Рекомендации по улучшению имиджа консультанта по кадровому консалтингу «АМБ Консалтинг»

       Выводы  по второй главе

       Огромное  значение на имидж консультанта оказывает  результативность выполняемой им работы. Поэтому консультант по кадровому консалтингу должен быть высококвалифицированным специалистом в своей области, знать все тонкости своей профессии.

       Но  консультант по кадровому консалтингу  работает с людьми, поэтому он должен хорошо выглядеть, правильно общаться, соблюдать этические нормы правил поведения. Ведь это так же играет не менее важную роль в формировании профессионального имиджа.

       Формирование  имиджа не является изменением личности человека. Этот процесс не может  сделать из одного человека совершенно другого. Поэтому для консультанта важно знание основ психологии для того, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенности собственной личности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны. Знание собственных достоинств и недостатков является значительным преимуществом каждого консультанта. Это знание является залогом правильного применения достоинств и избежание ситуаций, связанных с проявлением недостатков.  
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Рекомендации по улучшению  имиджа консультанта по кадровому консалтингу  «АМБ Консалтинг»

3.1. Рекомендации по улучшению взаимоотношений между консультантами по кадровому консалтингу «АМБ Консалтинг»

     Из  анализа деятельности консультантов  по кадровому консалтингу «АМБ Консалтинг»  была выявлена проблема взаимодействия консультантов между собой. Для  решения данной проблемы целесообразно  использовать так называемый «четырехшаговый метод улучшения взаимоотношений»

     Этот  метод состоит из 4 шагов¹⁵:

     Шаг 1: руководитель «АМБ Консалтинг» должен  найти время для беседы с консультантами по кадровому консалтингу;

     Шаг 2: подготовить условия для беседы с консультантами;

     Шаг 3: обсудить с консультантами существующие проблемы в их взаимоотношениях;

     Шаг 4: предложить заключить договор (если это необходимо) между консультантами.

     Если  консультанты по кадровому консалтингу  знакомы с 4-шаговым методом, то этот метод действует гораздо эффективнее. Но чаще всего руководителю одному приходится быть инициатором разговора и активно управлять его процессом. Поэтому нужно быть готовым, что вся ответственность ляжет только на руководителя организации.  

     Шаг 1 . Найти время для беседы с консультантами по кадровому консалтингу.

     Уклонение от контакта подтверждает, что конфликт остался неразрешенным. Разумеется, без общения, нельзя прийти ни к какому соглашению. Поэтому первым и наиболее важным требованием является определение времени для разговора.

     Следует убедить консультанта, что от них не требуется никаких обязательств, кроме следующих:

• рассказать о том, как он видит ситуацию;
• во время этого диалога воздерживаться от запугиваний, угроз или давления, чтобы не прийти к результату выигрыш-проигрыш;
• физически присутствовать и быть внимательным в течение условленного периода времени.

     Руководитель  «АМБ Консалтинг» должен позаботиться, чтобы консультанты дали ему обещание не уходить, пока не кончится условленное время, даже если продолжение беседы будет казаться им бесполезным. Это очень важное предварительное условие. Если один из консультантов уйдет до наступления прорыва, эта встреча просто очередной раз станет причиной раздражения. Обязательство не уходить является существенным. Окончание встречи должно происходить только по обоюдному согласию.

     Шаг 2. Подготовить условия для беседы с консультантом.

     Под условиями подразумевается время  и место, в которых происходит диалог. Для создания условий эффективного общения необходимо тщательно продумать обстановку.

     Под обстановкой в данном методе рассматриваются следующие элементы встречи:

• место встречи;
• удобство;
• продолжительность;
• конфиденциальность;
• перерывы;
• время;
• количество участников.

     Беседовать  лучше в отдельной комнате, куда никто не войдет неожиданно. Лучше всего разговаривать в небольшой комнате для заседаний или в свободном кабинете. Температура воздуха, освещение, жажда также могут мешать общению.

     Если  при общении придерживаться основополагающих правил, диалог не потребует много времени. Но на всякий случай лучше предусмотреть избыток времени. Длительность диалога — это решающий фактор. Важно, чтобы было достаточно времени для достижения прорыва. Двух часов обычно более чем достаточно.

     Содержание  разговора должно сохраняться в тайне. Сплетни только усилят конфликт и отдалят успех. Сам факт встречи для обсуждения конфликта  не может быть скрыт от сотрудников. Однако детали дискуссии, ведущей к заключению соглашения, не следует раскрывать. Никаких перерывов при беседе делать не стоит.

     Время дня или день недели могут влиять на активность, внимательность и рассеянность во время беседы. Необходимо найти время, когда и руководитель, и консультанты не слишком устали и не заняты другими делами. На встрече должны присутствовать только руководитель и конфликтующие консультанты.

     Шаг 3. Обсудить с консультантами существующие  проблемы в их взаимоотношениях.

     Встреча для переговоров — это основная составная часть 4-шагового Метода. Первый и второй шаги делают эту встречу реальной. Встреча состоит из четырех частей: вступительная часть, приглашение к разговору, диалог и прорыв.

     Необходимо  дать возможность каждому консультанту выразить свои мнения, взгляды, чувства, суждения. Консультанты должны выслушать  друг друга как можно более  терпеливо и с интересом. Руководителю следует проявить настойчивость, чтобы консультанты обсудили между собой возникшие проблемы во взаимоотношениях и найти пути их решения.

