Управління процесом професійного набору кадрів на підприємстві

60-ті  роки для одеських хлебопекарів  були роками нового розквіту. Удосконалювалися технології хлібопечення, заводи отримували нову, сучасну  техніку і обладнання, підвищувалася продуктивність і якість продукції, що випускається. Поступово ручна праця витіснявся механізацією виробництва. Вступив до ладу хлібозавод № 3.

Сьогодні  ВАТ "Одеський коровай" є великим виробником регіонального масштабу, з сучасним високотехнологічним виробництвом.

Щодоби  на підприємствах ВАТ "Одеський коровай" випускається 180-220 тон хлібобулочних виробів більше 100 найменувань. Продукція "Одеського короваю" реалізується більш ніж у 1000 торгових точок Одеси та регіону.

Власна  торгова мережа ВАТ "Одеський коровай" включає в себе близько 100 фірмових магазинів і павільйонів. Торгові представництва відкриті в Києві та Миколаєві.

Таблиця 2.1.

Основні техніко-економічні показники діяльності ВАТ  «Одеський коровай»

за 2009-2011рр.

 

Стаття	2011	2010	2009	Темп росту, %		Відхилення  (+/-)
				2010/2009	2011\2010	2010р./ 2009р.	2011р./ 2010р.
Доход (виручка) від реалізації продукції (тис. грн.)	544552	495161	584734	0,85	0,91	-89573	49391
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (тис.грн.)	396617	372804	447181	0,83	0,94	-74377	23813
Собівартість реалізації продукції (тис.грн)	-247492	-170226	-238692	0,71	0,69	68466	-77266
Валовий прибуток (тис.грн)	149125	202578	208489	0,97	1,36	-5911	-53453
Адміністративні витрати (тис.грн)	-15022	-14451	-12812	1,13	0,96	-1639	-571
Витрати на збут (тис.грн)	-116480	-173821	-162142	1,07	1,49	-11679	57341
Чистий прибуток(тис.грн)	1476	1292	2024	0,64	0,88	-732	184
Витрати на оплату праці (тис.грн)	14571	8621	1938	4,45	0,59	6683	5950
Відрахування на соціальні заходи(тис.грн)	5209	3683	1058	3,48	0,71	2625	1526
Середньооблiкова чисельнiсть штатних працiвникiв облiкового складу (осiб):	346	351	368	0,95	1,01	-17	-5
У тому числі: керівників (осіб)	36	34	20	1.7	1.05	14	2
фахівців	24	28	13	2.15	0.85	15	4
робітників	286	289	335	0.86	0.99	-46	-3
Кількість прийнятих на роботу працівників, (осіб)	49	86	91	0.94	0.57	-5	-37
Кількість звільнених працівників, (осіб)	16	26	40	0.65	0.61	-14	-10
Кількість працівників, які мають  вищу освіту, (осіб)	160	162	133	1.87	0.96	-29	-2
Фонд оплати працi - всього (тис.грн.)	14571	10544	1823	5,78	0,72	8721	4027
Кількість випадків порушення трудової та виконавчої дисципліни, (діб)	11	23	26	0.88	0.47	-3	-12

 

 

 

Таблиця 2.2.

Основні показники  оплати праці у 2009 – 2011 роках

 

 

Показник	2009	2010	2011
Середньомісячна зарплата на підприємстві, грн./міс.	526,63	2456,13	4211,27
Прожитковий мінімум для працездатного  населення, грн./міс	626,00	825,00	894,00
Відношення середньомісячної зарплати до прожиткового мінімуму, %	0,84	2,98	4,71

 

Виходячи з наведених даних у таблиці 2.1. слід провести розрахунок основних показників для оцінки системи професійного набору кадрів. Наступні результати розрахунків наведені у таблиці 2.3.

 

 

 

 

 

Таблиця 2.3.

 

Розрахунок  основних показників для оцінки систем професійного набору кадрів у 2009 – 2011 роках

 

Показник	2009	2010	2011
Середньооблiкова чисельнiсть штатних працiвникiв облiкового складу (осiб):	368	351	346
Рівень плинності кадрів	0,1	0,07	0,04
Рівень кваліфікації кадрів	0,89	0,17	0,17
Рівень стабільності кадрів	0,96	0,88	0,73
Рівень трудової дисципліни	0.03	0.06	0.07
Співвідношення робітників та службовців	10.16	4.51	4.77
Витрати на одного працюючого (тис.грн.)	8.14	35.05	57.16
Продуктивність праці (тис.грн.)	1215.165	1062.11	1146.274

 

Розглянувши всі показника можна  зробити наступні висновки.

 

1. Середньооблікова чисельність працівників облікового складу у 2011 році зменшилась на 6%. Це сталося завдяки впровадженню новітньої техніки, що дозволило автоматизувати процес виробництва і тим самим скоротити затрати на персонал.

 

 

Рис. 2.1. Динаміка середньооблікової чисельності працівників за 2009-2011 рр.

