Управляемость коллективом и её факторы

Министерство  образования Российской федерации

Хабаровский государственный Тихоокеанский  университет

Кафедра: «Экономики и менеджмента» 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина: «Менеджмент».

Тема: «Управляемость коллективом и её факторы». 
 

                                                             Выполнил ст. группы 321

                                                          специальность ЭГХ з/у

 

                                                                  Фамилия ____Шибаев____________

                                                                 Имя    _________Максим_________

                                                                  Отчество  __Геннадьевич_________

                                                                 Проверил: _____________________ 
 
 
 
 

Хабаровск 2006 год 

ПЛАН

Введение .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .   3

Организация деятельности по управлению кадрами .   .   .   .   .  .  .  .  .  4

Организация психологической службы .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .   5  

Организация службы развития персонала .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 6

Обучение, переподготовка, повышение  квалификации .  .  .  .  .  .  .  . .  8

Коучинг .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .   .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 9

Контроль .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 12

Мотивация .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  13

Дисциплина .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  16

Увольнение .  .  .  .  .  .  . .  .  .   .  .  .  .  .   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  17

Заключение .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . .  18

Список  литературы .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Практика  управления достаточно убедительно  показывает, что не всякое воздействие, осуществляемое менеджером или управляющей  системой, воспринимается во всей полноте его задач и замысла, вызывает активную деятельность и адекватно соответствует предполагаемому результату. Существуют различные виды реакции на управленческое воздействие. Это может быть бездействие, формальное безынициативное действие, противодействие. Каждое предприятие может успешно функционировать только при наличии системы управлении персоналом. Организуется и поддерживается эта система специализированными подразделениями, где работают соответствующие, квалифицированные специалисты.

      Управление  коллективом – это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалифицированности решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты любой организации.

      Предприятия и организации, которые добиваются успеха в нашей стране, наглядно показывают, что в наше время в управлении важна фигура хорошего руководителя владеющего таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков и личных суждений. Важная задача руководителя сделать так, чтобы все члены коллектива работали вместе на самом высоком уровне. Для этого руководитель должен знать цели и задачи коллектива, а также создавать условия согласованности и формирования чувства уверенности в своих силах, укреплять коллективные навыки работы и совершенствовать используемые для этого подходы, создавать членам коллектива возможности для совершенствования их навыков и компетентности. Давно известно, что результативность системы управления персоналом зависит от знания её принципов всеми работниками, от активного участия в её деятельности всех руководителей предприятия.  Невозможно существование коллектива без проведения определенных видов деятельности таких как, управление кадрами, психологической службы, службы развития персонала, контроль, а также нахождение способов мотивации.   
 
 

Организация деятельности по управлению кадрами. 

      Кадровая  система предприятия должна обладать целостностью. Обеспечивается это единоначалием, комплексными планами деятельности согласованной совокупностью внутрифирменных ценностей. Общая система задач, ориентированная на работающих, может быть разделена на четыре группы:

1. Мероприятия по адаптации работающего
2. Активное развитие работающего
3. Поддержание квалификации и продление трудоспособного периода
4. Поддержка работающего в завершающий период трудовой деятельности.

Адаптация сотрудника -  это скорейшее введение работника в обстановку на рабочем  месте, знакомство с принципами и  традициями в деятельности предприятия  начальное обучение. Должно пройти определенное время, прежде чем человек активно включится в процесс деятельности коллектива. Адаптацию определяют как процесс познания механизма власти, идеологии правил деятельности в организации, а также должностных обязанностей.

      К мероприятиям ускоряющим адаптации нового сотрудника относятся:

1. Полное информирование об условиях труда
2. Всестороннее информирование на рабочем месте (характеристика предприятия, кадровая политика, режим труда, перспективы роста, коллеги).
3. Предоставление подробной должностной инструкции с описанием основных видов работ
4. Проведение ритуала посвящения
5. Помощь со стороны равного по положению
6. Помощь со стороны более высокого по положению
7. Помощь в планировании деятельности и контроль за содержанием и сроками работ.  

 

Организация психологической  службы. 

