Вознаграждение как метод мотивации персонала в социально-культурной сфере

Рисунок 1- Механизм мотивации персонала предприятия [4].

     Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки.

     Исследования  мотивации труда последних лет  показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям– в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

1.2 Мотивация труда  в социально-культурной  сфере

     Социально-культурная сфера- сложное, неоднозначное понятие. Одни авторы определяют социально-культурную сферу как совокупность предприятий, выпускающих продукт, связанный с жизнедеятельностью людей, и в этом случае к социально-культурной сфере относятся очень многие отрасли экономики, такие как автомобилестроение, производство бытовой техники и пр. Другие вкладывают в понятие социально-культурной сферы совокупность предприятий, выполняющих социально-культурные функции, имеющие значение для культурного уровня всего общества, в этом случае в социально-культурную сферу попадает достаточно узкий перечень предприятий- театры, библиотеки, клубы, музеи.

     Под социально-культурной сферой пониматься совокупность отраслей, предприятия которых производят товары и услуги, необходимые для удовлетворения социально-культурных потребностей человека.

     Деятельность  в социально-культурной сфере осуществляется организациями, учреждениями, предприятиями  различной ведомственной принадлежности (государственными, муниципальными, частными, общественными организациями) и формы собственности, а также частными лицами. Далее, фирма- любое учреждение социально-культурной сферы.

     Менеджмент  в социально-культурной сфере представляет особый интерес.

     Во-первых, потому что в его технологическом  содержании раскрывается все богатство менеджмента вообще- как уже говорилось, в сфере культуры действуют самые различные фирмы.

     Во-вторых, перспективы такого рассмотрения важны  для уяснения возможностей сотрудничества со сферой культуры других сфер деловой активности. Главная особенность менеджмента в социально-культурной сфере заключается в том, что деньги в этой сфере зарабатываются преимущественно не на основе простой коммерции, а на основе привлечения средств заинтересованных доноров: спонсорства, патронажа, благотворительности.

     В-третьих, еще более очевидно другое обстоятельство- нарастание требований к менеджментной  компетентности специалистов и работников социально-культурной сферы. Переход  от сугубо административно-распределительной технологии управления сферой к все более широкому использованию экономических методов, от чисто дотационного бюджетного финансирования структур к финансированию программ, к конкуренции за бюджетные средства, необходимости широкого привлечения внебюджетных средств, идеологический и политический плюрализм, хозяйственная самостоятельность- все это радикально меняет требования к профессионализму менеджера в социально-культурной сфере. Если раньше он видел себя преимущественно работником «идеологического фронта», педагогом-воспитателем, то теперь он должен быть практически ориентирован в технологии маркетинга в коммерческой и некоммерческой деятельности, быть экономически и юридически грамотным специалистом, короче говоря- быть полноценно компетентным в вопросах менеджмента, без всяких скидок на пресловутую «специфику» сферы.

     Более того, сама эта специфика заключается  отнюдь не в «усеченности» менеджмента, а наоборот- в его расширительном применении. Социально-культурная сфера включает в себя деятельность как сугубо некоммерческую (нонпрофитную), так и коммерческую (платные услуги), как местного, так и (в том числе- применительно к тому же виду деятельности) международного масштаба.

     Бизнес  и культура в современном обществе «скованы одной цепью»- предполагают и дополняют друг друга, немыслимы друг без друга. Эта «обреченность» на сотрудничество имеет глубокий политологический смысл, чрезвычайно важный для развития и преобразования общества. Дело в том, что это сотрудничество, по сути дела, является способом реализации гражданского общества- не декларирования его, а наращивания его реальной ткани, его механизмов, процедур и «мускулов». Только общество, в котором сложилась, и вызрели развитые формы сотрудничества делового мира и сферы культуры, способно к саморазвитию и саморегуляции социально-экономических и социально-культурных процессов- по возможности независимо от государства [4].

