Внешняя среда организации

   К физиологическим потребностям относятся  те, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (питание, жилье, отдых и т.д.). Для этого  необходим минимальный уровень  заработной платы и приемлемые условия труда.

   Потребности в безопасности и уверенности  в будущем удовлетворяются с помощью зарплаты, превышающей ее минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу прежде всего с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

   Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

   Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, нуждается в дружбе, в поддержке со стороны окружающих, в признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей человеку необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, а также внимание со стороны руководителей, уважение товарищей.

   Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, быть признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. В этом случае важное значение имеют присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград и т.д.

    Потребности в самовыражении характеризуются  стремлением человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения этих потребностей целесообразно давать человеку трудные, сложные задания, позволяющие ему продемонстрировать и претворить в жизнь свои способности; предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

   Задача  менеджера — знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

   С мотивацией тесно связано понятие  «моральный дух», в котором проявляется  отношение человека к работе на предприятии. Такие факторы, как справедливость, признание заслуг, обратная связь, вовлеченность в коллективный процесс, существенно влияют на моральный климат коллектива. Работник, который находится в хорошем моральном состоянии, чаще всего бодро настроен, лоялен и проявляет энтузиазм, а это в итоге определяет результативность деятельности предприятия. Поэтому менеджер, стремящийся улучшить моральный климат, старается найти способы побудить людей работать с энтузиазмом и максимальной отдачей, что чрезвычайно важно для достижения успеха.

     Среди методов мотивирования персонала  имеется широкое разнообразие и  зависимость от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

     Руководителя  должен уметь распознавать потребности  работников.

     По  нашему мнению, потребность более  низкого уровня должна удовлетворяться  прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

     Безусловно, что ни одна система материального  вознаграждения не может полностью  учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и  весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются  в нормативных актах и должностных  инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к  таковым относятся: организационные  и морально-психологические.

     Организационные способы мотивации (мотивирования): участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более  интересной работой с будущей  возможностью должностного и профессионального  роста).

     Морально-психологические  методы мотивирования: создание условий  для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие  вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и  публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и  т.п.). За особые заслуги – награждение  орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие  цели, воодушевляющие людей на эффективный  труд (любое задание должно содержать  в себе элемент вызова); атмосфера  взаимного уважения, доверия.

     Оригинальным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Тем не менее этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

     1) в организации число должностей  высокого ранга ограничено;

     2) продвижение по службе требует  повышенных затрат на переподготовку. В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

     По  нашему мнению, в условиях рынка  экономические методы управления обязательно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность полнее сочетать личные интересы с рабочими целями. Тем не менее, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

     Вышеуказанная классификация методов мотивирования  классическая, но в современном менеджменте  применяются и другие группировки  методов мотивирования. В более  крупном ракурсе, все методы мотивирования  группируются в следующие четыре вида:

     1) экономические мотивы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.). Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает  их справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2) управление по целям. Эта система  широко используется в Америке  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

     3) обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. система участия - в настоящее время существует в различных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В пределах этих групп методов в  наше время разрабатываются отдельные  методики и системы мотивирования  персонала.

     Далее хотелось бы охарактеризовать такое  важное понятие как “стимул”. Cтимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.

     Сущность  данного отличия в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

     Общими  стимулами, побуждающими человека лучше  работать являются: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить  на работу в повседневной одежде; возможность  внесения идей и предложений; служебные  командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание  заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных. Идеальная работа должна: иметь цель, т.е. приводить к определенному результату; оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах); обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Выстроенная на ориентировании с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это весьма мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

     Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме  компенсации за трудовые усилия. Воздействие  через стимулы обычно оказывается  сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее  последнего.

     Принципы  и методы управления персоналом, используемые Макдональдсом

     В качестве успешного руководителя мы выберем Дика и Мака Макдоналд, основателей знаменитого концерна Mcdonalds, а так же их агента и менеджера Рея Крока, основавшего франчайзинговую компанию «McDonalds System Inc»

     Эти люди смогли так разработать систему  управления персонала, что к ним  постоянно тянутся все новые  и новые работники, люди работают и растут по своей карьерной лестнице.

1. Гибкий график работы, возможность совмещения работы с учебой:

     Можно составить свой график так, чтобы  работа была дополнением к учебе, работать по 3-4 дня в неделю, можно  отрабатывать неполную рабочую смену  в 8 часов.

     Кроме это, для сотрудников, прошедших испытательный срок и получивших белый значок, предусмотрено повышение часовой ставки на 15% и дополнительные бонусы от компании за отработку каких-то рабочих норм.

2. Карьерный рост

     Работа  в Макдоналдс - это возможность за короткий промежуток времени добиться быстрого роста по карьерной лестнице и года через 2-3 стать у руля одного из ресторанов сети. Причины такого карьерного взлета за столь небольшой срок происходят из-за огромной текучки кадров во всех должностях, а так же открытия новых ресторанов, в которые нужны сотрудники, обычно опытных работников переводят в них с повышением.

     По  словам менеджеров, повышают тех, кто  может лучше руководить, чем работать. Если работник справляется с обязанностями  не только своими, но еще успевает помогать на соседней станции, то, скорее всего, он будет повышен года через 3, если будет, потому что такие работники  закрывают дыры в расписании и  нехватки опытного персонала для  обслуживания посетителей ресторанов. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие.

     Для тех, кто хочет сделать карьеру  в ресторанах Макдоналдс, существует специальная программа подготовки управляющих кадров под названием  Менеджер-Стажер. Эта программа хороша тем, что за 1 год можно стать  одним из помощников директора ресторана  и зарабатывать хорошие деньги почти  сразу, не проходя постепенно все  ступени иерархии Макдональдс, начиная  от члена бригады ресторана и  в итоге лет через 5-7 став директором какого-то ресторана.