Кадровая политика банка

Образовательное учреждение Московская банковская школа (колледж) Центрального Банка  Российской Федерации 
 
 
 

Творческая работа по предмету «Управление персоналом» на тему:

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                     Преподаватель: В.А.Круглова

                                                                                                     Выполнила: Н.А.Назарова 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011

Оглавление

Введение

1.ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БАНКА.

  1.2. Типы кадровой политики.

  1.3.Основные принципы кадровой политики банка.

2.УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА.

3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ  НА ПРИМЕРЕ БАНКА  «ВОЗРОЖДЕНИЕ» ОАО.

Заключение

Список литературы

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Под политикой банка понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, работающие в банке. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики банка — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Кадровая политика в современном мире очень важна. Работникам важно, что бы о них заботились, они должны быть уверенны в будущем, большинству нужна стабильная работа. Если банк не будет выполнять эти требования работников, то он просто разорится, так как на него ни кто не будет работать. Но в то же время банку нельзя забывать о своих интересах. Именно по этому он должен проводить грамотную кадровую политику а для этого нужно знать понятие и сущность кадровой политики банка, ее типы, основные принципы, что и будет рассмотрено в данной работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БАНКА.

     Кадровая политика банка — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития банка.

     Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития банка, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое банком производственное поведение каждого из его сотрудников. Как и стратегия развития кредитных организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций кредитной организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики кредитной организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

     Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики кредитной организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы банка необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики банка, например в области экономической, внешнеэкономической деятельности и т.п.

     Все виды деятельности банка должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности банка является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

     Следует учитывать, что не только банк имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник банка. Исходя из этого можно сформулировать основной принцип кадровой политики - одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям банка. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в банках все в большей степени.

     Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

1. определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
2. формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений банка, начиная с управляющего банка. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами банка. По мере развития банка и изменения внешних условий кадровой работы банка он может уточняться;
3. определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в банке. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности банка (например, увеличение объема выданных обеспеченных кредитов) при ограниченности соответствующих банку трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников банка.

     Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

     В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией банка. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в банке работники рассматриваются как самостоятельные ресурс при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

     3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия банка сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всего банка либо — кадровая политика.

     Основными направлениями кадровой политики банка являются:

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• планирование потребности банка в персонале;
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
• подбор и расстановка персонала;
• разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
• рационализация затрат на персонал банка;
• разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач банка на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
• организация труда и рабочего места;
• разработка программ занятости и социальных программ;
• эффективное распределение и использование занятых в банке работников, рационализация их численности;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
• разработка проектов совершенствования управления персоналом банка и оценка социальной и экономической эффективности.

     Главной целью службы управления персоналом является обеспечение банка кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи банка в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом банка.

     Служба управления персоналом банка должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

     • разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

• обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• провести необходимые перестановки в руководящем составе банка, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);
• перейти на контрактную систему найма;
• ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
• внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
• разработать программы профориентации и адаптации персонала;
• разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
• создать информационную систему по законодательству;
• компьютеризировать работу службы управления персоналом;
• разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

     Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом банка. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций. 
 

     1.2. Типы кадровой политики

     Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

     Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: