В чем заключается современная концепция менеджмента с точки зрения количественного, процессного, системного и ситуационного подходов?

Сотрудничество – стиль, основанный на полном удовлетворении интересов  задействованных в конфликте  сторон. Результатом его использования  является ситуация "выигрыш - выигрыш". Люди, которые склонны к использованию  данного стиля, обладают следующими характеристиками:

позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности;

ценят различные точки зрения;

открыты и доброжелательны;

уважают себя и других людей;

отделяют людей от проблемы (от конфликта "я - ты" к ситуации "мы - проблема");

умеют управлять собственным состоянием;

умеют работать с информацией.

Особенностью данного стиля  является то, что он ориентирован на удовлетворение интересов, а не на отстаивание  позиций. Во всех остальных стилях есть чёткие позиции участников, и разрешение конфликта строится путем давления (конфронтация), уступок (приспособление), взаимных уступок (компромисс). Стиль  сотрудничества предполагает отказ  от защиты позиций, и стремление к  удовлетворению интересов, стоящих  за позициями, путем выработки согласованных  критериев для разрешения конфликта. Для большей наглядности рассмотрим данные стили поведения на примере. Позиция сотрудника: Я хочу, чтобы мне увеличили зарплату, так как я стал лучше работать и больше приносить прибыли. Позиция руководителя: Я не хочу терять часть своей прибыли, тем более не хочу создавать прецедент.

Использование разных стилей:

Уклонение. Руководитель регулярно  откладывает решение; у сотрудника возникает разочарование, падает эффективность  работы.

Конфронтация. Руководитель просто отказывает сотруднику; возможные последствия  – у сотрудника падает мотивация, он может начать искать другое место  работы.

Приспособление. Руководитель, после  некоторых препирательств, соглашается; создан прецедент, что достаточно немного  надавить на руководителя, и получишь свое.

Компромисс. После взаимных уступок  зарплата повышается, но не настолько, сколько требовал сотрудник

 3Теория мотивации Герцберга и ее применимость в практике управления.

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «ОБОГАЩЕНИЕ» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «ОБОГАЩЕНИЯ» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как -кАй Ти энд Ти», «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «ОБОГАЩЕНИЯ» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА. Хотя эта  теория эффективно использовалась в  ряде организаций, в ее адрес раздавались  и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают  благоприятные ситуации с ролью  своей личности и объектов, которые  они контролируют, а неблагоприятные  — с ролью других людей и  вещей, которые объективно от опрашиваемых на зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы.

Суммируя результаты обзора 31 исследования, посвященного теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают: «Один и Тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот»20. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллригел и Слокам отмечают в этой связи:

«Отсутствие какой-либо однозначной  взаимосвязи между отношением к  работе и производительностью труда  можно проиллюстрировать на примере  тех работников, которые весьма удовлетворены  своей работой потому, что у  них есть широкие возможности  для социального общения с  коллегами, но мотивов для повышения  производительности труда практически  нет. Другими словами, повышение производительности относится к разряду вторичных среди целей, которые преследуют такие работники, приходя на работу. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает  коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может  считать болтовню с коллегами  более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может  оказаться низкой. В силу того, что  социальные потребности играют очень  важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности  за порученное дело, может не оказать  мотивирующего воздействия и  не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в  том случае, если другие работники  воспримут возрастание производительности труда данного работника как  нарушение негласно установленных  норм выработки.

Все эти критические замечания  ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный  процесс То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствие исследователям стало понятно,  чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

                                  Список  использованной литературы 
1. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. ТейлорГ.       Форд.М., Проспект, 2002 
2. Стратегический менеджмент. Тематический сборник. Выпуск 6. М.: Главная редакция  
3. Кравченко А.И. История менеджмента М., Академия, 2000. 
4. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 "Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь" (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 332-ст). 
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер Ком, 2003. 
6. Бир С. Наука управления (перев. с англ.). — М.: Энергия, 2001. 
7. Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. М., ДиС, 2001. 
8. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. М., 1997. 
9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2003. 
10.Веснин В.Н. «Основы менеджмента».Москва.1992г.  
11.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». «Дело». Москва.1993г.  
12.Виханский О.С., Наумов А.И. « Основы менеджмента»: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998г.  
13.Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента».«Эконопресс».Москва.1997г.  
14.Радушин А.А. «Основы менеджмента»М.:Центр.1998г.  
15.Смирнова В. «Формирование концепции предпринимательского управления». Проблемы теории и практики управления.1998г.№4.с.55