Влияние личностных качеств руководителя на восприятие его подчиненными

Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей (“руководитель-политический лидер”, “руководитель-специалист”, “руководитель-организатор”, “руководитель-наставник”).

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально - личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.[3,стр17]

В условиях изменения форм собственности  происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А.Хащенко,); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев,), деловую активность (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков), субъективный экономический статус (А.Л.Журавлев), психосоциальную идентификацию (М.А.Киселева), представления о феномене доверия (В.А.Сумарокова), личностные качества (Е.Н.Сиващенко), самооценки (С.А.Матощук) и отношение к изменению формы собственности (М.В.Кирюхина, М.Е.Колесникова).

Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие  феномены:

1) преимущественная ориентация на  экономические ценности, ярко выраженная  материальная заинтересованность  становятся ведущими в структуре  ценностей личности;

2) формирование индивидуалистической  направленности через развитие  личной заинтересованности;

3) появление новых социально-психологических  типов руководителей, постепенно  порождающих и новые социальные группы (А.Л.Журавлев).

- повышение значимости экономических  ценностей в структуре ценностных  ориентаций руководителей; 

- повышение социальной чувствительности  членов трудовых коллективов  к финансовым доходам своих  руководителей.

Кроме этого, установлены связи между  величиной доходов работников и  их оценками личности руководителя (Н.В.Волкова, В.А.Полухин, Р.Б.Гительмахер).

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.

Относящейся к интегративному подходу является концепция “силы личности” (А.Антоновский, Г.Крампен, А.Шапиро). Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.

Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей - Я-эффективность. Выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

Наиболее  разработана модель профессионала  Е.А.Климовым, которая включает следующие  компоненты:

1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения  к внешнему миру, особенности  проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала;

3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие  решений, гностические умения, навыки  и действия профессионала;

4) информированность, знания, опыт, культура  профессионала (специфические черты,  ориентировка в области науки  и теоретического знания, профессиональные  знания о предметной области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов своей возрастно-половой  принадлежности в связи с требованиями  профессии.

По  мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Анализ  вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

- анализируемые подходы основаны  на авторском представлении о  структуре личности, механизмах  ее изменения и психологических  требованиях к руководителю; у  авторов нет единства в определении  компонентов многоуровневой структуры  личности руководителя;

- большинство моделей разрабатывалось  на основе исследований личности  руководителя первичного трудового  коллектива и не отражает изменений,  происходящих в современном обществе;

- существенное влияние на методологию  разработки структуры личности  руководителя оказали классические  модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым,  А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским;

- современный этап изучения личности  руководителя характеризуется переходом  от описательных моделей к  интегральным, когда на смену  разрозненным исследованиям приходят  обобщающие концепции личности  с более последовательным описанием  управленческого развития руководителя  и поиском интегральной основы  его структуры личности;

- наметилась тенденция к поиску  ядра структуры личности руководителя;

- в осмыслении феномена личности  руководителя недостаточное развитие  получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.[4, стр 170]

2. ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ  КАК ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ЕГО  ПОДЧИНЕННЫМИ

Факторы - причина, движущая сила какого-либо процесса (в данной работе причина отношения работников к руководителям), определяющая его характер или отдельные его черты. Такими причинами являются: биографические характеристики руководителей (пол, возраст), социально-экономический статус, образование, личностные характеристики.

Восприятие - субъективный образ предмета, явления или процесса, непосредственно воздействующего на анализатор или систему анализаторов, а также процесс формирования этого образа.

Восприятие человека человеком - процесс психологического познания людьми друг друга в условиях непосредственного общения.

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально  важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток на личностные характеристики руководителя.

На  основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие профессионально  важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее  важными являются:

1. Психологическая избирательность  - способность адекватно, без искажения  отражать психологию организации.

2. Критичность и самокритичность  - способность видеть недостатки  в поступках и действиях других  людей и своих поступках.

3. Психологический контакт - способность  устанавливать меру воздействия,  влияния на других людей.

4. Требовательность - способность предъявлять  адекватные требования в зависимости  от особенностей ситуации.

5. Склонность к организаторской  деятельности, т. е. потребность  в ее выполнении.

6. Способность заряжать своей энергией  других людей, активизировать  их.

Среди других организаторских качеств  следует отметить такие как:

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;

Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития руководителя как  специалиста и как компетентного  управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное  значение имеют для деятельности руководителя коммуникативные качества:

- способность к кооперации и  групповой работе;

- поведенческие ориентации при  разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при  реализации своих целей.

Руководитель  в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение при  взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общение  между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить  тот или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые  контакты.

Умение  устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит  от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой  обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать  влияние на людей.

Неотъемлемым  компонентом культуры речи является требование информационной насыщенности сообщения. Объем высказывания должен соответствовать количеству информации, включённому в него. Перекос в  сторону объёма высказывания порождает  многословие и, вследствие этого, негативную реакцию со стороны собеседника. Перекос в сторону объёма информации ведёт к недостаточно полному  её пониманию и также снижает  эффективность коммуникаций. Эффективные коммуникации требуют лаконичности и структурной простоты построения фраз.

Любое высказывание осуществляется на том  или ином эмоциональном фоне. Отсутствие эмоциональной окраски, так же как и её гипертрофирование - ошибка речи. Поэтому одним из правил культуры речи является соразмерность, гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.

Результативность  делового общения связана с невербальными (несловесными) компонентами. К невербальным характеристикам общения относятся  интонации, мимика, жесты, поза. Их характер, а также мера выраженности должны быть адекватны содержанию самого высказывания, должны помогать понять его, быть иллюстративными. По мнению специалистов, более половины межличностного общения суть общение  невербальное.

Ещё одним важнейшим требованием  культуры речи выступает её адекватность особенностям адресата - того, к кому она обращена. «Истина лежит не на устах говорящего, в ушах слушающего». Реализация данного требования предполагает учёт говорящим культурно-образовательного уровня адресата, его профессиональных знаний и компетентности, ценности ориентаций и интересов, насущных для него потребностей, а также его личностных качеств и опыта. Следует говорить на том «языке», который характерен для адресата. Способность говорить «на разных языках» - важное умение руководителя, позволяющее ему «быть своим» в очень разных социальных и профессиональных группах.