Возможности и ограничения нематериального стимулирования

  Федеральное агентство морского и речного  транспорта

  Федеральное государственное образовательное  учреждение

  высшего профессионального образования

  Морской государственный университет

  имени адмирала Г.И. Невельского 

Морской гуманитарный институт

Факультет социального управления

  Кафедра управления персоналом 
 
 

  Курсовая  работа

  Тема: «Возможности и ограничения нематериального стимулирования» 
 
 
 
 
 

Выполнил: студентка 2 курса

                                                                                 гр.2321 Петровская Е.В.

                                                                          

                                                                           Руководитель: Лаврик А.Ф. 
 
 
 

Владивосток

                                                           2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Социально - экономическая сущность понятия нематериальной мотивации персонала…………………………………………………………………………5

2. Виды нематериальной мотивации…………………………………………...9

3. Обоснование социального и экономического эффекта мероприятий, направленных на стимулирование нематериальной мотивации…………….18

4. Анализ нематериальной мотивации персонала на БМЗ…………………..25

Заключение……………………………………………………………………….29

Библиографический список…………………………………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение мотивов и  потребностей, на которые может опереться  система мотивирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

     Проблема  нематериальной мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к  современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой изученностью особенностей нематериальной мотивации  работников, занятых в отдельных  отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

     Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности.

     Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие  объяснения мотивации, но даже они позволяют  разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

     Цель  работы – теоретический анализ системы нематериального стимулирования персонала организации.

     Для реализации цели были поставлены следующие  задачи:

1) выяснить  сущность понятия нематериальной мотивации персонала;

2) рассмотреть виды нематериальной мотивации;

3) рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере Бугульминского механического завода открытого акционерного общества «Татнефть» (БМЗ).

1. Социально - экономическая сущность понятия нематериальной мотивации персонала

 

     Главным в работе, в организации процессов  труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия  с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным  подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности  предприятия на рынке на основе мобилизации  всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в  росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения  к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической  и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается  способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и  работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения [3; С. 79].

     Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [5; С. 123] или: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности» [17; С. 83]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение: “Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.

     Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале по мере роста  активности результаты повышаются, позже  на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван  добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации.

     В практике системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его существенное признание, используются недостаточно [13; С. 376].

     Современный производственный процесс требует  от человека большого интеллекта, осознанного  принятия решений и гибкого реагирования [15; С. 192].

     Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

     Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие  объяснения мотивации, но даже они позволяют  разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

     Для руководителя важно понимать, что  люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно  совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно  совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому  руководитель должен хорошо разбираться  в людях, знать их достоинства  и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду [11; С. 371].

     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам  хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот.

     Руководитель, ориентированный на результат, действует  не на основе своих предположений  и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова  и снова изучает факторы поведения  людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно  основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном  представлении о человеке, которое  он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель несет ответственность  за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое  развитие подчиненных, чтобы они  могли лучше, чем раньше, справляться  с текущими задачами и предугадывать  потребность развития на будущее. Это  самым серьезным образом относится  и к самому руководителю. Отставший  в своем развитии, не имеющий мотивации  начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует  взять на себя главную ответственность  за свое развитие как личности и  руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку  этому активному стремлению к  развитию, исходящему непосредственно от начальника [9; С. 99-100].