Управління розвитком підприємства

Керівництво підприємства «Перспектива інвестмент» найчастіше використовує третій стиль.

Роздивимось складові кадрової політики підприємства:

• Політика найму

На підприємстві немає чітко сформульованої системи  найму персоналу. Адміністративний персонал складається з надійних, перевірених людей, найнятих з довгостроковою перспективою. У разі необхідності підбору персоналу в адміністративний апарат пошук і відбір претендентів проводиться керівництвом підприємства за індивідуальними критеріями, що відповідають вакантній посаді. Крім кваліфікаційних вимог можна виділити такі основні ознаки працівника адміністративного апарату, що мають важливе значення для організації:

- Готовність розвивати співробітництво;

- Вміння переконливо  представляти свої ідеї в усній  і письмовій формах, ефективно  працювати в команді, поєднувати  самостійність з готовністю допомагати  лідеру в досягненні організаційних цілей;

- Прояв ініціативності, технічної компетентності;

- Заповзятливість,  активність, інші інтелектуальні здібності.

Що стосується робочого персоналу - тут все набагато простіше. Найм проводиться керівництвом даного рівня, без погодження з керівниками  вищого рівня. Основні вимоги до робочого персоналу - кваліфікаційна та технічна компетентність, порядність, ефективність роботи. На даному рівні спостерігається плинність кадрів за посадою «різноробочий», що є цілком звичним явищем для даної посади.

• Політика адаптації

Політика адаптації  містить у собі цілі і засоби, що дозволяють новому працівникові в  співпадаючий з випробувальним терміном проміжок часу освоїти свої обов'язки, стандарти діяльності та поведінки  і вийти на прийнятний рівень ефективності діяльності. 
Основні процедури періоду: ознайомлення нового працівника з цінностями організації, її історією, стратегічними устремліннями, стандартами поведінки і діяльності, мікроротаціі (співробітника знайомлять з його майбутніми колегами, показують, де що розташоване і т.д.). В ході адаптації приділяється увага тому, щоб новий співробітник не залишався один, розумів зацікавленість організації в собі. На завершальному етапі адаптаційного періоду проводяться контрольні процедури, що дозволяють оцінити, наскільки співробітник освоїв своє робоче місце, і прийняти рішення про закінчення випробувального терміну.

 

• Мотивація і стимулювання

Політика спрямована на те, щоб співробітники відчували  бажання інтенсивно і результативно  працювати саме в цій організації. Використовуються такі мотиваційні підсистеми матеріального і нематеріального стимулювання:

• Пов'язані з результатами діяльності
• Пов'язані зі стажем діяльності.

Розвиваючи  політику мотивації та стимулювання, керівники підприємства спираються на принципи немонотонності (мотиваційні підсистеми постійно оновлюються, враховуючи специфіку етапів діяльності організації), симетрії (підтримуються не тільки заохочувальні елементи системи, а й система санкцій).

• Політика оплати праці

Розмір оплати праці залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Витрати на оплату праці складаються з:

1) основної заробітної  плати  - винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і договірних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

2) додаткової  заробітної плати - винагороди  за працю понад встановлену  норму, за трудові успіхи та  винахідливість і за особливі умови праці. У неї входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Рівень додаткової оплати праці в більшості випадків залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства, виплачується на розсуд засновників і розподіляється пропорційно результатам праці персоналу;

3) інших заохочувальних  та компенсаційних виплат у  формі винагород за підсумками  роботи за рік, премії за  спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлених зазначеними актами норм.

Організація оплати праці на підприємстві складається  з наступних елементів: формування фонду оплати праці; нормування праці; встановлення тарифної системи; вибір форм і систем оплати праці.

І наостанок, декілька слів про корпоративну культуру підприємства.

У типології  Д. Зонненфельда розрізняються чотири типи культур: «бейсбольна команда», «клубна культура», «академічна культура», «оборонна культура» («фортеця»).

В даний час  підприємству найбільш близька «Клубна  культура», яка характеризується лояльністю, відданістю та спрацьованістю співробітників, командною роботою. Стабільні та безпечні умови сприяють заохоченню досвіду і посадовим перевагам співробітників. Кар'єрне зростання відбувається повільно і поступово. Від працівника очікують, що на кожному новому рівні він повинен осягнути всі тонкощі даної роботи та оволодіти майстерністю, тому працівники мають широкий професійний кругозір.

