Западноевропейская модель менеджмента. Особенности ее развития на современном этапе

       Относительно  самостоятельным элементом социально  ориентированного рынка было создание системы эффективной занятости, включающей в себя переподготовку кадров, регулирование рабочих мест, развитие общественных работ и другие звенья этой системы. Социальная ориентация рынка  предполагала включение в его  механизм специальной системы социальной защиты населения. По мнению Эрхарда, социальная политика – это политика не в  угоду миллионерам, а политика для  миллионов.

       Важнейшим аспектом социальной политики была налоговая  политика: освобождение от налогообложения  всех малообеспеченных слоев общества, отказ от повышения косвенных  налогов, осуществление финансирования социальных программ за счет высокого налогообложения и лишения наиболее богатых граждан некоторых субсидий.

          Но все же теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера(1864-1920). М.Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу.

       Концепция бюрократической рационализации, разработанная  М.Вебером, явилась важной составляющей становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться  на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной  трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) – система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов  определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М.Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств  достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение  должностных обязанностей и ответственности  работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности  и управления. Это были безусловно прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента.⁷ Им так же оглашалась использование, этой концепции (Рисунок 2.1). 

       Рис.2.1 Реализация концепции М.Вебера

       Наиболее  часто в сравнительных исследованиях  выделяют следующие особенности  немецкой модели менеджмента.

       1. Стимулирование профессиональной подготовки.

       Стимулирование  роста профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимися или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно.

       В национальной системе профессионально-технического образования, особое вниманием уделяется к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоретическое обучение (1 день в неделю). Содержание образовательной программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя институтами – правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами (Рисунок 2.2). Общее руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

       Рис.2.2 Утверждение правил об образовании

       2. Техническая  подготовленность менеджеров.

       Немецкие  менеджеры известны как специалисты. Любопытно в этой связи, что в  Германии не слишком высоко ценится  общеуправленческая подготовка и соответственно, степень МВА не является распространенной.

       В 1980-х годах были созданы две  бизнес-школы, преподавание в которых  ориентировалось на изучение и развитие немецкого стиля менеджмента. Постепенно появляются программы МВА, в том  числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами. Однако к настоящему времени в международных  рэнкингах программ МВА не представлено ни одной немецкой бизнес-школы или  университета.

        Для немецких менеджеров, мастеров и  наставников более типично высшее техническое образование. До настоящего времени примерно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них – докторские степени (в  немецкой научно-образовательной  квалификации) в области права, экономики и технических наук в примерно одинаковом соотношении (Рисунок 2.3). Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии. 

       Рис. 2.3 Образование менеджеров

       Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного  менеджмента, не считают зазорным постоянно  бывать в заводских цехах. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технический  процесс и высококачественная продукция  значат гораздо больше для показателей  экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

       3. Расширенный объем ответственности и полномочий.

       Если  линейный персонал обладает высокой  квалификацией, то он меньше нуждается  в контроле и помощи со стороны  административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г.Хофстеде пишет, что высококвалифицированными и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.

       4. Лояльность менеджеров.

       Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии  в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах – 3 года ( Рисунок 2.4). В исследовании Р.Стюарт 20 из30 обследованных немецких управленцев на одном предприятии были заняты свыше 5 лет, а 6 из них – свыше 20 лет. С точки зрения британцев (как и американцев) столь длительный непрерывный стаж работы на одном предприятии имеет или будет иметь губительный эффект. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции.

       Рис. 2.4 Срок работа в одной фирме

       Многие  немецкие предприятия давно уже  используют принцип заместителей, или  «теневых работников». В таких организациях менеджеры подбирают и обучают  своих заместителей. Это обеспечивает непрерывность и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т.п. служебные обязанности выполняются заместителями.

       5.  Качество и инновации.

