Влияние мотивационных тренингов на эффективность работы персонала

Министерство  образования и науки. Федеральное  агентство по образованию.

Негосударственное образовательное учреждение среднего

профессионального образования .

Русско-Азиатский  Экономико-Правовой Колледж. 
 

Экономическое отделение.

Специальность 080501 «Менеджмент» 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

По дисциплине: Менеджмент 

На  тему: «Влияние мотивационных тренингов на эффективность работы персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Выполнила: Студентка 3 курса

Маркова.М.А. 

Проверил: Преподаватель

Мерентьев. С. Г. 
 
 
 

Ангарск 2010 г.

Содержание 

1.Введение……………………………………………………………………3 

Глава 1.Мотивация и стимулирования персонала…………………………..4 

1.1 Основные понятия мотивации…………………………………………….. 

1.2 Стимулирование персонала…………………………………………………. 

1.3 Теории мотивации…………………………………………………………….. 

Глава 2. Мотивационные  тренинги в организации……………………………… 

2.1 Программа  тренинга мотивации достижения……………………………… 

2.2. Особенности форм и методов проведения тренинга   мотивации………………………………………………………….. 

2.3. Программа занятий………………………………………………………….. 

2.4. Влияние тренингов  на работу персонала……………………………….. 

Выводы………………………………………………………………………….. 

Заключение…………………………………………………………………… 

Приложение………………………………………………………………………… 

Список литературы………………………………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Каждому руководителю время от времени приходится задумываться о повышении эффективности работы своих сотрудников, однако вопрос «Как Вы мотивируете своих сотрудников?» способен поставить в тупик многих руководителей. Как ни странно, многие руководители считают, что мотивация подчиненных от них не зависит – главное, чтобы зарплата их устраивала.

      Но  способности и профессионализм  сотрудников не принесут результата, если у них не будет главного –  желания работать. И прежде всего  от руководителя зависит, будут ли его  подчиненные работать с полной отдачей или «из-под палки». Поэтому успешный руководитель в первую очередь стремится повысить мотивацию подчиненных – их энтузиазм принесет больше пользы, чем принуждение и ежеминутный контроль.

      Объектом нашего исследования является мотивационный тренинг

      Предметом влияние эффективности мотивационного тренинга на персонал.

      Гипотеза – мотивационный тренинг влияет на эффективность работы персонала.

      Цель  данной работы: изучить влияние мотивационного тренинга на персонал.

      Задачи  курсовой работы:

      1. Изучить теоретические подходы мотивации таких авторов как:     А.Маслоу, Д. Макклел-ланд, Ф. Герцберг, П. Лоулер, Тейлор, В. Врум, Д.   Адамс

      2. Проанализировать источники и выявить закономерности.

      3. Осознание необходимости нематериальной мотивации подчиненных.

      4. Овладение знаниями и умениями в области понимания мотивов, воздействия на них и формирования положительной мотивации к труду.

      Данная  работа состоит из: введения, двух глав, выводов, заключения и приложения. Количество страниц: 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1.Мотивация и стимулирования персонала

1.1. Основные понятия

Мотивация – это процесс побуждения себя и других членов коллектива к активной деятельности для достижения собственных целей и целей своей организации. В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям.

Потребность – это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными).

      Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

      Однако  сами по себе потребности не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен  определенный толчок, или мотив (от лат. мoveo - двигаю) – повод, причина, обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности. Мотив может быть и каким-то внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать.  Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование.

      В зависимости от того, какие при  этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Один из них – когда посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

      Иной  тип мотивирования ориентируется  на формировании конкретной мотивационной  структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Но его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования.

      Разные  типы мотивирования нельзя противопоставлять  друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства  этих двух типов мотивирования.

      Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  человека, образует его мотивационную структуру. Она достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д.

      Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих  чертах представлять, чего хотят и  чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно  воздействовать на них и каких  результатов при этом ожидать.

      Необходимо  также отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается много случайных  или субъективных факторов, таких, например. как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых и т.д.

           Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) – заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов.

     Добиться  желаемого поведения человека можно  двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации  или воспользоваться внешней  с помощью стимулов.

     По  содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономические (организационные и моральные). Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

     Использование разнообразных стимулов для мотивирования людей и представляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в условиях рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     Кроме того, поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать. 

1.2. Стимулирование персонала 

      Стимулирование  работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

      Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов  мотивации трудового поведения объектов управления.

      Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

      Для эффективного стимулирования, рассматриваются  три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

      Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.