Персонал предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации. Поэтому  необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить  управленцев работать по-новому.

Основная задача, которую  решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль  не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход. 
Тема моей курсовой актуальна, потому что трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов фирмы. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов возрастает с каждым годом.                                       

                                                                                                    Цель работы: 
1)   Рассмотрение понятия персонала фирмы, его экономического смысла и    эффективности                         его использования; 
2)  Узнать, каково на данный момент состояние рынка труда и службы занятости. 
Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:                                       

- определить сущность и значение персонала фирмы; 
- рассмотрение путей повышения эффективного использования персонала; 
- оценить уровень организации и оплаты  труда.

1.Обзор литературы

1.1. Понятие, экономическая  роль, уровень и эффективность  использования персонала предприятия

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь  измеряются такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность работников фирмы –  это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность  – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни  и т.д.).

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и  ее внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем  умножения среднесписочной численности  работников на среднюю продолжительность  рабочего периода в днях или часах.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества его подбора и эффективности  использования во многом зависят  результаты производственной деятельности предприятия. 
В экономике это понятие используется для обозначения трудоспособного населения в глобальном масштабе: страны, региона, отрасли экономики или организации. 
          В рамках же отдельного предприятия наиболее уместно понятие - персонал. 
         Персонал фирмы – это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.  
С другой точки зрения персонал организации можно рассматривать, и как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации. 
         Кадры предприятия относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них зависит эффективность использования средств производства и успешность работы предприятия в целом. 
         Основными характеристиками персонала предприятия являются структура и численность. 
         Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Она играет важную роль в обеспечении эффективности производства.  
В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал (рабочие, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг), и непромышленный персонал (рабочие, обслуживающие непромышленные хозяйства и фирмы хозяйствующего субъекта; к ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т.д.).  
         Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на: 
1. рабочих (основных и вспомогательных), 
2. служащих, 
3. инженерно-технических работников (специалистов и руководителей). 
         К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта. 
         Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ. 
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.). 
         Служащие – это работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные. 
         Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления. 
При анализе производственно-хозяйственной деятельности персонал может подразделяться по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. 
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации. 
По уровню квалификации рабочих можно определить как неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. 
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. 
По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низшего звена. 
В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др. 
На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы. К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д. Второй важнейшей характеристикой персонала фирмы является численность. Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей. 
Ее определение осуществляется различными методами: 
·                    по трудоемкости 
·                    по нормам обслуживания 
·                    по числу рабочих мест. 
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели: 
- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период; 
- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников 
- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Эффективность использования  ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших  затратах труда, времени, средств. 
Для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как: 
А) совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника). 
Б) совершенствование работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест). 
В) внедрение информационных технологий (благодаря им создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.) 
Г) повышение мотивации персонала. 
Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате. 
Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п. 
Д) эффективная система управления персонала (четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.) 
Е) внедрение новых технологий в производительный процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т.д.) 
Ж) повышение квалификации, обучение и аттестация персонала фирмы. 
Е) осуществление мероприятий по социальной защите персонала фирмы (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы). 
 
 
 
 

1.2. Рынок труда и служба  занятости в условиях современной экономики

 Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства  от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда  в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высокосложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

В новых, более эффективных  организационных условиях происходит соединение рабочей силы и рабочих  мест, включение в инновационно-производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся и т.п. Интенсивная  экономика, живущая в режиме периодического технологического и организационного обновления, постепенно превращается в экономику непрерывного развития, для которой характерно практически  постоянное совершенствование методов  производства, принципов управления, эксплуатационных характеристик товаров  и форм обслуживания населения.

Рынок труда становится важнейшим  звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются  трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или  иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию  технологии и методов обслуживания населения.

Функционально-организационная  структура рынка труда включает в себя  в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области  занятости и безработицы; систему  подготовки кадров; систему найма, контрактную  систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование  занятости.

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком  определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических  и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок  труда образованной и творчески  активной рабочей силы, обеспечение  ее квалификационной и территориальной  мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она сама в  первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в  развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве  и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Конечной целью рынка  труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных  интересов экономически активного  населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства  нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности  в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.

Современный рынок труда  испытывает на себе ощутимое государственное  воздействие. Законодательная деятельность государства охватывает всю гамму  трудовых отношений. Оно не  только предъявляет спрос на рабочую  силу в государственном секторе  экономики, но и регулирует его в  частном секторе, определяя основные параметры найма в масштабах  национальной экономики. Большое влияние  на рынок труда оказывают государственные  социальные программы (помощь малоимущим, пособия по безработице, различные  социальные выплаты, пенсионное обеспечение  и прочие.) Эти программы содействуют  определенной стабилизации социально- экономического положения трудящихся в зонах повышенного рыночного  риска, смягчают болезненные рывки  рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены труда, в прямую не связанный с функционированием рынка труда и образующийся на внерыночных принципах.

Значительна и посредническо - вспомогательная роль государства  на рынок труда. Оно частично берет  на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустройству. Государственные системы обучения и переобучения рабочей силы содействуют  максимально быстрой адаптации  последствий и меняющихся требований рынка.

Видное место в регулировании  рынка труда занимает биржа труда. Биржа труда - учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и  предпринимателями при совершении сделки купли- продажи рабочей силы и регистрацию безработных. В  настоящее время функции биржи  труда выполняют в основном государственные  биржи труда, так называемые бюро занятости, подчиненные министерством  труда. В задачу государственного бюро занятости входит, во-первых, оказание посреднических услуг при трудоустройстве  безработных лиц, желающих переменить работу, во-вторых, изучение спроса  и предложения рабочей силы, в-третьих, предоставление информации о требующихся  профессиях, в- четвертых, профориентация молодежи. Деятельность бирж труда  оказывает не очень большое влияние  на рынок труда, направления выдаваемые биржами труда, не являются обязательными  для предпринимателей. Многие предприниматели  нанимают работников непосредственно  через отделы кадров своих предприятий, что позволяет особенно квалифицированным  работникам не пользоваться услугами бирж труда, а связываются напрямую с предприятиями.