Контрольная работа по «Маркетинг»

     Окладная  система + поощрительные выплаты.

     Самая простая и наименее эффективная  система оплаты труда сбытового  персонала. Суть ее заключается в  том, что после определения плановой суммы выплат и среднерыночной оплаты труда данной должности в отрасли, в которой работает компания, определяется сумма вознаграждения продавца.

       Использование этой модели оплаты  возможно при  автоматических  продажах, когда продавец не продает,  а является в большей степени  оператором, принимающим и оформляющем  заказ. 

     Но  не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта. В частности, при нарушении правил и стандартов, принятых в компании, наиболее эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии). Депремирование не может применяться одновременно с другими видами взысканий (замечание, выговор, увольнение). Поэтому, разрабатывая систему депремирования, следует быть аккуратным и выбирать те меры взыскания, которые будут наиболее адекватны рассматриваемым нарушениям и принесут максимальный мотивационный эффект. Если же за какие-то нарушения решено ввести депремирование, то этот механизм обязательно должен быть подкреплен инструментами контроля нарушений. [3, с.97]

     В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы  мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

• чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;
• чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
• чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

     Только  в случае соблюдения всех четырех  критериев одновременно разработанная  система мотивации будет работать и принесет компании ожидаемую пользу.

3. Тест 

      Можно ли считать ввод нового товара на рынок  элементом формирования товарного ассортимента?

      А. Да

      Б. Нет

      Ответ: А. ДА

      Ввод нового товара на рынок можно считать элементом формирования товарного ассортимента, так как создание новых продуктов, усовершенствование существующих и вывод их на рынок являются ключевыми моментами системы формирования ассортимента. Сущность планирования, формирования и управления ассортиментом заключается в том, чтобы товаропроизводитель своевременно предлагал определенную совокупность товаров, которые бы, соответствуя в целом профилю его производственной деятельности, наиболее полно удовлетворяли требованиям определенных категорий покупателей. Набор товаров, предлагаемых предприятием-изготовителем на рынке, называют ассортиментом.

    Номенклатура  или товарный ассортимент, - это вся  совокупность изделий, выпускаемых предприятием. [4, с. 74] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

    Таким образом, мы выяснили, что наиболее эффективной формой продаж является персональная продажа – устное представление товара в ходе беседы с одним или несколькими потенциальными покупателями с целью совершения продаж. Техника личной продажи обладает следующими характерными чертами:

• предполагает живое, непосредственное и взаимное общение между двумя или более лицами;
• способствует установлению разнообразных отношений — от формальных отношений «продавец-покупатель» до крепкой дружбы.
• заставляет покупателя чувствовать себя в какой-то степени обязанным за то, что с ним провели коммерческую беседу.

    Тремя основополагающими элементами личных продаж являются профессионализм, ведение переговоров и маркетинг партнерских отношений. Большинство программ обучения профессионализму работника службы сбыта охватывает семь элементов личных продаж: поиск и оценка перспективных клиентов, подготовка к контакту, осуществление контакта, проведение презентации и демонстрации, преодоление возражений, завершение сделки, сопровождение и поддержка сделки. Осуществление трансакций с деловыми партнерами требует профессионализма ведения переговоров — искусства достижения взаимовыгодных условий сделки. Современные компании постепенно отходят от маркетинга, ориентированного на одноразовые трансакции и переходят к маркетингу партнерских отношений, направленному на формирование долгосрочных взаимовыгодных отношений между поставщиком и потребителем.

    Анализируя  работу торгового персонала, выясняется, что большинству торговых представителей для работы с полной отдачей необходимы поощрение и особые стимулы.

    В данной работе были выделены следующие наиболее правильные системы мотивации персонала:

• четко прописанная бонусная схема и система премирования;
• позиция в штате компании
• «белая» зарплата (важна как фиксированная, так и бонусная часть);
• социальные блага: медицинская страховка, страхование жизни, оплата мобильного телефона и др.;
• льготные корпоративные обеды;
• четкие критерии и этапы карьерного роста (например, цепочка разрядов в рамках одной должности);
• профессионализм линейного руководителя, возможность научиться на практике;
• возможности внутреннего и внешнего обучения для сотрудников;
• система адаптации нового персонала

Список используемой литературы: 

      1. Пиханова С.А. Личная продажа  в системе маркетинговых коммуникаций: Учебное пособие. – Хабаровск:  РИЦ ХГАЭП, 2005. – 148 с.

     2. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации торгового персонала в компаниях// Журнал «Управление компанией» №4 (23), 2008.

      3. Ф. Котлер: Маркетинг и менеджмент. Экспресс-курс/ Пер. с англ. Под  ред. Ю.Н. Каптуревского. – Спб:  Питер, 2009. – 496с.

     4. Бизнес журнал РБ Сентябрь 2007 №17(74)