Влияние организационной культуры на деятельность организации

      Интегративная – связана с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной

      работы  и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции зачастую начинается с «определения себя», что относится к отдельным группам, так и к организации в целом, объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. А это в свою очередь вызывает, стремление посторонних лиц включится в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

      Другие  исследователи дополняют эти  функции. Так, например, В.Р. Веснин предлагает следующие функции.

      Охранная  функция – состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

      Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

      Сила  воздействия культуры как регулятора поведения людей, зависит от состава  членов организации, продолжительности и интенсивности совместной работы.

      Коммуникационная  – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связи между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

      Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое

      русло, придает общий смысл их поведении.

      Мотивационная – функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди. В разных культурах отдают предпочтения различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, стабильности, повышения качества жизни).

      Воспитательная  – связана с социализацией индивида, которая реализуется посредством усвоения знаний, символов, ценностей, норм, традиций организации. Эта функция также оказывает влияние на развитие творческих способностей, эрудиции; развития таких качеств, как аккуратность, вежливость, самообладание т.п. Все это достигается в процессе воспитания.

      Формирования  имиджа – как для своих сотрудников, так и для внешнего мира, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое целое, оказывающее огромное воздействие на их эмоции.

      Функции организационной культуры определяют ее структуру, причем исследователи  используют разные подходы к рассмотрению ее структурных элементов.

      В структуре организационной культуры выделяют уровни, которые позволяют исследователям проводить ее глубокий анализ.

       Эдгар Шейн предложил рассматривать  три структурных уровня организационной  культуры (схема 1).

      

        

      

      

      

      

        
 

      Схема 1 структурные уровни организационной  культуры.

      Изучение  организационной культуры начинается с поверхностного уровня  –уровня артефактов.

      Артефакты в данном случае рассматриваются как очевидные проявления культуры, то есть все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать в организации. Они включают такие феномены, как архитектура, технология, продукты деятельности, стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы, церемонии и т.п.

      Данный  уровень организационной культуры имеет характерную особенность, которая заключается в том, что наблюдать артефакты достаточно просто, но довольно сложно их однозначно истолковывать, интерпретировать. Увиденное и услышанное разными людьми может истолковываться по-разному. Прежде всего, это связано с неоднозначностью символов, по проблема неоднозначного понимания снимается при изучении организационной культуры на более глубоких уровнях ценностей и базовых представлений.

      Провозглашаемые ценности – второй уровень организационной культуры. Они должны приниматься и разделяться если не всеми членами организации, то хотя бы большинством. Для этого необходимо иметь их опытное подтверждение, так как иначе они будут лишь условной ценностью, несмотря на то, что руководство уверено в их истинности. Ценности, исходя из которых коллектив организации решает свои внутренние и внешние задачи, как правило, определяются лидерами. Если предложенные ценности (цели, методы действий) оказываются верными, эффективными, то со временем они становятся общепринятыми, коллективными. Иными словами, если принятию ценностей не предшествует приобретение определенного опыта, они будут отражать только то, что заявляется, декларируется, но не реализуется.

      Именно  поэтому важную роль в укоренении ценностей играют руководители, провозглашающие ценности. Важно, однако, не только провозглашать ценности, но и своими действиями соответствовать им, личным примером ориентировать сотрудников на их усвоение и реализацию. Осознанное принятие ценностей организации приводит к тому, что они становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работники продолжают разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находятся ли они в рамках данной организации или трудятся в другом месте.

      Если  провозглашенные ценности оправдывают  себя, то они начинают восприниматься как нечто должное, не вызывающее сомнения если не у всех, то у большинства членов организации. Таким образом, выводят на третий уровень организационной культуры – базовые

      представления.

      Базовые представления формируются с целью осмысления и понимания окружающего мира, и определяются как сеть понятий, утверждений и объяснений, рождающихся в повседневной жизни в ходе межличностной коммуникации [7, c. 288]. Базовые представления, согласно концепции Эдгара Шейна, представляются членам организации настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках конкретной организации сводятся к минимуму. Они выступают как общее видение реальности, присущее данной группе, которое может не совпадать или противостоять взглядам, принятым в других группах.

      Это видение реальности ориентирует  действия и взаимосвязи членов конкретной организации. По сути, базовые представления принимаемые, как само собой разумеющееся в действительности создают ценности и продвигают их, а также лежат в основе внешних проявлений. В итоге для того, чтобы полностью объяснить феномены организационной культуры, верно, истолковать артефакты, ценности и нормы, важно углубиться до уровня базовых представлений.

      В рамках организационной культуры выделяют субъективные и объективные элементы. Объективные элементы отражают материальную сторону деятельности организации и к ним относят эмблему, символику, товарные знаки, цвета, униформу персонала, внешний вид производственных помещении, офисов и прочее [3, c. 188].

      Субъективные  элементы организационной культуры, наоборот, связываются с взаимоотношениями и поведением членов организации, поэтому необходимо рассмотреть их более подробно.

      Организационные ценности – (экономические, политические, технологические, социальные и пр.). Этот аспект организационной культуры уже рассмотрен достаточно основательно. Хотелось бы добавить, что сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, конформизм, и все большее значение приобретают коллективизм, ориентация на потребителя, самостоятельность и творческий подход.

      Философия – это система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным. Философия отражает восприятие ею себя и своего предназначения, т.е. миссии. Философия задает главные направления функционирования и развития организации, определяет стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала, облегчает освоение требований администрации, создает основу имиджа.

      Обряд – есть стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например, проводы на пенсию.

      Ритуал  – это совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Но иногда они превращаются в самоцель. Типичными ритуалами являются: встреча делегаций, проведение переговоров, презентации и пр.

      Легенды и мифы – представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей.

      Обычаи  – есть формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений.

      Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, бывающих как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной  – печально известную «дедовщину».

      Нормы и стиль поведения – это отношения друг к другу, внешним контрагентам, способы осуществления управленческих действий, решения проблем.

      Лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражают основы задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия.

      Менталитет  – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации, имеющих огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

      Завершая  функционально-структурное описание организационной культуры, следует  отметить, что по мере углубления научных исследований и прикладных разработок многие спорные вопросы, касающиеся ее элементного состава, получат удовлетворительное решение.

 

      

      Глава 2 Виды организационных культур и управление ими

      2.1 Типологии организационной культуры 

      Систематизация  знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии.

      Многообразие  культур обусловлено многообразием  отраслей производства и сфер предпринимательской деятельности. Всякая типология выделяет некоторые идеальные типы, выражающие ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В реальной же жизни в «чистом» виде они не встречаются. В то же время в процессе диагностики состояния организаций социологи проводят типологический анализ организационной культуры.

      В ходе такого анализа используются самые  разнообразные критерии, и вследствие этого исследователи выделяют самые различные типологии организационной культуры.

      Принято считать, что определяющую роль в  становлении и функционировании культуры предприятия играют национально-государственный и этнический факторы. В связи с этим огромный интерес представляет исследование голландского ученого, профессора антропологии Г. Хофстсдс, который проводил исследования в течение 20 лет (с 1960 по 1980 г.) в 70-ти странах мира и опросил более 60 000 респондентов. Опрос проводился по следующим направлениям: удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями; восприятие проблем трудового процесса; жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения [8, c. 215].

      Проведенные им исследования показали, что индивид  из своей национальной культуры получает серию установок в форме фундаментальных ценностей. Г. Хофстеде сформулирован четыре факторные модели ценностей.