Организация маркетинга на предприятии

 

Основными преимуществами многомерных  организаций Р. Акофф считает  следующие:

 

отсутствует необходимость  в проведении каких-либо реорганизаций  с целью изменения приоритетности критериев, используемых при проектировании работ, акценты могут быть изменены путем перераспределения ресурсов руководством организации;

 

подразделения можно создавать, ликвидировать или модифицировать без серьезных изменений положения  других подразделений. Чем больше частей организации контактируют с "многомерной" группой, тем меньше воздействуют на нее изменения в этих частях;

 

создается максимально благоприятная  ситуация для делегирования полномочий при том, что роль руководства  организации остается ведущей;

 

к многомерному образованию  применяется унифицированная, четко  фиксируемая и легко измеряемая мера эффективности - получаемая прибыль, что предотвращает выполнение псевдоработы и возникновение элементов плохой бюрократии. При этом прибыль, рассматриваемая  как необходимое условие развития бизнеса, не является единственным мерилом  успеха. Преобладающей целью выступает  развитие многомерной организации  и ее членов.

 

2.6.ПАРТИСИПАТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

 

 

Несмотря на многие преимущества многомерной организации, тем не менее даже с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Ряд специалистов считает, что данная проблема более  успешно решается, если членам организации  предоставляется право участвовать  в принятии решений, касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на "участии работников в управлении", или т.н. партисипативные  организации, от организаций, где посредством  создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в  работу других членов или частей организации. Наглядным примером такого подхода  явилось введение в период перестройки  на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них  советов трудовых коллективов, поставленных волею закона над руководством и  призванных демократизировать управление предприятием.

 

Лежащее в основе партисипативной  организации участие работников всех уровней в управлении предполагает:

 

* участие в принятии  решений',

 

* участие в установлении  целей',

 

* участие в решении  проблем.

 

Принципиальное отличие  модели партисипативной организации  от традиционной и с делегированием прав приводится на рис. 6.

 

 

 

Рис. 6. Различия в принятии решений в традиционной, партисипативной  и делегирующей организации

 

 

Степень и формы участия  в управлении наполняют партисипативность  определенным содержанием. Различается  три степени участия:

 

* выдвижение предложений;

 

* выработка альтернативы:

 

* выбор окончательного  решения.

 

Первая степень - выдвижение предложений - не требует введения структурных  и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход все  еще широко применяется на предприятиях с централизованным руководством.

 

Вторая степень - разработка альтернатив - требует уже появления  в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым  поручается выполнять данную работу. Примером таких образований могут  быть так называемые хозрасчетные или  конфликтные комиссии - на российских предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы - на американских предприятиях, кружки качества ~ на японских предприятиях.

 

Третья степень - выбор  альтернативы - предполагает, что участие  в управлении осуществляется в форме" работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого  характера. Решения таких советов  нередко бывают обязательными для  тех руководителей, при которых  они создаются. В состав этих советов  входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого  уровня иерархии в организации.

 

Советы имеют следующие  функции:

 

* несут ответственность  за координацию деятельности  подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот  совет;

 

* отвечают за интеграцию  деятельности подразделений, представленных  в нем, с деятельностью одного  или двух вышестоящих уровней  управления и одного или двух  нижестоящих (обычно руководитель  каждого уровня представительствует  помимо "своего" совета еще  в двух -"нижнем" и "верхнем");

 

* определяют политику (правила  и процедуры) подчиненных им

 

поразделений, совместимую  с двумя другими уровнями. Важно  отметить, что советы не принимают  решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.

 

Некоторым советам поручается оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя. Однако право уволить остается за вышестоящим  руководством. Таким образом, каждый отдельный руководитель получает поддержку  как сверху, так и снизу.

 

Описанные условия придают  структуре организации демократический  характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному контролю. Это предотвращает произвол по отношению  к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица.

 

Партисипативные организации  имеют и другие важные преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается  большее количество альтернатив, привносится  больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие  развивает творческое отношение  к работе, рождает больше идей, обогащает  работу в целом. Развивая систему  коммуникаций в организации, участие  в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем  самым, давление на руководителя со стороны  подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация  деятельности, они лучше выполняют  принимаемые ими же решения. Создается  атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.

 

Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации  сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может  постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия. В результате происходит уклон либо в сторону неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделений. Практика участия показывает, что сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника. Возникает эффект "коллективной эксплуатации", грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем "начальственная эксплуатация". Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у "контролеров" - коллективный эгоизм, имеющий разрушительные последствия для предприятий. Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипативных структур. Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать. На эффективность структур с участием работников в управлении существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу членов советов.

 

Партисипативные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть  или отдельный уровень в организации. Их внедрение может проводиться  как сверху, так и снизу путем  постепенного и последовательного  охвата одного уровня за другим.

 

2.7. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

 

 

Быстрые и динамичные изменения  последнего десятилетия, произошедшие во внешнем окружении деловых  организаций, способствовали развитию особого типа организаций, получивших название предпринимательских. Появление  этих организаций было связано с  необходимостью создания реальных экономических  ценностей на устойчивой и постоянной основе путем поиска и реализации всех имеющихся в этом направлении  возможностей. Этого также требовала  необходимость мотивации работников к принятию ими на себя ответственности  за создание этих экономических ценностей. И, наконец, предпринимательские структуры, как способ вознаграждения отдельных  лиц и групп, были вызваны к  жизни необходимостью балансировки выгоды и риска, получаемых и разделяемых  отдельными лицами и группами.