     Шаг 4. Предложить заключите договор (если это необходимо) между консультантами.

     Итогом 4-шагового метода является прорыв — сдвиг позиции с «я против тебя» на «мы против проблемы». Консультанты уже готовы объединить усилия для совместного поиска самого лучшего пути.

     Руководитель может воспользоваться этой взаимной открытостью консультантов друг другу, чтобы прийти к соглашению по важным вопросам. Договор — это не просто добрая воля, он описывает отношения друг с другом в будущем.

     Фактически  заключение договора вообще может быть пропущено, если решается не конкретный вопрос, а надо просто «обсудить проблему», чтобы восстановить доверие и взаимопонимание. Однако подчас следует принять решение о совместных действиях и выполнить его. Производственные конфликты обычно затрагивают деловые проблемы, которые также требуют решения.

     Вопрос  о необходимости составления договора сводится к следующему:

• если решения или правила поведения, относящиеся к спорному вопросу, требуют согласия или участия обоих партнеров, то договор заключить необходимо.
• если это не так, заключение договора необязательно. И все же он дает участникам возможность испытать приятное чувство завершенности.

 

3.2. Мероприятия по улучшению взаимоотношений между консультантами по кадровому консалтингу «АМБ Консалтинг»

     Помимо  использования «четырехшагового метода улучшения взаимоотношений», необходимо расширить Этический кодекс компании «АМБ Консалтинг».

     Этический кодекс Компании¹⁶ — это правила работы и нормы поведения, которым должен следовать каждый консультант. Цель кодекса — создать систему взаимоотношений,  которая отражает права и обязанности каждого консультанта, не ограничивает свободу его действий и создает оптимальные условия для гармоничного развития бизнеса.

     Для того чтобы улучшить взаимоотношения  между консультантами «АМБ Консалтинг»  необходимо ввести следующие требования:

     1. Консультант должен заботиться об имидже Компании «АМБ Консалтинг», придерживается высоких этических принципов, отвечающих духу сотрудничества и взаимопомощи среди консультантов;

     2. Консультант должен поддерживать корректные и доброжелательные отношения со всеми консультантами и сотрудниками «АМБ Консалтинг»;

     3. Консультант обязан вести свою деятельность в соответствии с законами Российской Федерации, не нанося ущерба компании, её имиджу и консультантам;

     4. Консультант представляет услуги в строгом соответствии с описанием ,приведенным в официальных документах «АМБ Консалтинг»;

     5. Недопустимо использование некорректных приемов работы с клиентами других консультантов, создание необъективного мнения;.

     6. Недопустима деятельность консультанта, подрывающая имидж «АМБ Консалтинг»;

     7. Недопустима необъективная оценка деятельности других консультантов.

   Соблюдение  «Этического кодекса Консультанта» позволит:

• регулировать деятельность консультанта Компании;
• способствовать формированию положительной репутации консультанту в его взаимоотношениях с конечными потребителями и другими консультантами компании «АМБ Консалтинг»;
• способствует укреплению уже сложившегося имиджа Компании «АМБ Консалтинг».

Выводы  по третьей главе

     Этические проблемы взаимодействия консультантов  по кадровому консалтингу могут  непосредственно отразиться на профессиональном имидже консультантов, а, как известно, профессиональный имидж консультанта – это самое ценное, что у  него есть. Вместе с тем, нарушение  этических норм, связанных с взаимоотношениями  консультантов, прямым образом отражаются на репутации  «АМБ Консалтинг».

     Консультант по кадровому консалтингу должен считать своим долгом, способствовать развитию своего профессионального  сообщества, в том числе через  передачу коллегам своего опыта и  методов работы, помощь друг другу  в поиске клиентов, взаимоподдержку  в трудных консультационных случаях, а не конкурировать с ними. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Консультант по кадровому консалтингу – это  специалист, от работы которого зависит не только его собственный имидж, а также репутация организации, в которой он работает.

     В последние годы значение имиджа все  более возрастает, поэтому формирование имиджа имеет очень высокую эффективность в профессиональной деятельности, тем более такого специалиста как консультант по кадровому консалтингу.

     Большую роль в создании имиджа играет внешний  вид. Он является важной составляющей профессиональной деятельности. Особых требований к внешнему виду консультанта по кадровому консалтингу не существует. Внешний вид консультанта должен располагать к доверию между ним и клиентом. Для этого одежда не должна быть вызывающей. Важно, чтобы внешний вид специалиста настраивал на работу, а не отвлекал клиента.

     Помимо  внешнего вида, не менее важно, для имиджа консультанта по кадровому консалтингу соблюдение этических норм поведения. Потому что любое нарушение этих норм ведет к самым негативным и разрушительным последствиям, а это может прямым образом отразиться на имидже как консультанта, так и организации, которую он представляет.

     Проблемы, с которыми столкнулась компания АМБ «Консалтинг» в области взаимодействия консультантов по кадровому консалтингу  между собой, имеют большое влияние  на деятельность всего предприятия  и требуют конкретных мер по их решению. В курсовой работе были предложены некоторые  рекомендации и мероприятия  помогающие решить данную проблему. 
 

     Список  используемой литературы

1. Бейч Э. В. Консалтинговый бизнес. Основы профессионализма [Текст]: - СПб.: 2007. – 272с.
2. Глухов В.В. Основы менеджмента [Текст]: - СПб.: 2004. - 231с.
3. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации [Текст]: - М.: Дело ЛТД, 2007. - 371с.