Особенности маркетинга консалтинговых услуг

Введение

   Время, в которое мы живем, — время стремительных перемен. Наше общество

осуществляет  исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически

неизбежную и  необходимую перестройку. В социально-политической жизни это –

свершившийся  переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от

административно-командной  системы к рынку. Главной целью  и одновременно

главным содержанием  этого процесса стала реструктуризация предприятий,

включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению

устойчивого развития.

      Сегодняшняя активно развивающаяся экономика диктует фирмам и организациям

такие условия, в которых, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса,

они вынуждены  постоянно эволюционировать. Происходящие в обществе изменения

настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией

труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям,

предприниматели должны начать перестройку с самих  себя. Принимая этот вызов,

не всегда возможно сразу ответить на ряд возникающих  в процессе изменений

вопросов.

Первые шаги на пути к ясному и четкому пониманию  руководителями фирм целей и

задач консультирования уже сделаны. И о том, как обстоят  дела сегодня на

российском рынке  консалтинговых услуг, чем именно занимаются консалтинговые

фирмы и как  решают предложенные задачи. 
 
 
 
 
 
 

Особенности маркетинга консалтинговых услуг 

   Консалтинг  (от англ. consulting   советоваться, справляться) деятельность специальных компаний по консультированию производителей, продавцов, покупателей по широкому кругу вопросов в области экономики, финансов, внешнеэкономических связей, создания и регистрации фирм, исследования и прогнозирования рынка товаров и услуг, инноваций.

  Консалтинговая компания сможет достигнуть серьезных успехов, если привлекает и сохраняет клиентов. Именно в этом и заключается маркетинг: определить рынок, найти клиентов, определить их потребности, предоставить им консультационные услуги, и постараться не потерять с ними связь.

Основные  причины, по которым консультанты занимаются маркетингом своих услу:

   если не заниматься маркетингом в условиях конкуренции, нельзя получить нужную долю рынка;

   независимо от конкуренции маркетинг нужен, чтобы свести консультанта с клиентом, который нуждается в его услугах;

   маркетинг призван устранить проблемы непросвещенности потенциального клиента в вопросах консультирования.

   Поэтому основная задача состоит в том, чтобы консалтинговые компании, по настоящему профессионально и эффективно осуществляли свою маркетинговую деятельность.

   Маркетинг консалтинговых услуг имеет целый ряд характеристик, отличающих его от маркетинга услуг в целом. Эти отличия в значительной степени влияют на разработку маркетинговых стратегий.

  Менеджеры покупают услуги не для удовлетворения собственных нужд, а для того, чтобы их бизнес стал эффективнее.

   Государство является активным потребителем консалтинговых услуг .

    По имеющимся данным, в совокупной выручке консультантов за 2000 г. 20% заказов были от государства.

   Это подтверждается успешными примерами консорциума во главе с McKinsey & Co , работавшего по проекту реструктуризации МПС, Accenture   проект по Российской Государственной Библиотеке, Deloitte & Touche проводил аудит Центрального банка, PwC   Сбербанка России.

   Высокое влияние торговой марки на выбор и, как следствие, высокая ценовая надбавка за марку.

   Сила торговой марки консалтинговой компании является одним из наиболее серьезных барьеров для входа на рынок новых конкурентов и играет исключительно важное значение при выборе клиентами компании. Создание марки – очень дорогой и длительный процесс, но без него шансы на успех компании близки к нулю. Вложения в марку необходимо рассматривать как первоочередные.

    Наличие сильной торговой марки позволяет компании:

• устанавливать  более высокие цены;

•  расширять  спектр услуг под одной маркой. Так действуют аудиторские компании, добавляя консалтинговые услуги в свой портфель;

•  более  дешево получать услуги поставщиков. Компаниям, имеющим первоклассный брэнд , легче привлекать не только клиентов, но и консультантов. Кроме того, они могут добиваться более выгодных условий от поставщиков (например, от арендодателей), а также привлекать особое внимание прессы;

•  снизить  риски неполучения причитающегося гонорара. Никто не захочет связываться  с компаниями из Большой пятерки, не оплатив их гонорар. Однако, если у вас небольшая малоизвестная  компания, то ваши клиенты могут  небрежно отнестись к вашим счетам, задерживая их, а в худшем случае – не оплачивая вовсе.

   Если консалтинговая компания стремится к созданию сильного брэнда , то ей целесообразно начать с создания своего неповторимого оригинального образа, который может выражаться в логотипе, слогане , корпоративных стандартах оформления документов, наборе историй, связанных с компанией. Неплохо также оформить офис в соответствии с корпоративным стилем.

    Многие полагают, что клиенты не восприимчивы к слоганам , по этому довольно часто встречается, что консалтинговые компании, даже такие, как McKinsey & Co и BCG , не имеют их вовсе. Слоганы есть практически у всех ведущих компаний.

    Например, у PriceWaterhouseCoopers – Давайте работать вместе и мы изменим мир, у Accenture – Ваш бизнес может быть интерес нее. В слогане Deloitte & Touche – Способствовать успеху наших клиентов и наших сотрудников – впервые прозвучала идея о важности развития сотрудников компании. Это дает основания полагать, что компания уделяет много внимания внутреннему маркетингу.

 Разработанный  слоган может со временем меняться.

  Слоган Ernst & Young эволюционировал от первоначального Идеи, решения, результаты ( Ideas , solutions , results ) к сегодняшнему От идеи к результату ( From thought to finish ), а слоган БКГ – от Эффективные решения, реальные результаты к иному – Искусство управлять.

   Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, вот почему грамотно составленные прогнозы Forex могут сделать вас баснословно состоятельным.

  Стоит также попробовать найти визуальные образы, с которыми бы компания ассоциировалась у клиентов.

PriceWaterhouseCoopers использует образ чаши как символ объединения людей, знаний и глобальных сфер.

   Потребители услуг больше доверяют советам других людей, чем прямой рекламе .

   Для использования этого фактора компании необходимо активно собирать рекомендации у своих клиентов. Лучше всего делать это сразу же после окончания проекта или во время проекта, пока у клиента еще свежи восприятия. Рекомендательные письма от наиболее значимых клиентов необходимо разместить в переговорной, приемной и на сайте. Учитывая то, что не всегда возможно сообщить, над какой именно проблемой работали консультанты, можно сделать достаточно общие письма, просто выражающие благодарность за качественно проделанную работу.

  Лояльность клиентов.

  Удовлетворенные потребители проявляют высокую лояльность по отношению к своему консультанту.

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Консультирование  по подбору кадров

   Консультирование по подбору персонала .

  Особенность существования предприятий малого бизнеса в современных условиях, его характерные особенности (высокая конкуренция, низкая финансовая свобода, нестабильность, зависимость от экономической ситуации в стране и от особенностей управления конкретного руководства предприятия, непосредственность связей и отношений, гибкость, маневренность, многофункциональность работы специалистов и пр.), особое место в экономике страны диктуют специфические требования к организации развития персонала. Наличие корпоративного университета, отдела по обучению, даже содержание в штате организации специалиста по обучению и развитию персонала дорого для предприятий малого бизнеса. Кроме того, имеется нехватка специалистов-преподавателей (знающих особенности и технологию обучения взрослых, учитывающих специфику предприятий малого бизнеса), готовых осуществлять развивающую работу на каждом предприятии. Это приводит к тому, что руководители ищут нестандартные пути решения задач развития предприятия.

   Организация обучения на предприятии часто сталкивается с трудностями, связанными с различием в уровнях потребности в развитии у руководителей и персонала, в осознании необходимости в прогрессивном изменении. Существует тревожность руководства по поводу стоимости и оправданности вложений в развитие персонала, когда много финансовых и материальных проблем. Одновременно присутствует невысокая готовность персонала к интеллектуальному напряжению, связанному с обучением и ориентация на решение узких бытовых проблем. Это сталкивается с необходимостью предприятия занять стабильное места на рынке производства товаров и услуг, быть конкурентоспособным. Аналогичная потребность есть и у персонала, которому надо быть конкурентоспособным на кадровом рынке. Общая потребность в обучении персонала в малом бизнесе довольно высока и связана с необходимостью предприятия и персонала быть конкурентоспособными. Но образовательные потребности руководителя и работников не актуализированы. Трудности в работе руководителя и его сотрудников формулируются как объективная неизбежность, с которой не ясно, что надо делать и кому производить изменения. У современного руководителя предприятия малого бизнеса, вынужденного решать множество задач одновременно, мало ресурсов (финансовых, материальных, организационных). Самостоятельно поставить задачи и организовать обучение персонала руководителю, обремененному частными практическими вопросами функционирования организации, очень трудно. Возникает противоречие между реальными актуальными потребностями и осознанием их, или, как сформулировали бы маркетологи, – спросом. Несоответствие потребностей и особенностей спроса проявляется в сопротивлении обучению, переносом ответственности за его организацию на самих работников или даже препятствование обучению.

   Часто задачи развития персонала и его обучения формулируются или упрощенно, или узко, основываясь на обрывках информации о «волшебных» тренингах за границей и в столицах, наличии специалистов, способных одномоментно решать сложные задачи.

   Стратегическим ходом и одновременно методическим приемом в постановке задач организации консультирования организации и руководителя, а в дальнейшем планировании организационных изменений и обучения персонала, является консультирование по подбору персонала и формированию штатов. Одной из постоянно осуществляемых функций руководителя является подбор работников. С возникновением необходимости укомплектования штата перед руководителем встают задачи работы  с персоналом. С ним связываются вопросы управления персоналом и эффективности работы отдельных работников. Консультирование по подбору персонала является удобным поводом для руководителя поставить задачи развития и осознания проблем. Активным участником и организатором развития организации становится психолог-консультант, осуществляющий работу по подбору персонала.

   Психологическое сопровождение процесса подбора и отбора специалистов на вакантные должности проходит на всех этапах данной работы и является, по сути, консультацией, имеющей временные и организационные рамки. Основываясь на подходе к консультированию, который описывает основные этапы консультационного процесса – организационная диагностика, выработка проектов решений, разработка реализационных процессов и их реализация мы видим эти этапы в консультировании при подборе персонала. Консультант помогает клиенту искать решение его проблем, используя при этом методы, адекватные конкретному руководителю-обучающемуся, это – направленная саморефлексия, работа с группой. Основной метод – индивидуальное консультирование, хотя в зависимости от задач возможно применение активных методов – групповое консультирование, разработка проектов, проведение центра оценки (assessment-center). Участие руководителей в разработке программы оценивания кандидатов предполагает активную работу в выработке критериев и анализе ситуации с кадрами в организации. Консультативная работа с руководителем имеет в основе партнерство. Психолог-консультант не решает проблемы клиента-руководителя, суть консультирования – раскрытие потенциала руководителя, создание условий для понимания актуальной ситуации и ее последствий, нацеленность на  результат. Консультирование в режиме коучинга – модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности, как у себя самого, так и у своих сотрудников.