Возможности моделирования стрессовых ситуаций, как средство выявления внутренних резервов сотрудников

      Вопросы личного характера также могут смутить кандидата. Вопрос о личной жизни в принципе может показаться щекотливым. Следовательно, в этом случае оптимальнее всего тому озвучить, что личная жизнь не имеет прямого отношения к работе и вдаваться в подробности не стоит. Самая грамотная линия поведения - это корректность и уверенность в себе. Неожиданные и неудобные вопросы могут быть любого плана: «Вы любите спиртное?», «Когда вы последний раз одолжили крупную сумму денег?» Подобной постановкой вопросов легко вызвать агрессию и проверить, насколько конфликтен кандидат. Рекрутера абсолютно не интересуют подробности интимной жизни кандидата, ему важна лишь реакция на вопрос.

      Во  время ожидания встречи кандидату могут предложить изучить журнал на иностранном языке, а потом попросить прокомментировать содержание. Либо кандидатов не предупреждают о характере проведения собеседования. В результате получается ситуация, к которой не каждый соискатель бывает готов. Это может быть массовое интервью, серьезное тестирование, блиц-опрос. Могут попросить кандидата сделать самопрезентацию перед видеокамерой. Дефицит времени либо его переизбыток (в случае с ожиданием) часто дезориентирует и дезорганизует соискателей и может отрицательно отразиться на результатах интервью.

      К компонентам стресс-интервью можно отнести и создание нестандартной обстановки: коридор без стульев, не пишущие ручки и т д.

      Таким образом, метод стресс-интервью позволяет легко понять, насколько кандидат гибок и готов к такого рода интервью и как он будет реагировать, столкнувшись с неожиданными обстоятельствами во время работы. В идеале, выбор варианта стресс-интервью обусловлен наличием какого-либо вида стресса,  которому человек, может подвергнуться на рабочем месте. Будь то дефицит времени, высокая интенсивность работы, специфические особенности корпоративной культуры компании либо личности руководителя. Стресс-интервью должно в первую очередь коррелировать с этими факторами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

    В условиях современности первостепенное значение в деле повышения эффективности функционирования организации принадлежит трудовым ресурсам организации. Используя их надлежащим образом, руководство может повышать как благосостояние своих сотрудников, так и производительность организации. Однако даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают в них чувство стресса.

    Стресс  – это напряжение, но мобилизующее, активизирующее усилия по достижению важных для человека жизненных целей.

    Стресс  может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью  организации, или событиями личной жизни индивидуума.

      Опасным для здоровья и жизнедеятельности  стресс становится только на определенных стадиях своего развития, когда, несмотря на мобилизацию всех резервных ресурсов, устранить влияние стресс-фактора не удается. Поэтому психологи говорят о разных формах стресса. Продуктивный, или эустресс (eustress), позволяет не только справиться с затруднением, но и накопить полезный опыт по преодолению сходных «трудных» ситуаций. Деструктивный, или дистресс (distress), разрушает поведение, является источником многочисленных неприятных переживаний и болезней. Бороться с его внешними проявлениями не только бесперспективно, но и вредно.

      Чрезмерный  стресс может быть вызван слишком  большим или слишком маленьким  объемом работы, конфликтом ролей, неопределенностью ролей, скукой, физическими факторами и различными событиями личного характера.

      Чрезмерный  стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а, следовательно, для организации.

      В рамках программ стресс-менеджмента  выделяются два основных направления работ: профилактика стресса и его коррекция. Эти направления действенно, дополняют друг друга, но каждый из них имеет свою специфику. Что касается профилактики, то она ориентирована, прежде всего, на устранение потенциальных источников стресса. Психологическая коррекция стресса часто связана с исправлением сложившегося дисбаланса  стратегий преодоления. Коррекция включает специализированные методы разрешения кризисных ситуаций «разрушения» опасных поведенческих стереотипов и восстановления деформированных личностных качеств. Для усиления коррекционного эффекта используются такие дополнительные средства, обще оздоровительные мероприятия, рефлексотерапия и суггестивные воздействия.

      Однако  с целью выявления внутренних резервов сотрудников в некоторых сферах управления применяется моделирование стрессовых ситуаций. Подобным экспериментом является такой вид собеседования, как стресс-интервью. Его используют для проверки стрессоустойчивости кандидата, которому придется работать в нестандартных условиях. Во время такого интервью работодатель старается манипулировать поведением соискателя, стремится «выбить его из колеи».

      Таким образом, метод стресс-интервью позволяет легко понять, насколько кандидат гибок и как он будет реагировать, столкнувшись с неожиданными обстоятельствами во время работы. В идеале, выбор варианта стресс-интервью обусловлен наличием какого-либо вида стресса,  которому человек, может подвергнуться на рабочем месте. Но при этом следует помнить, что проводить стресс-интервью должен высококвалифицированный специалист, чтобы избежать претензий со стороны кандидата в унижении его человеческого достоинства и ухудшении имиджа организации. Следовательно, стресс - это еще один фактор, который должен понимать проницательный руководитель и научиться нейтрализовать его для обеспечения полной эффективности. 
 
 

Список  использованных источников 
 

1. Вачугов Д.Д., Берёзкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента.-М.: Высшая школа,2002.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент.-М.: Инфра-М,1998.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента.-М.: «Триада,Лтд», 1997.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.-М.: «Фирма Градарика»,1996.
5. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента.-М.:Инфра-М,1998.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1995.
7. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.-М.:Мастерство,2002.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент.-Ростов н/Д.: «Феникс»,2000.
9. Кнышова Е.А. Менеджмент.-М.: ФОРУМ: Инфра-М,2005.
10. Королёв В.И.. Менеджмент.-М.:Экономистъ,2005.
11. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров М.А. Менеджмент-М.:Финансы и статистика,1993.
12. Максимцов М.М., Комаров М.А. Менеджмент.-М.: Юнити-Дана,2005.
13. Мескон м., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело,1992.
14. Основы менеджмента/Под ред. А.А. Радугина-М.: Центр,1997.
15. Смирнова Г.Б. Менеджмент.-М.: «Дашков и Ко»,2002.
16. Уткин Э.А. Курс менеджмента.-М.: «Зерцало»,1998.