Властные отношения и лидерство в управлении персоналом

Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Февраля 2012 в 10:17, курсовая работа

Описание работы

Цель курсовой работы – показать значение властных отношений и лидерства в управлении персоналом.
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть теоретические аспекты власти в системе управления персоналом;
- дать понятие руководства и лидерства в системе управления персоналом;
- охарактеризовать основные концептуальные подходы к эффективному лидерству.

Содержание

Введение...................................................................................................................3
1. Теоретические аспекты власти в системе управления персоналом..............5
1.1. Понятие власти и ее значимость, формы власти и влияния........................5
2. Руководство и лидерство..................................................................................13
2.1. Общая характеристика концептуальных подходов к лидерству...............13
2.2. Поведенческий и ситуационный подходы к эффективному лидерству...17
Заключение............................................................................................................27
Список использованной литературы.........................

Работа содержит 1 файл

Курсовая (Власть и лидерство).doc

— 138.00 Кб (Скачать)

    Ниже  приведены некоторые приёмы, с  помощью которых руководитель может  влиять на пути или средства достижения целей:

    • разъяснение того, что ожидается от подчинённого;
    • оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;
    • направление усилий подчинённых на достижение целей;
    • создание у подчинённых таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;
    • удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.

    В итоге  была построена модель, включающая четыре стиля руководства:

    - стиль поддержки (очень близок  к стилю, ориентированному на  человека и человеческие отношения);

    - инструментальный стиль (похож  на стиль руководства, ориентированный на работу или на задачу);

    - стиль, поощряющий участие подчинённых  в принятии решений (партисипативный);

    - стиль, ориентированный на достижение (стиль, призванный стимулировать высокие достижения посредством постановки трудных задач).

    П. Херси и К. Бланшар разработали  ситуационную теорию лидерства, которую  назвали теорией жизненного цикла, а системообразующим параметром своей теории выбрали зрелость исполнителя. «Зрелость» предполагает прохождение исполнителем четырёх основных её стадий, которые характеризуются степенью мотивации, способностью и желанием брать на себя ответственность (психологическая зрелость), а также уровнем профессиональной подготовки, необходимым для выполнения конкретной работы, и опытом (профессиональная зрелость). Авторы установили соответствие между определённым уровнем зрелости исполнителя и стилем руководства. Были разработаны четыре стиля руководства:

    - стиль «давать указания» - руководитель  сочетает большую ориентированность на задачу и малую на человеческие отношения. Данный стиль годится для подчинённых с низким уровнем зрелости, так как подчинённые либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль;

    - стиль «продавать» подразумевает,  что руководитель в равной  и высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчинённые обладают средним уровнем зрелости, так как хотят принять ответственность, но не могут. Поэтому руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчинённым относительно того, что и как надо делать;

    - стиль «участвовать» сочетает  низкую степень ориентированности  на задачу и высокую – на человеческие отношения, стиль основан на участии подчинённых в принятии решений. Подчинённые данного стиля знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний;

    - стиль «делегировать» - подчинённые  и могут и хотят нести ответственность. Этот стиль уместен в ситуациях, когда подчинённые знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к  задаче.

    Согласно  теории Херси и Бланшара у каждого  руководителя есть доминирующий стиль, вспомогательный стиль, а также стиль, который руководитель использует редко. Эффективный руководитель должен иметь в своём арсенале все четыре стиля и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией.

    В. Врум и Ф. Йеттон показали, что оптимальность  стиля зависит от различных переменных ситуаций принятия решений. В результате были предложены пять стилей руководства, которые руководитель может использовать в зависимости от того, в какой степени подчинённым разрешается участвовать в принятии решений.

    1. «Вы сами решаете проблему  или принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию».

    2. «Вы получаете необходимую информацию  от своих подчинённых и затем  сами решаете проблему».

    3. «Вы излагаете проблему индивидуально  тем подчинённым, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчинённых».

    4. «Вы излагаете проблему группе  ваших подчинённых, и весь коллектив  выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчинённых».

    5. «Вы излагаете проблему группе  ваших подчинённых. Все вместе  вы оцениваете и находите альтернативы  и пытаетесь достичь согласия  относительно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с «председательской».

    Хотя  ни одна из этих теорий не получила полного  подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. ориентированный на реальность.[11]

 

     Заключение 

    Лидерство, способность влиять на других таким  образом, чтобы они работали на достижение цели, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.

    Власть, способность влиять на поведение  людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

    Основные  типы власти – это принуждении, вознаграждении, компетенция, пример, традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

    Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

    Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

    Существует  три основных подхода к пониманию  сути лидерства – это подход с  позиции личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный подход.

    Подход  с позиции личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства.

    Поведенческий подход дал классификацию стиля  руководства – манеры поведения  с подчиненными – в континууме от автократичного до либерального стиля.

    Ситуационный  подход к лидерству выявляет несколько  способов повышения эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий.

    Сейчас  стало ясно, что самым эффективным  стилем в сегодняшнем быстроменяющемся мире является адаптивный стиль, или стиль, ориентированный на реальность.

 

     Список использованной литературы 
 

    1. Аверченко, Л.К. Психология управления [Текст] : курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.Н. Мокшанцев. – М.: Инфра – М, 2006.

    2. Бороздина, Т.В. Психология делового общения [Текст] : учеб. пособие / Т.В. Бороздина. – М.: Инфра-М, 2006.

    3. Бурчакова, М.А. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / М.А. Бурчакова, В.В. Хожемпо.  – М.: Изд-во РУДН, 2006.

    4. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] : учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК «Велби», 2006.

    5. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала [Текст] : учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: ТД «Элит», 2006.

    6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] : учеб. пособие / В.Р.Веснин. – М.: Юристь, 2007.

    7. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] : учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -  М., 2006.

    8. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология [Текст] : учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ФОРУМ: Инфра-М, 2007.

    9. Гончаров, В.И.  Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / В.И. Гончаров. – Мн.: Мисанта, 2007.

    10. Драчёва, Е.Л. Менеджмент [Текст] :  учеб. пособие / Е.Л. Драчёва, Л.И. Юликов. – М.: Издательский центр «Академия», 2007.

    11. Зиновьева Л.А. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / Л.А. Зиновьева. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008.

    12. Зиновьева Л.А. Управленческая психология [Текст] : учеб. пособие / Л.А. Зиновьева, В.В. Соломатина. – Кемерово: ОАО «Кемеровский полиграфический комбинат», 2010.   

    13. Карташова, Л.В. Поведение в организации [Текст] : учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: Инфра –М,  2007.

    14. Кишкель, Е.Н. Управленческая психология [Текст] : учебник /Е.Н. Кишкель. -  М.: Высш. шк., 2006.

    15. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент [Текст] : учеб. пособие / И.Д. Ладанов. – М.: КПФ «Ника», 2006.

    16. Левина, С.Ш. Управленческие решения [Текст] : практикум / С.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.

    17. Минцберг Г. Структура в кулаке [Текст] : создание эффективной организации: пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008.

       18. Морозов, А.В. Деловая психология [Текст] : учебник / А.В. Морозов. -  СПб.: Издательство «Союз», 2007.  
 
 
 
 

Информация о работе Властные отношения и лидерство в управлении персоналом