     Социальная  сфера– часть социально-трудовой сферы, включающая отрасли социально-культурного комплекта– образование, здравоохранение, культура, спорт, физкультура, туризм, санаторно-курортная область, жилищно-коммунальное хозяйство. В литературе также используется расширительное толкование социальной сферы как социальной среды, а также окружающих человека общественных, материальных и духовных условий его существования, формирования и деятельности. Главное назначение социальной сферы– удовлетворение социальных и культурно-бытовых потребностей населения, обеспечение его разнообразными благами и услугами. Сам структурный состав социальной сферы показывает, что она призвана предоставить каждому человеку реальную возможность для укрепления здоровья, повышения квалификации, совершенствования способностей и тем самым улучшения своего положения в сфере производства и обществе в целом. Именно через социальную сферу можно обеспечить целенаправленное воздействие на процесс физического и духовного развития человека. Велика ее роль и в повышении качества жизни, обеспечении социальной справедливости и социальной защиты в реальной экономике [4].

     Менеджмент  в социально-культурной сфере может  заключаться исключительно в  создании организационных и экономических  условий саморазвития социально-культурной жизни- не больше, но и не меньше. И в этом заключается подлинное содержание характера менеджмента в социально-культурной сфере.

     Профессию менеджера социокультурной деятельности, можно определить как род деятельности, источником мотивации которой является искусство побуждения людей к  достижению желаемых целей, получению  намеченных результатов.

     Основой рыночных отношений являются деятели (предприниматели, менеджеры) и исполнители (рабочие, служащие). Именно они служили  фундаментальной предпосылкой зарождения рыночных отношений. Предпринимателей, менеджеров, рабочих и служащих отличает специфическая ментальность, новые мотивации и обязанности.

     Стремление  к прибыли превратило деньги из инструмента  решения в цель, а жесткие условия  жизни и деятельности повысили ответственность, дисциплинированность, рационализм  предпринимателей, менеджеров и исполнителей, которые организационные усилия и сам по себе труд стали рассматривать в качестве предпосылки успеха.

     Большинство людей больше не стремятся рассматривать  потребление ради удовольствия потреблять, а проповедуют бережливость, экономию и даже аскетизм.

     Это относится не столько к бедным, которые не имеют возможностей, сколько  к имущим слоям населения. И в  этом заключается исходный принцип  рыночной экономики, где успех деятельности измеряется в денежных единицах.

     В этой связи в зарубежной социологии и в практике сформировалось понятие инновационной личности как предпосылка распространения предпринимательства, ускорения экономического роста и накопления капитала.

     Но  параллельно с этим обозначены различные  и даже противоположные харизмотичные личности, которые типичны для традиционного и современного общества. Они обозначаются как: авторитарная личность и во всех отношениях противоположная ей инновационная личность. На этой основе рождается авторитарный стиль управления и руководства и инновационный, новаторский стиль, который чаще всего связан с демократическими элементами управления.

     Авторитарная  личность, будучи сформирована условиями  застоя (отнюдь не только последних  десятилетий советского периода  в нашей стране, но и за рубежом) простого производства, самоподдерживаемого равновесия, способствует упрочению указанных условий.

     Инновационная личность формируется быстро меняющимися  условиями производственной, социальной жизни и не только обеспечивает устойчивое развитие, но и радикально изменяет экономическую, социальную, культурную жизнь общества [5].

     Бизнес  все более интегрируется с  другими сферами жизни общества: политикой, культурой, наукой, образованием, искусством, спортом. Все большее  распространение получили спонсорство  и благотворительность, патронаж. Все это не только резко изменило и обогатило своим содержанием технологию менеджмента, придало ему характер социально и культурологически ориентированной деятельности.

     Важно, что все эти особенности проявляются  на фоне бурного развития современных информационных технологий, информатизации и компьютеризации, мультимедиа, освоения возможностей Интернета, без которого немыслимы уже современная реклама, PR, другие бизнес-технологии. Интенсивно проникают эти технологии и в социально-культурную сферу, открывая перед нею совершенно новые горизонты развития.