 

Предпринимательские структуры, о которых идет речь, не следует  отождествлять с малым бизнесом, открытием бизнеса, инвестиционными  проектами и просто способом быстрого обогащения. Предпринимательские организации  не связаны с размером бизнеса, с  какой-то определенной отраслью, с территорией  или с культурой.

 

Предпринимательские организации  ориентированны на рост и больше расчитывают  на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Реализация этих возможностей и использование для  этого ресурсов чаще осуществляется на краткосрочной, эпизодической и  поэтапной основе. Контроль за ресурсами носит обычно опосредованный характер (аренда, займ и т.п.). Структура управления предпринимательской организацией характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением. Деятельность такой организации обычно оценивается не на основе производительности, а на основе эффективности. Мотивация предпринимательской деятельности строится на поиске возможностей и достижении результата, а не на необходимости использования ресурсов. С точки зрения организационного построения, предпринимательские структуры базируются на индивидуальной инициативе, а не на координации, как это имеет место в традиционных организациях. Сконцентрированное развитие заменяется развитием по многим направлениям. В предпринимательстве индивидуальная компетентность важнее организационной компетентности. Ключевыми организационными факторами являются люди, группы и их квалификация.

 

Предпринимательская организация  с позиций структурного взгляда  на нее представляет собой перевернутую пирамиду, в основании которой  находится руководство этой организации. При этом руководство не только меняет свое место, но и меняет свои основные функции. Главной обязанностью руководства  предпринимательской организации  вместо традиционного контроля является всемерная поддержка усилий работников, делающих бизнес. Следующий снизу  уровень организации включает три  основных блока. Ключевой из них -это  ресурсы организации (люди, деньги, время, технологии, информация, идеи и  т.д.). Задача этого блока - обеспечение  ресурсами усилий работников, делающих бизнес. Второй блок - это подразделения, определяющие рынки для бизнеса  и передающие их развитие тем, кто  делает бизнес. Третий блок состоит  из консультантов, а точнее бизнес-тренеров, помогающих своим опытом и интуицией  делать бизнес. На вершине перевернутой пирамиды расположены делающие бизнес предпринимательские ячейки, сфокусированные  на определенный рынок, на котором они  занимаются поиском и реализацией  возможностей. Эти ячейки на деле являются небольшими автономными группами работников, объединенных по критерию бизнеса, который  они делают. По статусу они могут  быть центрами прибыли или даже самостоятельными фирмами или компаниями. Такое  структурное построение предпринимательской  организации "поворачивает ее лицом" к потребителю, приближает к нему и позволяет своевременно и гибко  реагировать на изменение его  требований. При этом осуществляется максимально возможное делегирование  прав и ответственности тем, кто  непосредственно делает бизнес. Резко  повышается мотивированность людей  и эффективность их работы.

 

Глава 3 Реорганизация системы  управления системы маркетинга предприятия

 

 

Начиная с 3O-x годов и вплоть до начала перестройки экономика  бывшего СССР была подвержена гигантомании. Предприятия-гиганты появлялись один за другим. В настоящее время, деятельность почти каждого из них является неэффективной (нерентабельное производство, постоянное увеличение убытков от основной деятельности, большой объем неиспользуемых мощностей, крупные суммы задолженности  перед бюджетом и кредиторами, сокращение числа рабочих и служащих).

 

Одним из реальных путей выхода крупных предприятий из кризиса  является реструктуризация, т.е. изменение  структуры управления предприятием. Ведь в настоящее время большинство  российских предприятий используют линейно-функциональную структуру  управления.

 

Существует несколько  вариантов реструктуризации. Рассмотрим некоторые.

 

Передача прав собственности  на неиспользуемые основные фонды.

 

Данный вариант является наиболее простым выгодным для крупных  промышленных структур. Как отмечалось, их основные фонды используются не полностью и являются своего рода балластом. Во-первых, не принося ни какой прибыли, они увеличивают  сумму налога на имущество, что еще  больше увеличивает сумму задолженности  предприятия перед бюджетом. Во-вторых, наличие таких фонде негативно  сказывается на структуре баланса  вызывая чрезмерное ее утяжеление и  в конечном счете затрудняя взаимодействие со структурами финансового сектора, что отражаете на наличии оборотных  средств.

 

Крупным предприятиям зачастую выгодно избавиться от неиспользуемых основных фондов, которые нужны малым. Последние имея более легкий доступ к кредитным средствам, могут  помочь гигантам в решении проблемы погашения задолженности и поиска оборотных средств.

 

 

Таким образом, современное  состояние экономических отношений  в России обусловливает необходимость  взаимосвязанного развития крупных  и малых предприятий.

 

Рассмотрим три наиболее простых механизма взаимодействия.

 

Продажа неиспользуемых основных фондов малому предприятию. К преимуществам  данной процедуры относится быстрое  получение значительной суммы денежных средств, в которых крупные предприятия  остро нуждаются. Более того, для  предприятий, финансовое положение  которых является очень тяжелым, такой подход можно определить не только как оптимальный, но и единственно  целесообразный. Недостаток его - безвозвратная  потеря части основных фондов, а  следовательно, отсутствие возможности  быстро (без новых капиталовложений (увеличить объем производства. Очевидно, что для предприятии, находящихся  на грани банкротства, это неактуально. Для тех, кто испытывает временные  трудности, такой подход можно охарактеризовать как излишне радикальный.