Премия выплачивается при условии  выполнения бригадой месячного   плана

по снижению трудоемкости  и  не  превышении  плановой  численности  бригады.

Рабочие премируются  также за повышение  качества  продукции  и  рациональное

использование материальных ресурсов.

       Повременно-премиальная система  с нормированным  заданием  может  быть

индивидуальной  и бригадной. 
 
 

                      IV. Смешанная форма оплаты труда. 

       Смешанные  системы  оплаты  труда   синтезируют   в   себе   основные

преимущества повременной  и  сдельной  оплаты  труда  и  обеспечивают  гибкую

увязку размеров заработной платы с результатами деятельности  предприятия  и

отдельных работников.

       К таким системам в  настоящее   время  относится  бестарифная   система

оплаты труда. 

                    4.1.Бестарифная система оплаты  труда. 

       Этот вид системы оплаты труда ставит  заработок  работника  в  полную

зависимость от конечных результатов  работы  всего  рабочего  коллектива,  к

которому принадлежит  работник.

       Применять такую систему в  полной мере  можно  только  там,  где  есть

реальная возможность учесть результаты труда и где есть  условия  для  общей

заинтересованности  и ответственного отношения  каждого  члена  коллектива  к

работе. В противном  случае хорошо работающие будут  страдать  от  небрежного

отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого  члены

трудового коллектива должны  хорошо   знать  друг  друга  и  доверять  своим

руководителям, так  как  придется  многое  решать  коллективным  способом,  и

нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило,  подобную

систему оплаты  труда  применяют  в  относительно  небольших  коллективах  с

устойчивым составом работников (не только  рабочих,  но  и  руководителей  и

специалистов).

       Успешное использование этой  системы связано с  тем,  что  в  условиях

перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка  формирования

фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего,  от

объёма реализованной  продукции (товаров,  услуг),  который  может  меняться.

Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

       Бестарифные системы оплаты  труда   во  многом  схожи  и  основаны  на

долевом  распределении  средств,  предназначенных   на   оплату   труда,   в

зависимости от  различных  критериев.  При  этом производится  ранжирование

подразделений предприятия  и каждого работника исходя из его  квалификации  и

эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд  оплаты  труда

(ФОТ). Каждому работнику   присваивается  свой  квалификационный  уровень.  В

зависимости  от  квалификационных  уровней   работники   распределяются   по

квалификационным  группам, количество которых может  быть различным. В  основу

оценки квалификационного  уровня могут приниматься следующие  критерии:

          - Образование,

          - профессиональная квалификация,

          - деловитость и т.д.

       Оценка    квалификационного    уровня    дополняется     определённым

коэффициентом  трудового  участия  каждого   работника   (KTV)   в   текущих

результатах  деятельности  и  количеством  отработанного   времени.   Расчёт

заработной  платы  при  бестарифной  системе  оплаты  труда  определяется  в

следующей последовательности:

   1.  Рассчитывается  количество  балов,  заработанных  каждым   работником

      подразделения по формуле:

                                 , где

       К – квалификационный уровень  i–го работника

       Т – количество отработанных  чел-ч i-ым работником

       КТУ – коэффициент трудового  участия i-го работника

   2.  Определяется  общая  сумма  баллов,  заработанная  всеми  работниками

      подразделения:

   3. Рассчитывается  доля ФОТ, приходящаяся на оплату  одного балла (руб.):