Власть и стили управления организацией

Таблица 1.2

Оценки  эффективности различных  стилей управления

  Таким образом, в современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.   
 
 
 

  2. Отношения власти  в системе управления 

  2.1. Характеристики и  сущность власти 

   Процессы управления невозможны без наличия у руководителей прерогатив власти или властных полномочий. Действительно, каким образом можно скоординировать действия людей с разными целями, потребностями и интересами? Каким образом можно осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками? Только используя властные полномочия руководителя.

  Однако  изучение властных отношений связано  со значительными трудностями, которые  в первую очередь обусловлены  различной трактовкой сущности власти.

  Можно сказать  о существовании трех основных подходов к определению сущности власти:

1. Признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности.

   Психологический  подход к проблеме формирования  и развития отношений власти не лишен теоретического и практического (с точки зрения психоанализа) интереса, однако в настоящее время его применение в практике управления крайне ограничено из-за отсутствия технологий его реализации.

2. Трактовка власти как специфического типа межличностных отношений.

Понимание власти как специфического типа человеческих взаимоотношений заключается в том, что для организации совместной деятельности (например, руководитель—подчиненный) невозможно принимать решения и совершать значимые для организации действия без взаимодействия.

  Наиболее  распространенным в рамках этой идеи является классическое определение  власти, данное М. Вебером. Согласно этому  определению «власть есть возможность  волевого преобразования социальных отношений  субъектом, вопреки сопротивлению, независимо от того, в чем эта возможность выражается»

  Несмотря  на широкое распространение, классическое определение власти, данное М. Вебером, не лишено многих слабостей.

  Во-первых, полностью игнорируется возможность того, что властные отношения могут быть отношениями соглашения (компромисса). Вероятнее предположить, что власть можно рассматривать в контексте достижения коллективных целей, и, в отдельных случаях, для удовлетворения частных интересов.

  Во-вторых, при таком подходе полностью  выпадает из поля зрения влияние на отношения власти социальных структур, со стороны культуры, рассматриваемой как система норм, социальных ролей и многих других факторов, без которых невозможно изучать отношения власти.

  Концепции власти с точки зрения межличностных  отношений определяют широкий диапазон форм властных отношений в зависимости от подхода к содержанию феномена власти. Такие видные исследователи, как Р. Даль и Дж. Юлиман, видят власть как подавляющий, наступательный аспект человеческих отношений. В связи с этим основной упор в отношениях власти они видят в осуществлении жесткого контроля через принуждение или подчинение в силу внушения поведения, основанного на высокой степени социального страха. Последователи такого подхода к применению власти считают, что основанием любых властных отношений в организации являются отношения господства и подчинения. На практике мы очень часто сталкиваемся с таким подходом к власти руководителя. Особенно это касается организаций, где нет устоявшихся отношений между ее членами, организаций с низкой культурой производства, где нет необходимости в заинтересованности членов организации относительно конечного результата их работы.

  В настоящее  время в организациях на практике все в большей степени склоняются к «мягкому» использованию власти, т. е. власти, основанной на влиянии и через действие морального авторитета. При этом не отрицаются и насильственные методы, но они рассматриваются как крайняя мера в случае, когда все остальные способы воздействия на поведение подчиненных исчерпаны.

3. Власть признается только как свойство социальной системы, рассматривается как необходимый атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы.

  В соответствии с подходом к власти с точки  зрения социальной системы власть, существующая в организации, не зависит от межличностных отношений между ее членами; более того, она вообще лишена какого-либо личностного контекста. Системный подход предполагает обязательное наличие власти в организации и ее подразделениях в силу необходимости координации усилий участников, требований интеграции и выполнения функций управления. С этой точки зрения недостаток власти или неэффективное ее использование приводит к появлению дисфункций в организации и в конечном итоге может закончиться анархией, дезинтеграцией и невозможностью выживания данной организации во внешней среде. Другими словами, власть представляет собой обязательное условие существования не только организации, но и ее подразделений независимо от того кто конкретно будет осуществлять властные функции. 

   2.2. Основные способы применения власти

  Дифференцированный  подход к использованию власти руководителями организаций неизбежно приводит к вопросу о том, какие ресурсы можно использовать для наиболее эффективного применения власти в различных ситуациях. Для ответа на этот вопрос Дж. Френч и Б. Рейвен предложили схему способов применения властных ресурсов, которая в настоящее время считается классической. Они выделили 8 способов властного воздействия, которые назвали основаниями власти: 
 

1. Власть принуждения.

Ее сила определяется ожиданием подчиненного применения власти в той мере, в какой руководитель способен наказать его за нежелательное поведение блокадой удовлетворения его потребностей. В организациях такая власть выглядит как соглашение между руководителями и подчиненными.

2. Власть связей.

Основана на связях применяющего власть менеджера с влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом.

3. Власть эксперта.

Ресурсом власти, позволяющим руководителю изменять в нужную сторону поведение подчиненного, является совокупность его знаний, навыков, интуиции и умений. В этом случае руководитель выглядит экспертом в некоторой профессиональной области. Власть в данном случае ограничена определенной ситуацией, областью компетентности руководителя.

4. Референтная власть (или харизма).

Сила власти в данном случае зависит от желания  объекта воздействия власти быть похожим. Властное воздействие в  данном случае легко воспринимается. Харизма, таким образом, это власть, построенная на силе личностных качеств и способностей лидера. Как отмечает Д. Коттер, «как правило, чем в большей степени руководитель является для кого-то идеалом, тем в большей степени проявляется уважение подчиненных к такому руководителю. Уважаемому и обожаемому руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником.

5. Нормативная власть.

В этом случае власть, основанная на нормах и формализованных правилах, является наиболее предпочтительной для руководителей, так как не требует дополнительных управленческих ресурсов, направленных на контроль за выполнением нормативных требований. Кроме того, такие нормы действуют в течение достаточно большого промежутка времени.

6. Информационная власть.

Сила власти в данном случае основана на владении информацией, представляющейся для объекта управления достаточно ценной. В настоящее время информация как ресурс власти приобретает в деятельности организаций все большую силу как в сфере межличностного общения, так и в сфере взаимодействия между организациями, а также между организациями и социальными институтами общества.

7. Власть вознаграждения.

При использовании  этого основания власти руководитель должен иметь ресурсы для удовлетворения какого-либо мотива подчиненного и ему известна сила воздействия на этот мотив.

8. Власть через участие (привлечение) подчиненных к процессам управления.

 В данном  случае руководитель не навязывает  свою волю, предлагая принять участие в формулировании целей организации или ее подразделений, а затем в ее реализации в одной «команде». Однако такое основание власти может применяться руководителями лишь при достаточно высокой культуре подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Анализ управления на примерах компаний 

В рамках темы  “Стили управления организации”  хотелось бы рассмотреть и проанализировать стили управления  в  различных  организациях и компаниях.

Авторитарный  стиль управления.

   Наиболее популярный пример авторитарного управления - империя Генри Форда. В начале прошлого века, благодаря исключительно жесткому, самоличному оперативному руководству, Форд захватил больше 50 процентов рынка автомобилей.

   Этот факт мог бы служить веским аргументом в пользу автократии, если бы не дополнялся другим. Авторитарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Однако не следует думать, что авторитарный стиль по природе своей порочен и не может быть использован с выгодой для компании или тех ее подразделений, где он применяется. На начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют необходимые навыки и отчетливое видение целей организации, он может оказаться весьма полезным. Впрочем, этой ситуацией практически и должно быть ограничено применение авторитарного стиля. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров.