Влияние организационной культуры на деятельность организации

      Содержание 

      Ведение…………………………………………………………………...3

      Глава 1 Понятия и функции организационной культуры

1. Понятие и сущность организационной культуры………………4
2. Функции и структура организационной культуры……………...8

      Глава 2 Виды организационных культур и управление ими

      2.1 Типологии организационных культур……………………………..16

      2.2 Управление организационной культурой………………………….23

      Заключение  ……………………………………………………………..27

      Список  литературы…………………………………………………….29

 

      

      Введение

      Для эффективной системы управления нужен ²эффективный менеджер². Это человек, обладающий стратегическим мышлением, способностью определить будущее организации и каждодневно в настоящем принимать решения, которые обеспечат это будущее. Кроме этого эффективный менеджер обладает искусством выполнять роли: межличностные, информационные и управленческие. В такой постановке для менеджера ложно представление, что ²люди в организации имеют одинаковые потребности². Владея искусством и опытом, эффективный менеджер управляет, делая работу, необходимую для достижения цели организации, другими руками: руками своих подчиненных.

      Каждый  человек в течение всей жизни  так или иначе связан с организациями. Именно в организациях или при  их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные  отношения, развивают науку и  культуру. В рамках организаций повсеместно  осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно  как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

      Как часто можно услышать жалобы на ²сухих², ²бездушных², ²не понимающих сегодняшней ситуации² начальников. Действительно, есть плохие руководители, в чьих руках ²не звучит даже прекрасный инструмент² (хороший коллектив), но есть и хорошие, талантливые, мудрые, под чьим руководством даже ²безнадежные² коллективы (с расшатанной дисциплиной, с полным отсутствием инициативы и творческого начала, со сложным микроклиматом) добиваются успехов и достигают определенных высот в своей профессиональной деятельности.

      Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной  культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать  влияние на формирование и развитие организационной культуры. По этому Цель работы: изучение организационной культуры для своевременного влияния на ее формирование и изменения в желательном направлении. 

      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. охарактеризовать сущность и содержание организационной культуры;
2. проанализировать структуру и функции организационной культуры;
3. определить и дать характеристику этапам формирования организационной культуры;
4. проанализировать модели организационных культур.

 

 

      Глава 1 Понятия и функции организационной культуры

1. Понятие и сущность организационной культуры

 

      Понятие «организационная культура» является одним из базовых понятий в  науке управления. Концепция организационной  культуры была разработана в начале 1980-х годов под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации и индивидуального  поведения. Носителями организационной  культуры являются люди, поэтому в последние годы организационная культура признана одним из определяющих факторов упорядоченности, эффективности функционирования и развития организации, и выступает предметом пристального внимания со стороны руководства. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она начинает существовать отдельно от людей и активно воздействовать на членов организации, меняя их поведение в соответствии с присущими ей нормами и ценностями [1, c. 261].

      Для получения более полного и детального представления об организационной культуре необходимо начать с определения содержания данного понятия. В современной научной и учебной литературе предлагается множество определений организационной культуры, объясняется это её структурой, многообразием функций и проявлений. Известный американский ученый Эдгар Шейн определяет ее следующим образом:

      Организационная культура – это «паттерн (т.е. устойчивый комплекс) базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [2, c. 31].

      С данным определением согласуются дефиниции отечественных специалистов.

      Например, В.Р.Веснин полагает, что «под организационной культурой понимается исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем» [3, c. 184.].

      А. Н. Занковский: «Организационная культура – это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами» [4, c. 648].

      Вышеприведенные определения, несмотря на многообразие формулировок, содержат некоторые общие  структурные компоненты. К ним  относятся:

      1) базовые представления и убеждения, разделяемые членами организации. Они часто связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире), а также ее компонентах (природе, пространстве, времени, работе, отношениях и т.д.).

      Яркий тому пример, Пять Принципов корпорации «Марс», с которыми знакомится каждый новый сотрудник и из которых  уясняет следующее представление  о компании: «Мы, работники фирмы  «Марс» придерживаемся особых взглядов на наше дело и на то, как его следует  вести. Эти взгляды  –наши Пять Принципов – отличают нас от других, заставляя по новому думать и вести себя по отношению к нашим партнерам, нашей продукции и нашему делу. Эти принципы нелегко воплотить в жизнь, но их нельзя отбросить. Мы считаем, что эти принципы дают реальное объяснение нашему успеху и являются ключом к успехам в будущем» [5, c. 3]. Истинные, реально определяющие поведение членов группы глубинные представления, которые показывают, чем на самом деле руководствуется организация не так-то легко выявить. Они иногда не ясны и самим членам организации. О том, что представляет собой организация можно судить по доступным наблюдению внешним проявлениям поведения и провозглашаемым ценностям.

