Влияние мотивационных тренингов на эффективность работы персонала

      в) Предпочтение ситуаций, предполагающих личную ответствен- ность за успех  дела: одного добровольца просят выйти; оставшимся предлагают решить задачу (не очень трудную, но требующую сосредо- точенности), причем решать надо коллективно; по истечении 3 мин. коллектив оглашает свое решение; затем возвращается доброволец и ему дается точно такая же задача; затем по очереди каждый рассказывает о том, что он чувствовал во время решения задачи.

      г) Вызываются два добровольца; каждому  выдается кусочек текста и одному дается задание самому поставить цель и добиться ее, а другому цель ставит ведущий (сосчитать все гласные буквы); после этого каждый участник тренинга должен оценить то, что чувствовали добровольцы во фразах Шмальта, причем первого во фразах моти- вации достижения, а второго во фразах мотивации избегания.

      д) Изучение конкретных примеров из своей  повседневной жизни, а также из жизни  людей, обладающих высокоразвитой мотивацией достижения; анализ этих примеров при помощи системы категорий, используемых при диагностике мотивации достижения.

      4) Третий шаг: усвоение учащимися специальных терминов, обозначающих различные компоненты формируемого мотива:

      а) Проводится небольшая лекция, в которой излагаются помимо вышеуказанных и другие категории, отражающие направленность на цель: потребность в достижении цели, ожидание успеха, ожидание неудачи, позитивное эмоциональное состояние, негативное эмоциональное состояние, неудачная инструментальная деятельность, успешная инструментальная деятельность, поддержка извне, препятствие в окружающей обстановке и препятствие в индивиде, а также другое.

      б) Обсуждение.

      Второй  день:

      1) Четвертый шаг: соотнесение мотива достижения каждым участником со своим идеалом, со своими основными духовными ценностями и личностное принятие мотива:

      а) Краткое вступительное слово, в  котором показывается то, что мотив  достижения ни коим образом не может  помешать человеку в его стремлении к идеалу, соответствии духовным ценностям.

      б) Каждый участник по очереди рассказывает о своем идеале и о том, как на его взгляд мотив достижения может помочь ему в приближении к идеалу.

      в) Каждый участник по очереди рассказывает о своих пяти самых главных  ценностях и так же соотносит  их с мотивом достижения.

      2) Пятый шаг: практическое использование участниками знаний, полученных в ходе обучения, в реальных тренинговых ситуациях.

      а) Каждому участнику тренинга выделяется 10 минут; за это время он должен придумать себе какую-нибудь цель, которую можно достичь "здесь и сейчас", оглашает эту цель и пытается ее реализовать.        б) Происходит коллективный анализ того, что произошло по четырем категориям мотивации достижения: самостоятельная постановка цели, стремление достичь этой цели, отсутствие стремления понравиться и предпочтение средних по трудности задач.

      3) Шестой шаг: самостоятельное поведение участников в соответствии с усвоенным мотивом на фоне уменьшающейся помощи и ослабляющегося контроля со стороны ведущего. На этом этапе совершенно отсутствуют элементы анализа: ведущий предлагает разыгрывать те или иные ситуации, а присутствующие принимают участие в таком виде, в каком захотят. Ситуации могут предлагаться и самими участниками.

      4) Седьмой шаг: обратная связь участников тренинга.

      Участники тренинга делятся впечатлениями  и информацией о том, что удалось взять для себя и для своей работы.  

2.4. Влияние тренингов на работу персонала 

     В основу любого авторского тренинга, хотя бы и неявно, всегда заложена собственная  концепция автора о природе тех  психических явлений, к которым  адресуется тренинг.

Что ж  — вот наша концепция. Мы считаем, что каждый человек стремится выйти за пределы своего существования, ограниченного пространством и временем. Это — главная движущая сила, принимающая бесконечное разнообразие форм и зачастую не представленная в сознании человека. Но она остается главной движущей силой и в тех случаях, когда она осознана, и в тех случаях, когда она не осознается

       Эта методика представляет собой психологический инструмент для изучения силы и направленности мотивов человека и касается преимущественно двух основных аспектов — мотивации достижения успеха и мотивация избегания неудачи.

     В основу концепции мотивационного тренинга положено представление о том, что  тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники  должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.

     Тренинг обращен к тем, кто управляет  людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы 

1. Различные  теории мотивации можно подразделить  на две группы: процессуальные  и содержательные.

 2. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

3. Для успешного  руководства людьми каждый менеджер  должен хотя бы в общих чертах  представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

4. Тренинг направлен на выявление у участников мотивации достижения и избегания неудач. 

5. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость.

6. Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе, чем больше знаний есть у человека, тем выше его квалификация, а значит, он больше будет стремиться к интересной работе, где человек реализует свои способности, свой потенциал. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      В заключении нашей курсовой работы, целью которой являлось изучить влияние мотивационного тренинга на персонал.

      Объектом  нашего исследования являлся мотивационный тренинг

      Предметом – влияние эффективности мотивационного тренинга на персонал.

      Задачи  курсовой работы выполнены.

     Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления. В любом объекте управления всегда участвует мотивация, и она является одной из функций управления вместе с другими, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и другие.

      По  нашему мнению, успех в управлении любым социально- экономическим объектам, зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих там. Коллектив, предприятие, работающие будут эффективно, трудится для выполнения цели, потому что есть мотивация, так как в основе этого лежит человеческая потребность, которую нужно удовлетворить путем каких-то действий.

      Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия. Одна из основных задач- определить мотив деятельности каждого сотрудника и согласовать с целями предприятия. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), самостоятельность, надежность, приобретение нового и мотив справедливости. К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение, организационные методы, морально психологические и что бы получить большой эффект нужно использовать в управлении предприятием все три группы метода. Причиной побуждения к действию является интерес - материальный, моральный, личный чаще всего материальное вознаграждение.

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль, оно отличается от мотивирования тем, что стимулирование - одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

      Гипотеза  нашего исследования о том что , мотивационный тренинг влияет на эффективность работы персонала доказана. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение

       
 

                                                                                                   Приложение 1. 

Иерархия  потребностей Маслоу 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                  Приложение 2. 

       «Алгоритм картины будущего»

     1. Определите свою цель на 5 лет вперед.

     2. Ярко и выпукло нарисуйте себе картину будущего:

     — Кем Вы будете через 5 лет?

     — Какое к этому времени Вы получите дополнительное образование?

     — Каков будет Ваш ежемесячный доход?

     — Как Вы будете себя чувствовать?

     — Какими будут Ваши перспективы на будущее?

3. Определите, что Вы должны сделать в течение каждого из этих 5-ти лет, чтобы добиться этой цели.

4. Сформулируйте свой девиз на ближайшие 3 месяца и сделайте карточку, на которой был бы напечатан этот девиз.

5. Носите карточку с собой и доставайте ее всякий раз, когда будете чувствовать себя растерянным, обескураженным, потерявшим цель.

6. Через 3 месяца сформулируйте новый девиз.

7. Повторяйте действия по пунктам 5 и 6 еще 2 раза в течение года.

8. В конце года сопоставьте полученный результат с Вашей целью на год. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 2006. 4-е изд., 670с.

2. Васильева Ю.П. Парахина В.Н. Ушвицкий Л.И Теория управления: 2005. 
2-е изд.,304с.

3. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. -2005. 3 изд.,638с.

4. Джордж Т.М Джерри М.Н. Методы стимулирования персонала 2005.

5. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. - СПБ.: 2003