       Качество  продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом  немецких компаний. Высокий уровень  доходов немецких потребителей, позволяет  им платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить  и укрепить свои конкурентные позиции  на рынке, было и остается техническое  совершенствование и инновации. Такая стратегия может реализовываться  различным путем: через слияния  и поглощения, создание совместных предприятий, закупку патентов и  лицензий или инвестирование в НИОКР. Еще один немецкий феномен – это  Ассоциация производителей в машиностроении (VDMA). Состоящие в ней предприятия  и организации платят 0,5% своих  годовых доходов в исследовательский  фонд, средства которого расходуются  на отраслевые НИОКР.

       6. Формализованный производственный менеджмент.

       Немецкие  менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций  и процедур. Относительно высокой  является степень формализации в  виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать  в соответствии с правилами и  инструкциями. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, они постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.

2.2 "Шведская модель социализма" в условиях рыночной экономики

       Термин  «шведская модель» возник в связи  со становлением Швеции как одного из самых развитых в социально-экономическом  отношении государств. Он появился в конце 60-х годов, когда иностранные  наблюдатели стали отмечать успешное сочетание в Швеции быстрого экономического роста с обширной политикой реформ на фоне относительной социальной бесконфликтности в обществе. Этот образ успешной и безмятежной Швеции особенно сильно контрастировали тогда с ростом социальных и политических конфликтов в окружающем мире.⁸

       Сейчас  этот термин используется в различных  значениях и имеет разный смысл  в зависимости от того, что в  него вкладывается. Некоторые отмечают смешанный характер шведской экономики, сочетающей рыночные отношения и  государственное регулирование, преобладающую  частную собственность в сфере  производства и обобществление потребления.

       Другая  характерная черта послевоенной Швеции - специфика отношений между  трудом и капиталом на рынке труда (Рисунок 2.5). На протяжении многих десятилетий важной частью шведской действительности была централизованная система переговоров о заключении коллективных договоров в области заработной платы с участием мощных организаций профсоюзов и предпринимателей в качестве главных действующих лиц, причем политика профсоюзов основывалась на принципах солидарности между различными группами трудящихся.

Рис.2.5 Отношения  между трудом и капиталом на рынке

       Еще один способ определения шведской модели исходит из того, что в шведской политике явно выделяются две доминирующие цели: полная занятость и выравнивание доходов, что и определяет методы экономической политики. Активная политика на высокоразвитом рынке труда и исключительно большой государственный сектор (при этом имеется в виду, прежде всего сфера перераспределения, а не государственная собственность) рассматриваются как результаты этой политики.

       Основными целями модели, как уже отмечалось, в течение длительного времени  были полная занятость и выравнивание доходов. Их доминирование может  быть объяснено уникальной силой  шведского рабочего движения. Более  полувека - с 1932 г. (за исключением 1976-1982 гг.) - у власти находится Социал-демократическая  партия Швеции (СДРПШ). В течение  десятилетий с СДРПШ тесно  сотрудничает Центральное объединение  профсоюзов Швеции, что усиливает  реформистское рабочее движение в стране. Швеция отличается от других стран принятием полной занятости  в качестве главной и неизменной цели экономической политики, а шведский народ в целом - активный ее сторонник.

       Стремление  к равенству сильно развито в  Швеции. Когда лидер социал - демократов Пер Альбин Ханссон в 1928 г. выдвинул концепцию Швеции как «дома народа», где говорилось об общности интересов нации в создании общего дома, большие группы населения вне рабочего движения смогли принять его взгляды. В Швеции социал-демократические идеи привлекают значительную часть средних слоев.⁹

       К числу специфических факторов, присущих именно Швеции, надо отнести неизменный внешнеполитический нейтралитет с 1814., неучастие в обеих мировых  войнах, рекордное по продолжительности  пребывание у власти Социал-демократической  рабочей партии, исторические традиции мирных способов перехода к новым  формациям, в частности от феодализма к капитализму, длительные благоприятные  и стабильные условия развития экономики, доминирование реформизма в рабочем  движении, утвердившем эти принципы в своих отношениях с капиталом (их символом стали соглашения между  руководством профсоюзов и предпринимателями  в Сальтшебадене в 1938 г.), поиск  компромиссов на основе учета интересов  различных сторон.