Властные отношения и лидерство в управлении персоналом

ЦЕНТРОСОЮЗ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОУ СПО  «КЕМЕРОВСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ» 
 
 
 
 
 
 
 

Комплексная курсовая работа

по учебным  дисциплинам: «Управленческая психология»,

«Управление персоналом»

на тему: «Властные отношения и лидерство  в управлении персоналом» 
 

Выполнила: Проверил:

студентка 3 курса, гр. 17 МН (9) преподаватель Зиновьева Л.А.

Каляпина Марина

Сергеевна 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кемерово 2011

Содержание 

Введение...................................................................................................................3

1. Теоретические аспекты власти в системе  управления персоналом..............5

1.1. Понятие  власти и ее значимость, формы власти и влияния........................5

2. Руководство  и лидерство..................................................................................13

2.1. Общая  характеристика концептуальных  подходов к лидерству...............13

2.2. Поведенческий  и ситуационный подходы к эффективному  лидерству...17

Заключение............................................................................................................27

Список  использованной литературы...................................................................29

 

     Введение 

    Одной из важных проблем современного менеджмента  является проблема лидерства. Каждый менеджер прекрасно понимает, что помимо полномочий для успешного управления необходимы авторитет и уважение, которые помогают решать проблемы, искусство деловых коммуникаций, взаимоотношений с подчинёнными, понимание ими намерений и позиций менеджера. Всё это соединяется в проблеме лидерства.

    Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и  опыта независимо от его полномочий. Лидером может быть каждый, которого признает коллектив в качестве такового.

    В науке управления, в психологии различают  руководство и лидерство.

    Руководство всегда связано с властью, это  феномен, производный от официальных  формальных отношений, а лидерство  порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признаётся своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнёров, однако,  эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен.

    Лучший  вариант лидерства заключается  в совпадении менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их реализации в полном объёме мешает менеджеру стать лидером. Тогда в коллективе возникает неформальный лидер. В этих условиях может быть два варианта взаимоотношений формального и неформального лидера: либо противоборство и противостояние их, либо установление дружеских  взаимоотношений, направленных на достижение общей цели управления.

    Менеджеру надо стремиться к завоеванию лидерства, посредством которого он подкрепляет свои полномочия, но при этом и не ограничивать возможности возникновения неформального лидера. Напротив, мотивировать его возникновение и стремиться установить с ним хорошие взаимоотношения, как с лидером, помогающим делать общее дело.

    Цель курсовой работы – показать значение властных отношений и лидерства в управлении персоналом.

    Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

    - рассмотреть теоретические аспекты  власти в системе управления  персоналом;

    - дать понятие руководства и  лидерства в системе управления персоналом;

    - охарактеризовать основные концептуальные подходы к эффективному лидерству. 

 

     1. Теоретические аспекты власти в системе  управления персоналом 

    1.1. Понятие власти и ее значимость, формы власти и влияния 

    Понятие власти очень часто используется в характеристике политических деятелей и в оценке политической жизни. Поэтому складывается мнение, что это понятие относится только к политике. Однако в процессах управления нетрудно увидеть проявление власти и существование власти. Не является ли это синонимом управления?

    Власть  – это возможность и способность  оказывать определяющее воздействие на деятельность людей. Власть – это необходимое условие управления, это потребность в управлении.

    Власть  и управление – это два взаимодополняющих понятия, они переплетаются, но не тождественны. Не может быть управления без реальной власти, не может быть власти, не подкреплённой реальным управлением. Власть реализуется в управлении и раскрывает свою силу, жизненность, устойчивость.

    Власть – это возможность влиять на поведение других.

    Влияние – поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека.[2]

    Власть  и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуаций. Поскольку менеджер имеет власть над подчинёнными, они зависимы от него по вопросам объёма выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определённой степени и подчинённый имеет власть над руководителем. Ведь руководитель зависит от подчинённых в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчинённые, способности подчинённых выполнять работу, неформальных контактов.

    Таким образом, власть – процесс двусторонний, поэтому эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в  организации: использовать свою власть над подчинёнными в разумных пределах, достаточных для достижения целей, но не вызывающих непокорности подчинённых.

    Рассматривая  понятие «власть» необходимо обратиться к её источникам. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется.

    Власть  включает в себя личностную и организационную  основы. 

Таблица 1.1 - Личностная основа власти

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1.2 - Организационная основа власти

 

    Источник  власти – контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких либо потребностей подчинённого.

    В условиях рыночной экономики источники  власти внутри предприятия в процессе его развития могут трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых рыночных отношений.

    Обычно  различают три источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно  основателям компании (или отдельной личности, её основавшей) – власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создаётся предприятие. Основатели несут за нё полную ответственность, порой рискуя для её создания личными сбережениями.

    После того как предприятие создано, появляется второй источник власти – власть собственников. Этой властью обладают как основатели компании, так и её инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.[4]

    Однако, когда оно начинает функционировать  как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником её мощи и власти. Это третий источник власти – власть самого предприятия.

    Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство  предприятия легко поддаётся  искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле всё обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия является деятельность организации в целом. Сам же руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы компании, формирующие организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих друзей, ни для своих родственников. Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не её основателей. Доходы компании не являются личной собственностью её владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.[10]

    Сотрудники  предприятия не являются слугами  его учредителей, а трудятся в интересах организации.

    Таким образом, как для основателей  компании, так и для её владельцев важно понять, что ощущение собственной  значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.

    Власть, которой пользуются руководители внутри организации, имеет разные формы. Известна следующая классификация форм власти (по Френчу и Рэйвену):

    1. Власть, основанная на принуждении. 

    2. Власть, основанная на вознаграждении.

    3. Экспертная власть.

    4. Эталонная власть.

    5. Законная власть (традиционная).

    Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

    Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность  наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

    Страх является распространённой причиной того, почему люди – сознательно или бессознательно – позволяют на себя влиять. Рабочее место даёт богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу. В определённых обстоятельствах можно легко и эффективно использовать страх: намёк на увольнение, лишение каких-либо полномочий, или понижение в должности обычно даёт немедленные результаты. Такая система власти негуманна. Исследования показали, что в организациях, где используется такая система власти, как правило, менее высокая производительность труда и более низкое качество продукции, а также наблюдается неудовлетворённость сотрудников своей работой. Власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина.[13]