Для получения  наилучших результатов руководители  должны заботиться о создании  благоприятного рабочего климата,  своевременно принимать решения, концентрировать свое внимание на результатах и управлять как своим временем, так и временем связанных с ним работников. В основании этой работы лежит информированность обо всем, что происходит в организации и ее окружении. Это подчеркивает важность сбора и передачи информации, необходимой для управления.

  Таким образом   можно проконтролировать работу  сотрудников и оптимально использовать  ресурсы в организации. 

Всю работу по управлению можно разделить на две части: 
- управление деятельностью фирмы, 
- управление людьми (персоналом) (рис. 1).

 

Рис. 1. Основные виды управления

Руководитель  должен иметь: 
1.  широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования; 
2. чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

3. творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

4. желание и способность сотрудничать; 
5.понимание результатов, умение планировать и выполнять планы; 
6. способность идти на риск; 
- способность принимать решения; 
7.готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко  планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.

   Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. 

1.3. Стиль управления

Стиль управления - типичная манера и способ поведения  менеджера в организации. Стили могут классифицироваться по разным критериям. Первым критерием определения стиля управления является участие исполнителей в управлении, т.е. зависит от личности руководителя.

     Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение  руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

         Автократично - либеральный континуум стилей руководства

            Либеральный                                                          Автократичный     

                                          Демократичный 

 

Эти три стиля  различаются: 
1) Авторитарный (менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют) - сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения. Авторитарный («жесткий») стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. 
2) Сопричастный или демократический (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений) - считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности. 
3)Автономный или либеральный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством)- сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других (влиянию), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе. (рис. 2).

Рис. 2. Различие стилей управления (по участию в них исполнителей) 

Авторитарный  стиль управления имеет разновидности:

• диктаторский стиль - менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций;
• Автократический - менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти;
• бюрократический - авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы;
• патриархальный - менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют;
• благосклонный  - менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями.

Сопричастный  стиль тоже имеет варианты:

• коммуникационный стиль  - менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера; 
• консультативный стиль управления то же самое, но решения принимаются совместно совещательно; 
• совместное решение - менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето.

Кроме классификации стилей по способу управления руководителей, стили делят по преимущественному критерию функций управления: 
1) Управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание). 
2) Управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем). 
Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. 
Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. 
3) Управление через согласование цели (это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников) Сотрудники принимают участие в установлении целей. 
Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность. 
Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля. 
4) Управление через правила решения. 
5) Управление через мотивацию. 
6) Управление через координацию. 
7) Управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач). Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей.

Критерий  ориентации на сотрудников  или на выполнение задач.

Пять типичных стилей отражены на рис. 3.

Рис. 3. Стили управления по критерию преимущественной ориентации

Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба  забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

Стиль 1.9 (клубное  управление) - господствует дружеская  атмосфера, но пренебрегают решением задач.

Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

Стиль 9.9 (сильное  управление) - идеальный стиль. 

1.4. Эффективность стиля управления

Успех стиля  управления можно оценивать по воздействию  на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам, т.е. по разработке продукции, организации,  управлению персоналом. При управлении персоналом следует оценивать продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе.

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления зависит от личных качеств в конкретных ситуациях. Для выполнения различного рода  работы нужны определенные личные качества, сфера образования и д.р. требования.

 Поэтому следует учитывать: 
- личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); 
- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); 
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); 
- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Предпочтительность  стиля управления в зависимости  от крайних (идеализированных) ситуаций показана в табл. 1.

Таблица 1.

Характеристики  авторитарного и  сопричастного стилей управления

 

Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с табл. 1.2.

В результате можно  сделать вывод, что поведение  менеджера должно соответствовать  ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).