     Современный рынок все более явно глобализируется. Начинается тотальная конкуренция  всех со всеми. На первый план выходит  способность занять свое уникальное место в сети глобальных рыночных связей. А это возможно только при условии привлечения внимания к своему бизнесу, достижения известности любыми средствами.

     В этом плане современный бизнес, как  впрочем, и политика, все более  сближаются по своей технологии с  шоу-бизнесом и социально-культурной деятельностью в целом. В своем технологическом содержании современный менеджмент окончательно приобрел черты и формы технологии социально-культурной деятельности [5].

     Все эти особенности современного менеджмента, которые являются закономерным выражением действия внутренних тенденций развития самого менеджмента, заметно сближают его со сферой культуры и социально-культурной сферой в целом.

     Все эти обстоятельства предъявляют  новые требования к компетентности и профессионализму современного менеджера. К традиционным требованиям знания технологии, организации, финансового контроля и маркетинга в современных условиях добавляются требования культурологического и гуманитарного характера. Современный менеджер, вне зависимости от профиля деятельности его фирмы, должен быть не только теоретически, но практически ориентированным в вопросах общей и прикладной культурологи, социальной психологии, быть знакомым с современными культурными процессами в тех обществах, в среде которых ему приходится или придется иметь дело, практически ориентироваться в механизмах и процедурах принятия политических решений, в современной политической жизни, иметь развитое чувство вкуса, гармонии, стиля, владеть иностранными языками, быть развитым и продвинутым в плане нравственной и интеллектуальной культуры. Не только зарубежные данные, но нынешняя действительность убедительно показывают, что больше шансов стать успешными предпринимателями и менеджерами имеют выпускники гуманитарных вузов по сравнению с выпускниками технических вузов, а среди последних- бывшие научные сотрудники.

     В результате организации социально-культурной деятельности в организациях было зафиксировано  улучшение объективных показателей  мотивационной среды по всем трем критериям: повысились степень удовлетворенности  трудом, уровень мотивированности на качественный труд, снизился ранг "эмоционального выгорания". Несмотря на разные возможности базовых учреждений, можно говорить об улучшении межличностных отношений, изменении отношения к труду, стремление к освоению инновационных приемов, инициативу, наличие интегративных показателей в результате организации социально-культурной деятельности, улучшении мотивационной среды в целом. Результаты выше при определенных условиях: генератором идеи организации социально-культурной деятельности в целях оптимизации мотивационной среды является руководитель; руководитель создает информационную базу о мотивационной среде организации и досуговых интересах сотрудников, руководитель имеет информацию о том, что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым, ярким личностям, работающим с удовольствием; из администратора руководитель превращается в координатора и активного участника мероприятий, оказывает им необходимую поддержку; руководитель использует социально-культурную деятельность как средство целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мотивационной среды и создания в коллективе атмосферы взаимного уважения, понимания сотрудниками своей ценности для организации; основу мотивационного механизма составляет вовлечение персонала в организацию социально-культурной деятельности; задачи по организации социально-культурной деятельности предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значимость для сотрудников, экономическое стимулирование участия: установление вознаграждений за достижение группового результата, индивидуальные достижения; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо от их должности, стажа для участия в досуговых мероприятиях, клубах, секциях и их организации; создание возможностей для интенсивного неформального общения; формирование и развитие организационной культуры на основе сотрудничества, сотворчества, психологической атмосферы приязни [5].

     Реализация  вышеназванных возможностей в решающей степени определяется ресурсным потенциалом социальной сферы, который измеряется, прежде всего, объемом функционирующих в ней специфических мощностей, количеством занятых работников и качеством их профессиональной подготовки. Прирост ресурсного потенциала социальной сферы зависит от размеров материальных средств, выделяемых обществом для ее развития и совершенствования, а также от состояния и динамики отраслей, обеспечивающих решение жилищной проблемы, укрепление здоровья человека, повышение его образовательного, профессионального и культурного уровня, удовлетворение духовных потребностей.