      Для осуществления научно-обоснованной, системной и комплексной работы с кадрами руководителей, для улучшения взаимоотношений в коллективе, создается психологическая служба.

      Психологическая служба проводит индивидуально психологические исследования деловых, организаторских и личностных качеств работников: разрабатывает и реализует программы психологического управленческого образования.

      Одна  из важнейших задач психологической  службы предотвращение конфликтов в коллективе. Конфликты – это не обязательно что-то плохое. Негативным может быть поведение в конфликтной ситуации. Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать, но, так или иначе, прийти к общему решению.

      Существуют  так же cкрытые тлеющие конфликты в человеческих взаимоотношения. Многие кажущиеся деловыми конфликты на самом деле конфликты замешанные, на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется, если деловая часть безупречно отрегулирована, она переносится на взаимопониманиях в коллективе. Столкновение в коллективе в конечном итоге не к чему не приведут, отрицательно сказываются на эффективности производства.

      Анализируя  конфликт, руководитель должен определить, нет ли здесь конфликта, находящегося внутри конкретного человека.

      Подчиненный должен ощущать готовность начальника помочь, что позволяет ему сделать  первый шаг в конфликтной ситуации. Руководитель может начать разговор следующим образом: « У меня сложилось впечатление, что вас что-то угнетает. Если я могу вам помочь я с удовольствием это сделаю. Пожалуйста, обращайтесь ко мне в любое время.»

      Цель  любого подобного разговора руководителя с подчиненным – оказание помощи для развития самопомощи. Работник должен быть в состоянии, опираясь на поддержку руководителя, Самостоятельно справиться со своей проблемой. Ни в коем случае нельзя брать на себя, его проблемы и возвращать ему готовое решение. Это означало бы: « Ты слишком глуп и даже не можешь решить собственные проблемы». Так человек ничему не научится, и он всегда будет тушеваться в борьбе с трудностями. Если в его поведении преобладающим будет ожидание помощи со стороны, он будет лишен возможности решать возникшие проблемы сам. К тому же он оказывается в положении благодарящего, что существенно сужает диапазон его поведения. Вынужденный выражать благодарность, он врядли сможет сказать, что его угнетает новый конфликт или, что старый дает о себе знать, или предложенное решение оказалось не верным и ситуация обострилась еще больше. Этот работник, поэтому даже не сможет сказать, что что-то, относящееся к работе, делается не так, как нужно, если это что-то решено руководителем. 

Организация службы развития персонала. 

       В настоящее время существует  постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

     Подготовка  персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

     Переподготовка  персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения  их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

     Повышение квалификации персонала – это  процесс совершенствования теоретических  знаний и практических навыков с  целью повышения профессионального  мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления

      Подготовка  кадров является особой сферой вложения капитала. Заключая контракт, фирма  вкладывает в принятого человека большие деньги, которые она надеется вернуть с прибылью. Ошибки в приеме персонала влекут существенные потери и убытки, следствием чего может быть банкротство фирмы. Правильный подбор кадров – это решение технологических, коммерческих задач. Однако обучение оказывается выгодным и для самого работника.

      Цель обучения – обеспечение организаций достаточным количеством людей с навыками и способностями необходимыми для достижения целей организации.

      Долговременные  программы предусматривают существенный рост уровня знаний персонала. Она включает несколько ступеней или этапов обучения и реализуется в течение длительного периода. Долговременные программы обучения составляют для группы сотрудников занимающих одинаковые должности; работников одного подразделения резерва на ключевые должности.

      Большинство крупных корпораций формируют свою активно действующую систему обучения, она включает обучение на рабочем месте, школы повышения квалификации, филиалы вузов, бизнес центры. Основным принципом для подготовки кадров является непрерывность обучения.

      Цель  непрерывного обучения – это повышение квалификации работника; приобретение знаний вне сферы профессиональной деятельности, приобретение знаний о потребителях продукции, банках, поставщиках сырья.

Администрация фирмы при этом решает проблемы воспроизводства рабочих ресурсов, адаптации коллектива к экономическим условиям внедрения нововведений

Обучение, переподготовка, повышение  квалификации.