      2) ценности (ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид в принятии решений и последующих действиях. Они являются ядром организационной культуры, которые позволяют определить, что хорошо, а что плохо для организации.

      Именно  ценности, разделяемые и декларируемые  основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Так для корпорации «Марс» провозглашенные, Пять Принципов – Качество, Ответственность, Взаимовыгодность, Эффективность и Свобода – выступают наиболее важными ценностями. Они нацеливают на прочные взаимоотношения с потребителями, сотрудниками, партнёрами, поставщиками, агентами по сбыту продукции, а также с обществом, в котором фирма функционирует и развивается. Принятые ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

      3) нормы и правила поведения, которые вырабатываются на основе ценностей (ценностных ориентации). Они управляют поведением сотрудников и определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной и неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

      В корпорации «Марс» нормы и правила  поведения характеризуются как  партнерские. Важная роль партнерства  объясняется следующим образом: «Каждый из партнеров может делать важный вклад в достижение успеха, и каждый партнер заслуживает  уважения и поддержки. В этом и лежит смысл слова «партнер», и на этом зиждется эгалитарный дух фирмы «Марс», что составляет основу нашей политики и практической деятельности независимо от возраста, пола, расовой или религиозной принадлежности». Не менее важную роль в компании «Марс» отводят ответственности, которая «соблюдается на каждом уровне структуры Объединения «МАРС», начиная с обязательств партнера по наилучшему вхождению в систему деловых взаимоотношений и до этической ответственности предприятий перед населением и обязательств по охране окружающей среды» [5, c. 9]. Вместе с тем система стимулирования предусматривает справедливую оценку трудового вклада и не допускает каких-либо привилегий, которые могут посеять рознь и вызвать конфликты. Не одобряются также любые проявления дерзкого и неуважительного поведения [6, c. 27].

      Выделив наиболее общие и существенные характеристики организационной культуры, можно определить ее как более или менее согласованную систему целей, базовых представлений и ценностей организации, принципов деятельности, норм и правил поведения.

      Значение  организационной культуры.

      Во-первых, она придаёт сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое  представление об организации, при  этом является важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создаёт у сотрудников ощущение надёжности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищённости.

      Во-вторых, знание основ организационной культуры своей организации помогает новым  сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в ней события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

      В-третьих, организационная культура, более  чем что-либо другое, стимулирует  самосознание и высокую ответственность  работника, выполняющего поставленные перед ним цели.

      Вследствие  этого культура организации сегодня  считается главным фактором конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией организации.

      Специфическая ситуация сложилась в России, где, как отмечают исследователи, зависимость между успехами предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. В нашей стране, к сожалению, были заимствованы в основном внешние формы: реклама (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений и кадровиков; специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т.д.). Однако в российской практике есть и положительные примеры. Так, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова представляет собой организацию, имеющую чрезвычайно развитую и уникальную организационную культуру с многовековой историей. В рамках культуры-этой организации можно найти всевозможные проявления ценностей организации. Организационная культура МГУ поддерживается членами этой организации на протяжении двух с половиной столетий и успешно адаптируется к современным условиям. 

2. Функции и структура организационной  культуры

 

      Являясь цементирующим элементом организации, организационная культура может  воздействовать на нее как непосредственно, так и опосредовано. Это воздействие  организационной культуры реализуется через ее функции (Рис. 21).

      Эдгар Шейн в качестве основных функции  организационной культуры называет адаптивную и интегративную, которые реализуются на базе представлений в действиях и взаимосвязях членов организации.

      Функции организационной культуры:

1. Адаптивная
2. Интегративная
3. Охранная функция
4. Регулирующая
5. Коммуникационная
6. Ориентирующая
7. Мотивационная
8. Воспитательная
9. Формирования имиджа

      Адаптивная  –помогает решить проблемы внешней и внутренней адаптации. Внешняя адаптация связана с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В ходе этого решаются вопросы, связанные с выполняемыми задачами, методами их решения, реакцией на успехи и неудачи. Внутренняя облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу, то есть позволяет новым сотрудникам понять, как следует работать и вести себя в данной организации. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды. Другими словами организационная культура обеспечивает процесс адаптации.