 

2. Рівень плинності кадрів значно зменшився у 2011 році порівняно з 2009 роком. Це свідчить про те, що працівники стали все більш задоволені своєю працею і все рідше звільняються.

 

 

Рис. 2.2. Динаміка показника плинності  кадрів за 2009-2011 рр.

 

3. Рівень кваліфікації кадрів дещо зменшився. Це в першу чергу пов’язано зі скороченням чисельності управлінського персоналу в загальній чисельності персоналу підприємства.

 

Рис.2.4. Структура і динаміка чисельності працівників у 2009 – 2011 роках

В результаті аналізу системи управління персоналом в організації ТОВ "Одеський коровай" були виявлені наступні недоліки в роботі керівництва з управління персоналом фірми:

- Незадовільна структура системи  управління персоналом, яка характеризується  невизначеністю структури, недостатньою  чіткістю розподілу функціональних  обов'язків між працівниками в  галузі управління персоналом; дублюванням  одних функцій по управлінню  персоналом і недостатньою увагою  іншим;

- Недостатньо ефективною системою  підбору персоналу, яка характеризується  великою трудомісткістю при оцінці  кандидатів через тривалу системи  співбесід; недостатньою увагою  особистісним характеристикам (таким,  як здатності до виконання  тих чи інших функцій, риси  характеру), багато в чому визначає  успішність виконання посадових  обов'язків та взаємодії з оточуючими;

- Нерозвиненістю системи навчання  персоналу, яка характеризується  неефективністю роботи по створенню  резерву, відсутністю програм  навчання всіх працівників, а  не лише бухгалтерів, не використанням  можливостей якісного (особистісного)  зростання працівників, який передбачає  створення можливостей для прояву  ініціативи і розвитку здібностей  кожного окремого співробітника,  зарахованого в резерв (тобто  відсутня програма кар'єрного  зростання співробітників);

- Використанням недостатньо ефективних  систем оцінки персоналу і  його мотивації; використовується  почасово-преміальна система оплати (посадові оклади), яка діє зрівняльно. У результаті не відбувається  розвиток внутрішніх здібностей, дуже значущих для керівного  працівника, - вміння прийняти на  себе відповідальність, проявити  ініціативу, координувати діяльність  підлеглих, завойовувати довіру  колег. Не дивлячись на те, що  середня заробітна плата на  підприємстві становить 4211, 27 грн,  спостерігається значна диференціація  доходів працівників управлінського  апарату та працівників безпосередньо  занятих виробництвом.

Результатом вищевказаних упущень  керівництва ТОВ "Одеський коровай" є недостатня зацікавленість співробітників організації до підвищення трудової активності.

Таким чином, ставиться під сумнів досягнення стратегічної мети ТОВ "Одеський коровай" - збільшення об'єму продажів і охоплення ринку за рахунок  максимального використання праці  персоналу, якості обслуговування ними покупців.

Для того щоб подолати вищевказані  недоліки рекомендується провести наступні заходи:

1. Створити систему управління  персоналом у вигляді самостійного  структурного підрозділу. На перший  час, поки організація не збільшить  свої розміри до необхідних  для створення служби з управління  персоналом, необхідно ввести в  штат співробітників - фахівця з  кадрів, який буде підпорядковуватися  безпосередньо виконавчому директорові.

2. Удосконалювати процес підбору  кадрів.

Зокрема, розробити важливий нормативний  документ - карту компетенцій або  специфікацію роботи (для кожної вакантної  посади, що займає певне місце в  організаційній структурі).

3. Удосконалювати роботу з резервом  працівників, планованих на просування  по службі. А саме, організувати  планування, розробку програми кар'єрного  зростання співробітників з резерву.

Впровадження даного заходу дає  значний соціально - психологічний  ефект: посилюється мотивація працівників  до зростання трудової активності, особистість реалізує моральні, матеріальні  та фізичні потреби. Організація  набуває зацікавлених у професійному зростанні працівників, підготовлених, висококваліфікованих фахівців, які  поділяють цілі організації.

4. Рекомендації по впровадженню методик оцінки персоналу дозволяють оцінити критерії досягнення результатів праці (критерії професійної поведінки), підвищити ефективність і спростити процедуру оцінки, а також підвищити зацікавленість працівників у продуктивній праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список літератури

 

 

1. Авдєєв  В.В. Управління персоналом: технологія  формування команди: Навчальний  посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2005. - 210С.

2. Автономов  В.С. Введення в економіку.10, 11 класи. - М.: "Віта-Пресс", 2005. - 387с.

3. Бовикин  В.І. Новий менеджмент: управління  підприємством на рівні вищих  стандартів; теорія і практика  ефективного управління. - М.: Економіка, 2005. - 288с.

4. Веснін  В.Р. Основи менеджменту. - М.: "Тріада, ЛТД", 2005. - 511с.

5. Виханский  О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - М.: Вища школа, 2005. - 525с.

6. Гальковіч  Р.С., Набоков В.І. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 534с.