 

 

Зміст організаційної культури:

1. Усвідомлення  себе і свого місця в організації  - кожен працівник - повноцінний  член колективу, розвинені взаємодопомога і співпраця;

2. Комунікаційна  система та мова спілкування - використання усної, невербальної комунікації, високий ступінь відкритості комунікацій;

3. Зовнішній  вигляд, одяг і представлення  себе на роботі - відсутність уніформ  та спецодягу, немає будь-яких  вимог до одягу (за винятком  техніки безпеки для робочого персоналу), не забороняється застосування косметики, прикрас і т.п.

4. Усвідомлення  часу, ставлення до нього і  його використання - вимагається дотримання розпорядку дня і використовуються санкції за його недотримання;

5. Взаємовідносини  між людьми - характер відносин досить вільний, але з дотриманням субординації.

6. Трудова етика  і мотивування  - необхідне відповідальне ставлення до роботи, розподіл і заміщення роботи розглядається в індивідуальному порядку; вимоги до якості роботи, оцінка роботи і винагорода встановлюються керівниками вищої ланки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Обгрунтування і вибір стратегії розвитку підприємства

Стратегію подальшої  діяльності підприємства щонайменше на рік (щодо розширення виробництва, реконструкції, поліпшення фінансового стану, опис істотних факторів, які можуть вплинути на діяльність емітента в майбутньому) Основною метою проектiв ТОВ "Перспектива Iнвестмент" є розвиток ринку елiтної забудови в м. Днiпропетровську, який складається з високоякiсного житла, офiсних примiщень європейського рiвня та розвинутої iнфраструктури. Основним напрямком дiяльностi ТОВ "Перспектива Iнвестмент" є реконструкцiя та нове будiвництво в центральних iсторичних районах м. Днiпропетровська. Всi будiвельнi об'єкти ТОВ "Перспектива Iнвестмент" виконанi за європейськими стандартами, на основi сучасних технологiй i новiтнiх будiвельних iнженерних систем, iз збереженням архiтектурно-iсторичних традицiй мiста та неодноразово визнавалися найкращими об'єктами року на Всеукраїнських конкурсах. Об'єкти нерухомостi, належнi ТОВ "Перспектива Iнвестмент", розташованi на територiї мiста, тож ринком збуту продукцiї та послуг є, насамперед, м.Днiпропетровськ. Цiльова категорiя покупцiв "елiтного" житла складається з мешканцiв мiста, iноземних громадян, фiрм, фiнансових та промислових груп України, незалежних iнститутiв з високим рiвнем доходiв. В умовах обмеженого притоку коштiв на ринок нерухомостi iз фiнансової сфери основною метою придбання житла будь-якого класу є задоволення власних потреб покупця у комфортному середовищi проживання. На первинному ринку нерухомостi динамiка продажiв значною мiрою залежить вiд стану виконання будiвельних робiт за конкретним проектом. Проекти за якими роботи зупинено обмеженi в увазi платоспроможних покупцiв. Продажi за проектами, якi знаходяться на завершальнiй стадiї будiвництва або введенi в експлаутацiю, йдуть вiдносно жваво. Отже основними вимогами покупцiв нерухостi залишаються 100 % готовнiсть об'єкта (уведенi об'єкти в експлуатацiю) та можливiсть вiдносно швидко його придбати за договором купiвлi-продажу. Основними характеристиками, якi визначають вигiднiсть вкладень/придбання в той або iнший об'єкт нерухомостi залишаються якiсть об'єкта i його мiсце розташування. Саме мiсце розташування й видовi характеристики - єдинi критерiї елiтного житла, якi пiддалися найменшому коригуванню протягом останнiх рокiв. З зазначенням того, що багато пропозицiй ринку житла елiтних класiв є ексклюзивними, а прогноз введення в експлуатацiю нових об'єктiв в цьому сегментi ринку - досить стриманий (ринок первинної нерухомостi в найближчi 1-1,5 роки не буде активно поповнюватися новими пропозицiями у зв"язку з незначним зростанням обсягiв будiвництва в 2010 роцi, переважно за рахунок комерцiйної нерухомостi та iнфраструктурних об"єктiв, що в перспективi приведе до дефiциту пропозицiї на первинному ринку нерухомостi), тож попит на житлову нерухомiсть пiдвищеного комфорту не скоротиться, а швидше за все буде поступово зростати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки:

ТОВ «Перспектива Iнвестмент» займається органiзацiєю будiвництва об"єктiв нерухомостi для продажу чи здавання в оренду,дiяльнiстю у сферi iнжинiрингу, будiвництвом будівель.

Щодо економічних  показників ТОВ «Перспектива Iнвестмент» , то майже всі показники, за вийнятком чистого доходу,собівартості реал. прод.,, у звітному періоді знизилися, порівняно із попереднім періодом. Збільшення виробничих (операційних) витрат на 1 грн. реалізованої продукції є негативною тенденцією. Повна собівартість реалізованої продукції збільшилась, це також є негативною тенденцією. ЇЇ зниженню сприяло збільшення інших операційних витрат на 4,12. Показник стійкості для відновлення в звітному періоді нижче ніж в попередньому на 1,2623 процентних пункти чи у відносному виразі - на -99,36%.Це говорить про те,що підприємство характеризується як економічно нестійке.

Портфель продукції даного підприємства не збалансований. У стадії виведення товару на ринок і стадії зрілості життєвого циклу немає жодної категорії товарів. На стадії росту знаходяться продукти категорії Квартири . Ці продукти вносять основний вклад у збут підприємства, динаміка їх продажу позитивна.

Стиль керівництва ТОВ «Перспектива Iнвестмент»   найбільш близький до демократичного. На підприємстві немає чітко сформульованої системи найму персоналу. Адміністративний персонал складається з надійних, перевірених людей, найнятих з довгостроковою перспективою.

Основною метою  проектiв ТОВ "Перспектива Iнвестмент" є розвиток ринку елiтної забудови в м. Днiпропетровську, який складається  з високоякiсного житла, офiсних примiщень європейського рiвня та розвинутої iнфраструктури. Основним напрямком дiяльностi ТОВ "Перспектива Iнвестмент" є реконструкцiя та нове будiвництво в центральних iсторичних районах м. Днiпропетровська

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛІТЕРАТУРА

1. Акофф Р. Д. Планирование будущего корпорации. - М.: "Прогресс", 1985.
2. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). - М.: Финансы и статистика, 2001.
3. Васильев В.М., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А. Управление в строительстве: Учебник для вузов / под обш. ред. В.М. Васильева. - М.: Изд-во АСВ; СПб.: СПбГАСУ, 2001.
4. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998.
5. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. - М.: Издательство "Финпресс", 1998.
6. Жуков В.А. Совершенствование систем управления в строительстве.- М.: Стройиздат, 1989.
7. Забелин П. В., Моисеева Н. И. Основы стратегического управления: Уч. пособие - М.: Информационный центр, "Маркетинг", 1998.
8. Калина А.В. и др.  Современный экономический анализ и прогнозирование. - К.: МАУП, 1997.
9. Карлоф Е. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Науч ред и авт послесл В. А. Приписнов. - М.: Экономика, 1991.
10. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. - М.: Прогресс, 1992.
11. Менеджмент в строительстве: Учебник для вузов / Под ред. И.С.Степанова. - М.: МГУ, 1999.
12. Мескон М. Х. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: "Дело", 1992.
13. Модели управления строительством: Сб. ст. / составитель Ю.Л.Гайдукова.- М.: Стройиздат, 1988.
14. Нємцов В.Д., Довгань Л.Е. Стратегічний менеджмент. – К.: ТОВ "УВПК "Екс Об", 2001.
15. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: "Прогресс", 1986.
16. Поповиченко І.В. Особливості управління розвитком підприємства в сучасних соціально-економічних умовах в Україні // Академічний огляд. Дніпропетровський університет економіки та права - 2003. №2. С.54-59.
17. Прыкин Б.В., Иш В.Г., Ширшиков Б.Ф. Основы управления. Производственно-строительные системы. - М.: Стройиздат, 1991.
18. Рыбальченко И.А. Способ модификации матрицы БКГ в условиях дефицита маркетинговой информации // Маркетинг и реклама. - 1998. -№1. - С.21-26.
19. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия: Анализ и планирование. - М.: Дело, 2000.
20. Стерлин А. Р., Тулин И. В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США: опыт развития и новые явления. - М.: Наука, 1990.